趙玉田 賈登勛 徐 群

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基于相互依賴不對稱性下的強制性公民行為、管理柔性與關系績效

趙玉田 賈登勛 徐 群

文章將柔性管理作為一種創(chuàng)新性的管理思維模式運用到企業(yè)人力資源管理的關系績效研究領域之中，探討其在強制性公民行為影響下在改善企業(yè)關系績效中所扮演的調節(jié)作用。文章的研究結論表明：以第三方變量為代表的柔性管理在解決企業(yè)中由于存在的相互依賴不對稱性而發(fā)生的強制性公民行為具有良好的效果，這為企業(yè)人力資源管理在動態(tài)環(huán)境中提升企業(yè)內部的關系績效提供了重要啟示。

相互依賴不對稱性 強制性公民行為 柔性管理 關系績效 結構方程模型

相互依賴不對稱性在現(xiàn)代生產生活領域中廣泛存在，所謂相互依賴不對稱即兩者(或以上)之間依賴度的不對稱。依賴度較小的一方擁有權力優(yōu)勢，依賴度較大的一方擁有權力弱勢，作為一種權力障礙型的關系，這種不對稱會促使強勢的一方用自己的權力去控制弱勢的一方，導致強制性公民行為的發(fā)生。在企業(yè)中，導致員工消極怠慢乃至離職的根本原因是管理者與員工之間的這種相互依賴不對稱性的存在。其存在將會提高管理者的機會主義行為產生的幾率，員工會表現(xiàn)出被動性組織公民行為(即強制性公民行為)。本文的研究重點就是在企業(yè)內部之間，尤其是在管理者與員工之間如何降低這種相互依賴不對稱性，有效遏制強制性公民行為，以提高企業(yè)內部的關系績效。

伴隨著經(jīng)濟全球化的挑戰(zhàn)和現(xiàn)代企業(yè)管理理論的發(fā)展，柔性管理思想應運而生。已有研究發(fā)現(xiàn)，強制性公民行為對企業(yè)的績效(突出表現(xiàn)在關系績效上)有嚴重的負向影響(秦燕、朱永新，2012)，但鮮有以柔性管理作為調節(jié)變量來有效分析強制性公民行為與關系績效影響的機制。

鑒于此，本文在相互依賴不對稱的基礎上，首次探討強制性公民行為、管理柔性與關系績效之間的關系，其中著重探討管理柔性這一外生變量對關系績效的影響。

一、理論背景與研究假設

1.相互依賴不對稱性

相互依賴不對稱明顯表現(xiàn)于貿易領域、營銷渠道領域等(任星耀、廖雋安、錢麗萍，2008)，相互依賴性意味著兩個或更多的組織想要實現(xiàn)各自目標就必須相互依賴，這種依賴程度的高低必然會產生相互之間的不對稱性。本研究就是在企業(yè)內部這種相互依賴不對稱的情況下，強化員工的權利或者弱化管理者的權力，使企業(yè)內部的關系趨于均衡。

2.強制性公民行為

強制性公民行為是在組織公民行為邊界劃分過程中產生的概念。Vigoda Gadot(2007)的實證研究表明，強制性公民行為普遍且顯著存在于企業(yè)當中，這會顯著影響企業(yè)內部的關系績效，增加員工的工作壓力，增強員工的離職意愿。因此，如何降低管理者與員工的相互依賴不對稱性，對于改善企業(yè)內部關系有重要的研究意義。所以，我們提出：

假設1：相互依賴不對稱性與強制性公民行為顯著正相關。

3.關系績效

1993年Borman和Motowidlo在組織公民行為等概念的基礎上提出了關系績效的概念。近十年的實證研究主要集中在關系績效的構成及影響方面。研究管理者與員工之間的這種相互依賴不對稱性關系的卻不多。在大五人格(劉玉凡、王二平，2000)的基礎上，本文選取了組織結構、溝通、激勵、人際促進、明確的合同五個大的變量對關系績效進行反映。為此，我們提出：

