趙力萱

【摘 要】為了正確認(rèn)識和分析預(yù)算松弛的影響因素，本文簡要介紹了學(xué)術(shù)界普遍認(rèn)同的兩種理論--代理理論和權(quán)變理論，其次，從心理科學(xué)的角度分析了預(yù)算編制參與人員的不同心理并提出了一些影響預(yù)算松弛發(fā)生的分析和思考。

【關(guān)鍵詞】預(yù)算松弛;影響因素;心理學(xué)

一、預(yù)算松弛的基本介紹

全面預(yù)算是企業(yè)的一項(xiàng)重大經(jīng)營管理決策活動，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略，優(yōu)化資源配置，合理控制成本費(fèi)用的有效管理工具，具體包括預(yù)算的編制、執(zhí)行、分析、評價(jià)及控制等工作。一個(gè)正確預(yù)算目標(biāo)的確立不僅能有效配置企業(yè)資源，對企業(yè)整體經(jīng)營活動進(jìn)行量化管理和計(jì)劃安排，還能幫助企業(yè)分解戰(zhàn)略目標(biāo)和規(guī)劃并最終實(shí)現(xiàn)，因此預(yù)算編制可以看作是整個(gè)預(yù)算管理的核心環(huán)節(jié)。但是在某些因素的影響下，在編制過程中，實(shí)際確定值總是會偏離期望值，與最優(yōu)預(yù)算水平產(chǎn)生差異，引發(fā)預(yù)算松弛行為。這是每個(gè)公司普遍存在且很難消除的，它的存在不能使企業(yè)正確估計(jì)成本費(fèi)用，合理配置資源，甚至?xí)淖兡承Q策的制定，對公司的戰(zhàn)略發(fā)展造成負(fù)面影響。因此正確認(rèn)識預(yù)算松弛，將其影響降到最低，是預(yù)算管理工作發(fā)揮作用的前提。

二、預(yù)算松弛的影響因素

（一）權(quán)變理論和代理理論

權(quán)變理論和代理理論是目前學(xué)術(shù)界普遍認(rèn)同的能合理解釋預(yù)算松弛行為發(fā)生的兩種理論。代理理論的理論基礎(chǔ)來自于委托人與代理人之間的信息不對稱，一般而言，企業(yè)的預(yù)算編制者總能比上級管理層掌握更多更真實(shí)的部門信息，這就使得上級人員易被誤導(dǎo)。而大多數(shù)的企業(yè)為了確保全面預(yù)算發(fā)揮應(yīng)有的效用，往往會將預(yù)算目標(biāo)完成情況與編制參與人員的業(yè)績考核捆綁在一起，實(shí)際完成水平與預(yù)算目標(biāo)最接近者往往會得到管理層的信任和喜歡，因此在名利的驅(qū)動下，編制人員往往利用掌握的信息優(yōu)勢有意給自己留后路，高估成本或資源，低估收入或能力，使自己可以較為輕松地完成工作。而權(quán)變理論更多的是把預(yù)算松弛看作是企業(yè)自身的選擇，是一種為了對沖由于環(huán)境不確定性而帶來的風(fēng)險(xiǎn)的應(yīng)對措施。不同的企業(yè)在面對不同的經(jīng)營環(huán)境會選擇不同的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，從而在預(yù)算編制過程中產(chǎn)生不同程度的預(yù)算松弛行為，這種預(yù)算松弛更多的受到企業(yè)本身的主觀影響，因此很難定量分析，也無法得出精確的理論研究成果，即便如此，我們依然能從中看出某些趨勢，例如采用發(fā)展型戰(zhàn)略的企業(yè)比采用穩(wěn)定型戰(zhàn)略的企業(yè)面對的不確定因素更多，要求企業(yè)具有靈活應(yīng)對的能力也更強(qiáng)，因此需要較大的預(yù)算松弛來抵抗風(fēng)險(xiǎn)，所以在編制過程中上級致力于尋求最優(yōu)預(yù)算水平的愿望就不會那么強(qiáng)烈，管控機(jī)制也不會那么嚴(yán)格。

（二）基于心理學(xué)的預(yù)算松弛研究

心理學(xué)是一門研究人的心理現(xiàn)象、精神功能和行為的科學(xué)，嘗試用心理機(jī)能解釋個(gè)人基本行為。而預(yù)算編制過程不單單是一種經(jīng)濟(jì)行為，它的成功關(guān)鍵也在于參與人員在其中的表現(xiàn)，不同的心理引發(fā)不同的行為，因此本文認(rèn)為參與預(yù)算制定各方的的心理變化是對預(yù)算松弛有一定影響的，甚至最深。究其原因之前首先我們需要明確在全面預(yù)算工作中各方想要達(dá)到的目的，高級管理層毫無疑問是希望企業(yè)能獲得利益最大化，而編制人員則希望自己能利益最大化，雙方之間的心理差異必然會導(dǎo)致行為上的不同，而確定的預(yù)算目標(biāo)就是利益相關(guān)者之間進(jìn)行的一場心理戰(zhàn)爭博弈的最終結(jié)果，是每個(gè)人依靠自己所掌握的信息所做出的最優(yōu)選擇，可以說是一種均衡的體現(xiàn)。倘若想打破這種均衡，不僅要改變外部規(guī)則，如預(yù)算控制機(jī)制，更重要的是掌握內(nèi)部參與人員的心理變化，找出影響他們做出該行為的原因所在。而上文介紹的理論更多的是把雙方看作是“經(jīng)濟(jì)人”，認(rèn)為是對物質(zhì)薪酬的追求導(dǎo)致雙方行為的不一致，但從心理學(xué)角度來看，人的性格特征是復(fù)雜多樣的，是既考慮物質(zhì)財(cái)富也考慮精神追求的“社會人”，他們不止關(guān)心自己的薪酬，還關(guān)心自己的名譽(yù)聲望、事業(yè)前途和與同事之間是否相處融洽，甚至這層因素會更多的影響他們在工作中的表現(xiàn)，因此若想最大限度的減小預(yù)算松弛，必須先掌握企業(yè)內(nèi)各員工的心理訴求，大到高級經(jīng)理，小到底層員工，每一個(gè)參與預(yù)算工作的員工都不能忽視，只有這樣才能保證預(yù)算目標(biāo)最接近最優(yōu)預(yù)算，最大程度的服務(wù)企業(yè)，發(fā)揮出最大力量，獲得最高效益。編者認(rèn)為以下兩個(gè)心理因素能較為合理解釋預(yù)算松弛行為的發(fā)生。

