在經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下行時(shí)，私營企業(yè)裁員相對(duì)于減薪是更好的選擇嗎？

與從經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角提供答案不同，我試圖從企業(yè)經(jīng)營的角度回答這個(gè)問題。

企業(yè)裁員最根本的原因是：減少人力成本根本不是企業(yè)走出困境的主要手段，卻是一個(gè)無法排除的副產(chǎn)品。經(jīng)濟(jì)下行的情況下，企業(yè)做得最多的行為美其名曰是重組。更多情況下，它指的是緊縮。緊縮伴隨的是業(yè)務(wù)的調(diào)整，砍掉那些目前不盈利將來可能盈利的項(xiàng)目、投資。

人工成本如果是不與業(yè)務(wù)線關(guān)聯(lián)的部分，即使砍掉也是杯水車薪。與業(yè)務(wù)線關(guān)聯(lián)的部分，其取舍就要看業(yè)務(wù)的去留。因此，我們表面上看到，某公司裁員了10%、20%，實(shí)際上具體到一個(gè)業(yè)務(wù)線或者一個(gè)區(qū)域單元，可能是60%～70%，具體到一個(gè)團(tuán)隊(duì)，那就是100%了。

假設(shè)一個(gè)團(tuán)隊(duì)因?yàn)闃I(yè)務(wù)調(diào)整多出來70%的冗員，占整個(gè)公司雇員數(shù)量的20%。有沒有可能不通過裁員而是通過降薪來進(jìn)行消化，無非兩種選擇：

這個(gè)團(tuán)隊(duì)降薪70%，這對(duì)雇員來說不如被裁員，還能拿到補(bǔ)償再去找工作。所以我們重點(diǎn)討論第二種可能。把冗余的人員投入到?jīng)]有被裁減的業(yè)務(wù)中去，整個(gè)公司雇員人均勞動(dòng)時(shí)間縮小20%（比如每周工作4天），薪酬降低20%。

在第二種可能中，即使剩余雇員接受這種安排，還牽涉到兩個(gè)問題：崗位替代性、管理成本。

崗位替代性：在大公司中，分工很細(xì)。如果被裁掉的是銷售，讓他們加入研發(fā)也不現(xiàn)實(shí)。硬要保留他們，活兒還是要干，卻被降薪20%，明顯會(huì)造成反彈，降低士氣。

管理成本：一個(gè)管理者的范圍是有限的，向保留的業(yè)務(wù)增加人員，會(huì)增加管理成本與內(nèi)耗。

不過，在不存在以上兩個(gè)障礙的公司中，我見到過一例通過降薪度過危機(jī)的事情，但是情況過于特殊。

2009年上半年，受到金融危機(jī)影響，一家管理咨詢公司的中國辦公室采用降薪的方法進(jìn)行應(yīng)對(duì)，效果比較成功，但是具有特殊性：雇員崗位替代性很高，這家公司的雇員幾乎可以沒有任何成本與過渡地從一個(gè)項(xiàng)目遷移到另一個(gè)項(xiàng)目，這是管理咨詢行業(yè)本身的特殊性造成的。