假設2：強制性公民行為能顯著地降低企業(yè)的關系績效。

4.柔性管理

柔性管理是“以人為中心”，依據(jù)企業(yè)共同的價值觀進行的人格化管理，它在研究人的心理和行為的基礎上，采用非強制性的方式，在員工心中產生一種潛在的說服力，從而把組織意志變?yōu)閭€人的自覺行動的一種管理方式。在現(xiàn)代人力資源管理中強調的柔性管理，不是指“剛柔并濟”式的管理，而是指“剛中帶柔”的管理。隨著客觀環(huán)境的日益變遷，在生產組織上，由傳統(tǒng)的“大量生產”向“顧客化生產”轉變所形成的生產柔性化發(fā)展的趨勢也促使管理趨于柔性化；在生產技術上，當代高新技術的發(fā)展為有效實施顧客為中心，進行快速地反應柔性化管理提供了技術上的保證(吳國英，1999)。柔性管理的顯著性作用日益突出，我們提出：

假設3：柔性管理能顯著性地降低強制性公民行為的產生。

柔性管理通過“以人為中心”的管理理念，及時適應環(huán)境的發(fā)展變化，迅速把握內部機會，改善內部關系，增強企業(yè)內部的關系績效。因此，我們提出：

假設4：柔性管理與企業(yè)內部關系績效顯著正相關。

5.第三方變量

圖1 平行嚇阻模型

在本文中以柔性管理為研究重點的第三方變量的考察指標主要包括：(1)組織結構(扁平化、多極化、智能化、網(wǎng)絡化)；(2)溝通(信息溝通、思想溝通)；(3)激勵(物質激勵、精神激勵)；(4)人際促進(合作、情感宣泄、非權力領導)；(5)明確的合同(外在規(guī)定、工作奉獻)。為此，我們提出以下假設：

假設5：現(xiàn)代化組織結構能明顯提升企業(yè)的關系績效。

假設6：溝通對提升企業(yè)內部關系績效有顯著的正向作用。

假設7：激勵對提升企業(yè)內部關系績效有顯著的正向作用。

假設8：人際促進對提升企業(yè)內部關系績效有顯著的正向作用

假設9：明確的合同對提升企業(yè)內部關系績效有顯著的正向作用。

本文研究假設的推導過程采用平行嚇阻理論模型，具體的研究模型如圖1所示。

二、研究設計

1.抽樣與數(shù)據(jù)收集過程

本文研究選取了大型百貨超市中管理者與員工的關系作為研究對象，目標樣本為各層次管理者與底層員工，我們通過所在商學院的校友會和調研地區(qū)的相關政府部門獲得與其有良好合作關系的企業(yè)名單和聯(lián)系方式，調研的地區(qū)主要包括華北、華中、西北一些大中型城市。

在設計調查問卷時，首先對大型百貨超市的員工進行深入采訪，查閱有關的實務與學術資料，設計了初步的調查問卷，由熟悉此研究課題的相關專家進行指正，參考其意見，刪除或修改了一些問題，使問卷更容易被理解。通過隨即抽樣的方法將調查問卷發(fā)放給10名業(yè)務主管，讓他們確認一下問題中所使用的相關術語是否得當，對填寫問卷的指標是否得當?shù)取ｋS后又通過電話咨詢的方式確認問卷所問問題的適當性與清晰度，參考其意見，確定了問卷的最終形式。

發(fā)放調查問卷350份，并收回264份，剔除了答題不完整或無法配對的問卷，獲得232份調查問卷，有效回收率66.29%，其中東部地區(qū)87份占37.5%，中部地區(qū)96份占41.38%，西部地區(qū)49份占21.12%。接受調查的大型百貨超市平均營業(yè)面積約為40 000平方米，員工平均467名，所有受訪者的工齡均在三年以上。

