孫小雨

(河北經(jīng)貿(mào)大學(xué) 河北 石家莊 050061)

跨國(guó)公司駐外人員薪酬設(shè)計(jì)問題研究

孫小雨

(河北經(jīng)貿(mào)大學(xué) 河北 石家莊 050061)

經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展和經(jīng)濟(jì)區(qū)域集團(tuán)化已成為世界發(fā)展的主流，眾多集團(tuán)將企業(yè)發(fā)展引向國(guó)際化。與此同時(shí)，跨國(guó)公司駐外人員薪酬問題也成為了人們關(guān)注的重點(diǎn)。本文以跨國(guó)公司駐外人員薪酬設(shè)計(jì)所面臨的困境為切入點(diǎn)，結(jié)合企業(yè)具體經(jīng)歷進(jìn)一步分析探討。

跨國(guó)公司;駐外人員;薪酬設(shè)計(jì)

1 合理建設(shè)駐外員工薪酬的重要意義

跨國(guó)公司駐外人員的薪酬設(shè)計(jì)對(duì)于適應(yīng)國(guó)際貿(mào)易全球化的企業(yè)來講有著深遠(yuǎn)的意義，而駐外人員在跨國(guó)公司中也有著舉足輕重的地位。由于跨國(guó)公司文化差異、價(jià)值觀念等特殊性使得其薪酬管理同樣具有獨(dú)特性，外籍聘用和管理的成功與否在很大程度上取決于薪酬體系的合理化設(shè)計(jì)。

2 駐外員工薪酬設(shè)計(jì)的難點(diǎn)分析

跨國(guó)公司外派員工是指那些在國(guó)外進(jìn)行短期工作(通常是1 - 5年時(shí)間)，合同期滿后返回原工作單位的員工。其中，外派員工薪酬設(shè)計(jì)的問題非常緊迫，這也是導(dǎo)致外派工作矛盾尖銳的重要方面之一。

關(guān)于跨國(guó)公司外派人員薪酬設(shè)計(jì)面臨的問題，主要有以下幾點(diǎn)：

2.1 各國(guó)的薪酬水平和對(duì)報(bào)酬的期望不同

不同報(bào)酬模式適應(yīng)不同的地域和人群，要根據(jù)適應(yīng)的地區(qū)人員選擇相應(yīng)的報(bào)酬模型，從而進(jìn)行有針對(duì)性的評(píng)估。歐美國(guó)家看中個(gè)人表現(xiàn)，外派人員會(huì)根據(jù)薪酬的導(dǎo)向，自主提高個(gè)人業(yè)績(jī)。對(duì)于亞洲國(guó)家來說，報(bào)酬的多少與工作的年限、工作學(xué)歷以及工作地點(diǎn)等密切相關(guān)，工作業(yè)績(jī)的占比相對(duì)于歐美國(guó)家就產(chǎn)生了區(qū)別。

2.2 不同國(guó)家相同的工作往往有不同的待遇

員工對(duì)于薪酬水平追求公平平等，由于不同國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的不同，貨幣價(jià)值自然也存在差異，單單追求薪酬水平的相同就會(huì)出現(xiàn)問題。對(duì)于一些發(fā)展水平比較低的地區(qū)，要想維持相同的薪酬水平就會(huì)付出較大的成本，而薪酬水平較高的地區(qū)就會(huì)在招聘人才中遇到困難。

2.3 不同國(guó)家有不同文化

談到跨國(guó)公司，大家首先想到的一定是文化差異問題，而妥善處理和應(yīng)對(duì)文化差異也成為跨國(guó)公司薪酬設(shè)計(jì)考慮的重點(diǎn)范疇。在文化差異中有五類因素對(duì)薪酬設(shè)計(jì)有著深遠(yuǎn)的影響。分別是：語境、語言、時(shí)間的利用、信息流動(dòng)方式以及與人們建立友好的相互關(guān)系。

2.4 外派員工薪酬管理中的公平性

薪酬管理中的公平性一直被企業(yè)員工所看重，而作為外派員工的薪酬，就更應(yīng)該重視這一敏感問題。與母國(guó)企業(yè)不同的是，跨國(guó)公司中的員工不僅包含外派人員，還有第三國(guó)員工以及本地員工。在制定薪酬策略時(shí)務(wù)必要考慮到當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)力市場(chǎng)以及勞動(dòng)報(bào)酬相關(guān)的政策和法律法規(guī)。

3 外派人員薪酬設(shè)計(jì)案例分析

東莞DC公司是一家臺(tái)資企業(yè)，在菲律賓、日本等多地設(shè)有工廠。現(xiàn)急需從母國(guó)總公司外派生產(chǎn)管理經(jīng)理一名，銷售經(jīng)理一名以及技術(shù)人才兩名。雖然能夠達(dá)到外派資格的人數(shù)不少，但通過企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)查詢問，大多數(shù)人積極主動(dòng)性均不高。

