在經(jīng)濟形勢下行時，私營企業(yè)裁員相對于減薪是更好的選擇嗎？

與從經(jīng)濟學(xué)的視角提供答案不同，我試圖從企業(yè)經(jīng)營的角度回答這個問題。

企業(yè)裁員最根本的原因是：減少人力成本根本不是企業(yè)走出困境的主要手段，卻是一個無法排除的副產(chǎn)品。經(jīng)濟下行的情況下，企業(yè)做得最多的行為美其名曰是重組。更多情況下，它指的是緊縮。緊縮伴隨的是業(yè)務(wù)的調(diào)整，砍掉那些目前不盈利將來可能盈利的項目、投資。

人工成本如果是不與業(yè)務(wù)線關(guān)聯(lián)的部分，即使砍掉也是杯水車薪。與業(yè)務(wù)線關(guān)聯(lián)的部分，其取舍就要看業(yè)務(wù)的去留。因此，我們表面上看到，某公司裁員了10%、20%，實際上具體到一個業(yè)務(wù)線或者一個區(qū)域單元，可能是60%～70%，具體到一個團隊，那就是100%了。

假設(shè)一個團隊因為業(yè)務(wù)調(diào)整多出來70%的冗員，占整個公司雇員數(shù)量的20%。有沒有可能不通過裁員而是通過降薪來進行消化，無非兩種選擇：

這個團隊降薪70%，這對雇員來說不如被裁員，還能拿到補償再去找工作。所以我們重點討論第二種可能。把冗余的人員投入到?jīng)]有被裁減的業(yè)務(wù)中去，整個公司雇員人均勞動時間縮小20%（比如每周工作4天），薪酬降低20%。

在第二種可能中，即使剩余雇員接受這種安排，還牽涉到兩個問題：崗位替代性、管理成本。

崗位替代性：在大公司中，分工很細。如果被裁掉的是銷售，讓他們加入研發(fā)也不現(xiàn)實。硬要保留他們，活兒還是要干，卻被降薪20%，明顯會造成反彈，降低士氣。

管理成本：一個管理者的范圍是有限的，向保留的業(yè)務(wù)增加人員，會增加管理成本與內(nèi)耗。

不過，在不存在以上兩個障礙的公司中，我見到過一例通過降薪度過危機的事情，但是情況過于特殊。

2009年上半年，受到金融危機影響，一家管理咨詢公司的中國辦公室采用降薪的方法進行應(yīng)對，效果比較成功，但是具有特殊性：雇員崗位替代性很高，這家公司的雇員幾乎可以沒有任何成本與過渡地從一個項目遷移到另一個項目，這是管理咨詢行業(yè)本身的特殊性造成的。