2.變量的測量

本研究模型的變量均采用多指標衡量法，量表采用Likert5點尺度計分方式，每題由1分(非常不同意)至5分(非常同意)，分別衡量管理者及員工對各衡量指標的認知。運用SPSS 21.0和AMOS 21.0對數(shù)據(jù)進行分析，具體的統(tǒng)計分析流程包括：通過信度分析及驗證性因子分析檢驗調查數(shù)據(jù)的信度和效度；對研究變量進行描述性統(tǒng)計分析和相關分析；運用結構方程模型對調節(jié)變量的中介作用進行分析；對柔性管理及剛性管理進行了分析比較。

問卷的信度與效度檢驗：首先對四個主要變量進行信度分析，采用Cronbach'a系數(shù)來檢驗數(shù)據(jù)的信度，結果見表1最右邊對角線上的數(shù)字，由表可見，四個主要變量的Cronbach'a系數(shù)都大于0.8，可見本次調研數(shù)據(jù)具有較好的信度，表明問卷具有較好的內部一致性。由于相互依賴不對稱性、強制性公民行為、柔性管理、關系績效都屬于單維變量，對這四個變量的20個題項四因子模型進行結構效果檢驗，如表2，由于初始調查問卷有少數(shù)題目不能通過載荷因子大于0.5的檢驗，根據(jù)探索性因子分析的結果，剔除了item-to-total系數(shù)小于0.5的指標及具有交叉載荷的指標。該模型的擬合度指標如下：X2值為354.647，KMO值為0.893，df值為102，p=0.000，RMSEA=0.065，NFI=0.873，TLI=0.865，CFI=0.906。這表明，各測量變量的設計較為理想，各潛變量的結構效度良好。

表1 主要研究變量的平均數(shù)、標準差、相關系數(shù)及信度系數(shù)

注：(1)***表示p<0.001，**表示p<0.01，*表示p<0.05，雙尾檢驗；(2)DA表示變量相互依賴不對稱性、CCB表示變量強制性公民行為、FM表示變量柔性管理、RBP表示變量關系績效。

3.模型構建與分析

我們認為關系績效與企業(yè)的柔性化管理有很大的關系，其影響因素主要包括：組織結構、溝通、激勵、人際促進、明確的合同?？山⒔Y構方程模型(SEM，structural equation model)來測量以上因素與企業(yè)內部關系績效之間的因果關系。具體的結構模型方程圖如圖2所示。

圖2 關系績效的結構方程模型

潛變量可觀測變量載荷相互依賴不對稱題目一0.831題目二0.754強制性公民行為題目一0.885題目二0.927組織結構(y2)組織扁平化(×1)0.746組織多極化(×2)0.383組織智能化(×3)0.652溝通(y3)信息溝通(×4)0.894思想溝通(×5)0.825激勵(y4)物質激勵(×6)0.213精神激勵(×7)0.376人際促進(y5)關心對方(×8)0.625情感宣泄(×9)0.883非權力領導(×10)0.946明確的合同(y6)工作奉獻(×11)0.276組織承諾(×12)0.283關系績效保持熱情(×13)0.763與他人合作(×14)0.646支持維護組織目標(×15)0.575

利用AMOS 21.0軟件進行驗證性因子分析，得到結果如表2所示。根據(jù)模型路徑/載荷系數(shù)分析結果，15個可觀測變量的C.R值都大于2，表示載荷系數(shù)估計具有顯著性，可觀測變量對潛變量的衡量具有較強的會聚有效性，潛變量除y4、y6，其余之間的標準化路徑/載荷系數(shù)分別為0.609、0.886、0.918，都通過了0.1%的統(tǒng)計水平下的顯著性檢驗，表明組織結構、溝通、人際促進在0.1%的統(tǒng)計水平下對關系績效的正向影響比較顯著，而潛變量y4、y6分別為0.333、0.426，只能通過1%的統(tǒng)計水平下的顯著性檢驗，表明激勵、明確的合同對關系績效的正向影響不顯著。