DC公司在定制外派員工薪酬策略時(shí)，只是單純的考慮了薪酬水平的高低。外派人員除了工作中的差別外，更多的是生活中的不適應(yīng)。管理者在制定薪酬策略時(shí)要充分進(jìn)行調(diào)研，更多考慮外派人員的心理訴求和感受。

溝通了解后，DC公司修改大體內(nèi)容如下：

3.1 可以將外派人員的類型加以區(qū)分，按照時(shí)間的長(zhǎng)短劃分為臨時(shí)性外派和常駐外派。不僅可以給外派人員一定的心理緩沖，另各自明確工作時(shí)間，已確定自己的職業(yè)生涯。

3.2 臨時(shí)性外派人員的薪酬保持不變，但會(huì)以補(bǔ)貼的形式發(fā)放給臨時(shí)性外派人員，工資水平基本上會(huì)達(dá)到原本工資的兩倍左右。

3.3 針對(duì)于常駐外派人員，薪酬設(shè)計(jì)時(shí)要保持基本工資的不變，主要差異體現(xiàn)在津貼及外派福利等補(bǔ)助，除此之外，工資也要隨著母國(guó)公司的政策調(diào)整加以微調(diào)。標(biāo)準(zhǔn)與臨時(shí)外派人員相似，只是福利補(bǔ)貼比例不同，基數(shù)也高于臨時(shí)外派人員。

3.4 外派人員相對(duì)于原單位同事的津貼補(bǔ)助外，其他原有福利仍需保持不變，這也體現(xiàn)出薪酬設(shè)計(jì)中對(duì)于外派人員的扶持。

3.5 除了有這些規(guī)定中的比例工資外，在外派人員任職期間，工齡每滿一年就會(huì)享有加薪的資格和權(quán)利，并且福利補(bǔ)貼金額也會(huì)有相應(yīng)的補(bǔ)給。

3.6 外派人員回國(guó)后，公司要優(yōu)先考慮對(duì)其進(jìn)行晉升。

通過更改薪酬策略后，公司中涌現(xiàn)出眾多積極主動(dòng)想要參與外派大潮的員工。從此可見，在薪酬制度上不是一味的靠提高工資水平就可以解決，管理層要充分考慮到員工的所需所求，有針對(duì)性的解決員工生活工作中的問題。

4 駐外員工薪酬的設(shè)計(jì)

跨國(guó)公司對(duì)外派員工的薪酬設(shè)計(jì)中,主要有以下幾方面:

4.1 基本薪金

作為薪酬設(shè)計(jì)的關(guān)鍵因素，基本薪金既是最根本的也是最重要的組成部分。在制定基本薪金方案中，管理者應(yīng)該充分考慮到，將駐外員工的報(bào)酬納入到本國(guó)的薪酬結(jié)構(gòu)之中;將外派員工的報(bào)酬統(tǒng)一歸到海外的薪酬結(jié)構(gòu)中；介于兩者之中的其他形式。

4.2 補(bǔ)貼

為了適應(yīng)公司發(fā)展的需求，體恤外派員工的工作生活狀況，公司通過補(bǔ)貼的形式來幫助外派員工繼續(xù)正常的生活方式。一般包括住房補(bǔ)貼、生活補(bǔ)貼、駐外補(bǔ)貼、探親假期及補(bǔ)貼、節(jié)日補(bǔ)貼、生日補(bǔ)貼以及員工大事補(bǔ)貼。

4.3 獎(jiǎng)金

獎(jiǎng)金可以分為季度獎(jiǎng)金和年度獎(jiǎng)金兩部分。外派期間，季度獎(jiǎng)金每進(jìn)行一次都需要工作總結(jié)匯總；年度獎(jiǎng)金為年中特別獎(jiǎng)金，不僅提升員工收入，還可以激發(fā)員工榮譽(yù)感和責(zé)任使命感。除此之外，外派員工績(jī)效考核與工資獎(jiǎng)金也都是掛鉤的，可以通過提高獎(jiǎng)金系數(shù)，作為對(duì)外派員工的報(bào)酬。

4.4 福利

平時(shí)我們理解的福利就是國(guó)家法定的五險(xiǎn)一金、節(jié)假日和帶薪休假這三種類型。五險(xiǎn)一金中囊括了養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)以及住房公積金保險(xiǎn)。在跨國(guó)公司中，管理者尤其要重視外派人員福利、退休金及養(yǎng)老金的問題。

跨國(guó)公司駐外員工薪酬設(shè)計(jì)問題是一個(gè)值得我們深入研究的領(lǐng)域，本文研究有限，有待于今后進(jìn)行更加深入的研究探討。

[1] 李純.當(dāng)前國(guó)際外派人員薪酬福利管理的問題與對(duì)策.同等學(xué)力人員碩士學(xué)問論文.對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué).2014年11月

[2] 段興民、周蓓蓓.跨國(guó)企業(yè)外派人員管理問題探究.國(guó)際經(jīng)濟(jì)合作研究.2008 年

孫小雨(1992-)，女，漢，河北保定人，本科，河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)工商管理學(xué)院人力資源管理專業(yè)，研究方向：人力資源薪酬管理領(lǐng)域。

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1672-5832(2016)07-0272-01