1.上下級的風(fēng)險(xiǎn)偏好不同

上級管理層多為預(yù)算決策者，同時(shí)也多為風(fēng)險(xiǎn)偏好者，他們的職能和工作就是給企業(yè)制定藍(lán)圖，挖掘員工潛力，實(shí)現(xiàn)資源最優(yōu)配置，使公司能更好發(fā)展，得到更多發(fā)展機(jī)遇，因此他們愿意承擔(dān)一定的風(fēng)險(xiǎn)并竭盡可能將預(yù)算目標(biāo)控制在理想狀態(tài)下的水平。與之相反，預(yù)算的編制者多為中級領(lǐng)導(dǎo)層和下級員工，他們中的大多數(shù)為厭惡風(fēng)險(xiǎn)者，不愿意冒風(fēng)險(xiǎn)給自己的工作增加難度，他們更多地是在關(guān)心自己是否能夠完成預(yù)算水平，是否給老板展現(xiàn)出一種完美完成任務(wù)的工作態(tài)度，而不會去考慮這個(gè)目標(biāo)有沒有最大限度的挖掘出自己的生產(chǎn)能力或者是否會對公司發(fā)展帶來好處。對他們來說，預(yù)算松弛是在起正面作用，使自己能在工作中較輕松的達(dá)成目標(biāo)，從而得到上級賞識。這種由于心理偏好的不同帶來的預(yù)算差異實(shí)實(shí)在在存在在工作中，而大多數(shù)公司采取的應(yīng)對措施就是普通的業(yè)績考評制度，這種制度將業(yè)績考評和預(yù)算任務(wù)捆綁在一起，希望能借此激發(fā)員工的工作積極性，制定出最優(yōu)的預(yù)算目標(biāo)，可是這種制度無疑在無形中加強(qiáng)了員工們規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的心理，當(dāng)上下級信息不對稱時(shí)，預(yù)算決策者會更難掌握員工真實(shí)的最大工作能力，從而起到適得其反的作用。

2.上下級的事業(yè)追求不同

每一個(gè)成功的公司背后都有很多優(yōu)秀的員工在共同努力，他們雖然所屬不同的部門，有著不同的工作任務(wù)，但歸根結(jié)底目的都應(yīng)只有一個(gè)，為了企業(yè)能更好發(fā)展?？墒鞘聦?shí)卻并非如此，在企業(yè)里，因工作不同會帶來不同的的社會地位、物質(zhì)財(cái)富和人際關(guān)系，自然也帶來不同的事業(yè)追求。上級管理層多不缺乏名譽(yù)聲望和基礎(chǔ)物質(zhì)，因此工作目的在于追求公司的發(fā)展，于是在制定預(yù)算時(shí)更多的是為公司考慮，既重視預(yù)算目標(biāo)的金額大小也注重完成度。而預(yù)算編制者即下級更多的是考慮自己的升職空間、物質(zhì)薪酬和人際交往，這種追求更容易使他們在編制預(yù)算的工作中循規(guī)蹈矩，按部就班，而不是去挖掘自己的最大潛力，因?yàn)樗麄兏又匾暪ぷ魍瓿啥榷皇亲非缶幹频念A(yù)算目標(biāo)是否最優(yōu)。這種不同的內(nèi)心追求同樣會導(dǎo)致預(yù)算松弛的發(fā)生，但與上述影響因素不同，本文認(rèn)為這種差異可以通過改良后的業(yè)績考評制度加以修正，從而減弱影響。改良后的業(yè)績考評制度實(shí)際上就是將獎(jiǎng)懲這種激勵(lì)手段與公司的發(fā)展戰(zhàn)略完成情況結(jié)合在一起，而不是簡單地達(dá)到預(yù)算目標(biāo)就對員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰。這種改良后的激勵(lì)機(jī)制好處在于讓員工的追求更大程度的契合公司的追求，不再讓員工一心追求自己是否能達(dá)成目標(biāo)，而是開始考慮怎樣能使公司達(dá)到目標(biāo)，因?yàn)橹挥羞@樣自己才能獲益。將公司想達(dá)到的預(yù)算目標(biāo)真正的與各個(gè)員工愿意努力完成的工作量緊密聯(lián)系在一起，盡可能的發(fā)揮出員工最大生產(chǎn)力，從而編制一個(gè)對公司更好的最優(yōu)預(yù)算目標(biāo)。

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