4.假設檢驗

在結構方程模型的基礎上，為使數(shù)據(jù)更加合理，對自變量和調節(jié)變量進行了均值中心化處理之后進行線性自回歸分析，以達到消除多重共線性的目的。

表3 模型路徑/載荷分析結果

注：***表示在0.1%的統(tǒng)計水平下顯著，**表示在1%的統(tǒng)計水平下顯著。

在假設檢驗的過程中，首先分析相互依賴不對稱性和柔性管理對“強制性公民行為”的影響，具體驗證過程為首先在方程中加入“相互依賴不對稱性”，結果顯示(R2=0.775，F(xiàn)=56.748，p=0.000)，因此驗證假設1是成立的，即相互依賴不對稱性會導致強制性公民行為的產生。然后在此基礎上加入調節(jié)變量(即柔性管理)，結果顯示(R2=0.826，F(xiàn)=34.472，p=0.000)。因此驗證假設3是成立的，即柔性管理能顯著性地降低強制性公民行為的產生。

其次分析柔性管理對“關系績效”的影響，結果顯示(R2=0.727，F(xiàn)=24.578，p=0.000)，因此驗證假設4是成立的，即柔性管理與企業(yè)內部關系績效顯著正相關。在此基礎上加入各調節(jié)變量及交互項，結果如表4所示(其中R2=0.825，F(xiàn)=15.614，p=0.000)。

通過實證研究，結合AMOS21.0分析結果，得出：組織結構的多極化、激勵(物質激勵、精神激勵)以及明確的合同(工作奉獻、組織承諾)對關系績效的正向調節(jié)作用并不顯著，我們認為假設7、假設9是不成立的，即激勵、明確的合同對關系績效不具有顯著的正向調節(jié)作用。其中溝通、人際促進對關系績效的調節(jié)作用十分顯著，其標準化路徑/載荷系數(shù)分別為信息溝通(0.946)、思想溝通(0.953)、關心對方(0.905)、情感宣泄(0.938)、非權力領導(0.976)。盡管組織的多極化對關系績效的調節(jié)作用并不顯著，但組織的扁平化與智能化都能起到一定的正向調節(jié)作用，我們認為假設4是成立的，即組織結構能提高企業(yè)內部的關系績效。

表4 自回歸分析結果(因變量：關系績效；自變量：強制性公民行為)

圖3 柔性管理—剛性管理

綜上所述，柔性管理對于扼制強制性公民行為的產生、提升企業(yè)內部關系績效起到了明顯的正向調節(jié)作用，為了更好地說明上述調節(jié)作用，我們繪制圖3。圖3顯示，柔性管理較剛性管理能明顯地提升企業(yè)內部的關系績效。但是，柔性管理的直線斜率要大于剛性管理的直線斜率。這表明，柔性管理在實際運用中具有較大的不確定性，其靈活多變的特點決定了在實際運用中要適合環(huán)境、企業(yè)自身的變化。

三、研究結論及建議

第一，經(jīng)過研究，我們發(fā)現(xiàn)在企業(yè)內部，尤其是管理者與員工之間存在嚴重的相互依賴不對稱性現(xiàn)象，這一方面導致了管理者機會主義行為的產生，另一方面也迫使員工發(fā)生強制性公民行為，這給企業(yè)發(fā)展帶來嚴重的阻礙。因此，本文就如何降低這種企業(yè)內部的相互依賴不對稱性，減少員工的強制性公民行為提出了切實可行的方法。

第二，在現(xiàn)代企業(yè)中，隨著管理方式日趨多元化，剛性管理已經(jīng)逐漸不能適應企業(yè)發(fā)展的需要，而柔性化的管理對企業(yè)內部關系績效具有顯著的積極影響作用，因此，柔性管理將會是以后企業(yè)管理方式的主流，但是柔性管理相對于剛性管理具有一定的靈活性，因此過程與結果也將會出現(xiàn)一定的多變性，在構建柔性化管理體系的過程中，一定要把握多方面的因素，使柔性管理在企業(yè)管理中發(fā)揮最大的功效。

第三，企業(yè)組織結構的扁平化、智能化對企業(yè)的關系績效有顯著的正向調節(jié)作用，但是多極化卻不具有?？梢赃@樣理解：企業(yè)組織結構的扁平化導致原先組織結構的構成數(shù)量減少，員工有問題可以通過智能化的服務體系迅速快捷地反映給管理層，加快雙方之間的信息傳遞；而企業(yè)組織結構的多極化則導致了一位員工有諸多上司，在遇到問題時不知該向哪一位上司匯報工作，與此同時，諸位上司給員工安排的任務也會變得復雜、重復，給員工帶來諸多困惑與壓力，導致員工強制性公民行為的產生。因此，企業(yè)在加強組織結構建設的過程中，要注意人員的結構構成，形成清晰明確的人事管理制度。

第四，溝通、人際促進對降低員工的強制性公民行為，提高企業(yè)內部的關系績效具有顯著性的正向影響。溝通是人與人之間、人與群體之間思想與情感的傳遞和反饋的過程，以求思想達成一致和感情的通暢。通過溝通，管理者與員工在彼此之間傳遞信息，對決策者的決定權產生影響，對員工的行為亦產生影響，雙方之間相互調動積極性，相互理解，增進目標一致的感覺和共同的信念。關心對方能使管理者與員工在互惠互利的基礎上增進友誼關系和社會聯(lián)系。中國是一個講求“人際關系”的社會，增進人際關系，使管理者追求非權力領導，通過個人魅力提升員工的信任度與忠誠度，使管理者與員工的距離得以拉近，讓員工有感情宣泄的自由，使員工在工作中體驗到“家的感覺”，這樣才能增強企業(yè)內部的凝聚力，更好地提升企業(yè)內部的關系績效。

第五，從實證分析結果來看，為什么“明確的合同(工作奉獻、組織承諾)”對關系績效的調節(jié)作用并不顯著呢？通過管理實踐我們可以這樣分析：在現(xiàn)代企業(yè)中，由于薪酬獎懲機制還不是很完善，這就導致管理者與員工、管理者與管理者、員工與員工之間勾心斗角、明爭暗斗的現(xiàn)象層出不窮，一個工作風險度高，得到的獎勵較多的管理者或員工，往往得到他人的敵對，因此可以毫不夸張地說，僅僅用工作風險度去衡量一個員工是片面的，這會嚴重破壞企業(yè)的內部關系，對企業(yè)未來的發(fā)展產生不利影響?，F(xiàn)在也有不少企業(yè)喜好對員工開“空頭支票”，答應的獎勵不給予，休假制度也因工作任務淪為空談，使員工喪失了對企業(yè)起碼的信任。工作奉獻與組織承諾就其本身來說是完全沒有問題的，但如何在現(xiàn)實的管理中靈活運用，將是一個值得探討的問題。同樣的，對于激勵(物質、精神)來說，企業(yè)制定完善健全的獎懲機制，靈活地運用到日常的管理中，適應企業(yè)發(fā)展的需要，這將是適應企業(yè)日后發(fā)展的另一個重要的方面。

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責任編輯：王慧君

*本文系甘肅省科技廳軟科學專項項目“甘肅省區(qū)域科技創(chuàng)新效率、空間聚集及影響因素研究”(15042KCA013-2)的階段性研究成果。

F406.15

A

1009-5330(2016)03-0036-07

趙玉田，蘭州大學博士生、蘭州財經(jīng)大學副教授；賈登勛，蘭州大學教授、博士生導師(甘肅蘭州 730000)；徐群，蘭州財經(jīng)大學長青學院(甘肅蘭州 730020)。