呂芳艷

(旬邑縣文化館 陜西 咸陽 712000)

淺析企業(yè)人才流失的原因及對策

呂芳艷

(旬邑縣文化館 陜西 咸陽 712000)

近年來出現(xiàn)了很多跳槽焦點(diǎn)事件，讓人們不得不關(guān)注企業(yè)中人才流失的問題。當(dāng)下企業(yè)人才不斷流失已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的一大障礙，如何解決這個(gè)問題已經(jīng)成為眾多企業(yè)最關(guān)心的問題。本文就人才流失造成的危害，人才流失的原因以及如何人解決人才流失問題展開論述。

人才流失;企業(yè)管理;無形資產(chǎn)

在科學(xué)技術(shù)日新月異的今天，商場如戰(zhàn)場，得士者得天下，人才是關(guān)系到企業(yè)興衰存亡的關(guān)鍵，人力資源是企業(yè)的第一資源，企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，然而人才流失問題已成為困擾企業(yè)發(fā)展的核心問題之一。如何減少人才流失已成為人力資源管理工作中的重要課題，本文就人才流失對企業(yè)造成的危害、企業(yè)人才流失的原因以及如何有效得減少人才流失的問題進(jìn)行闡述。

1 人才流失對企業(yè)造成的危害

人才流失對于企業(yè)造成的第一個(gè)危害是人力資源成本，任何一個(gè)員工進(jìn)入一個(gè)企業(yè)工作人力資源部門都是經(jīng)過了招募、選拔、錄用、安置、定向以及培訓(xùn)等一系列過程的，這些環(huán)節(jié)都是人力資源成本。人才流失對企業(yè)造成的第二危害是資金的耗費(fèi)，比如企業(yè)中的核心技術(shù)人員一旦離職公司的發(fā)展就會(huì)受到威脅，有數(shù)據(jù)顯示“企業(yè)流失一名重要技術(shù)人員或者重要職位人才，至少需花兩個(gè)月的時(shí)間、四個(gè)月的薪酬代價(jià)才可能找到新的合格人選。人才流失對企業(yè)造成的第三危害是對公司其他人員工會(huì)有各種不同層面的影響，特別是在企業(yè)中有影響力的員工，他們的離職會(huì)使企業(yè)其他員工心態(tài)不穩(wěn)，士氣低落，再加上平時(shí)不好情緒的積累，就有可能發(fā)生企業(yè)員工集體跳槽，影響企業(yè)的正常發(fā)展。

2 人才流失的原因

在市場經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境下，人才需求更好的平臺(tái)更高的待遇無可厚非，人才流動(dòng)將成為一種不可逆轉(zhuǎn)的趨勢，下面就人才流動(dòng)的原因進(jìn)行分析。

2.1 客觀因素

2.1.1 各地區(qū)各企業(yè)對人才的需求。企業(yè)間的競爭歸根結(jié)底還是人才的競爭，這幾年從我國人才流動(dòng)的大格局上不難看出，隨著東南沿海地區(qū)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，對人才的需求越來越大，制定的人才吸引計(jì)劃也非常給力，吸引了大批人才進(jìn)入當(dāng)?shù)匕l(fā)展。自從我國加入WTO之后，外資企業(yè)與國內(nèi)企業(yè)更公平地站在同一起跑線上，迫使中國被納入世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的軌道之中，由于物資和服務(wù)市場的相互開放，人才市場和勞動(dòng)力市場也在一定程度上相互開放。

2.1.2 企業(yè)內(nèi)部原因。人才流失除了外部環(huán)境的吸引之外還有來自企業(yè)內(nèi)部的綜合因素影響。企業(yè)用人薪酬是員工最關(guān)心的問題，薪酬的高低體現(xiàn)了人才的價(jià)值和受尊敬程度，也是人才賴以生存和發(fā)展的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)?！爸灰獙Ψ介_出兩倍于你的價(jià)碼，你再怎么強(qiáng)調(diào)公司文化、發(fā)展空間等都用處不大”。

人才流失的另一個(gè)非常重要的原因就是企業(yè)軟環(huán)境，優(yōu)秀的人才得不到應(yīng)有的發(fā)展機(jī)會(huì)，沒有科學(xué)公平的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)內(nèi)部工作氛圍嚴(yán)肅緊張充滿壓力，讓員工除工作外承受其他外在壓力，讓許多無法忍受的人才掛職而去。如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人在用人問題上存在極大的雇用者與被雇用者的“主人與雇工”的思想觀念，就會(huì)形成一種頑固的排外作風(fēng)，例如在廣州某企業(yè)開會(huì)常常講粵語，這對于不會(huì)講粵語的外地工作人員來說倍感壓力和被排斥，長期在企業(yè)中找不到歸屬感。

2.2 主觀原因：

2.2.1 人才在不斷尋找合適的平臺(tái)，發(fā)揮自己的人生價(jià)值。馬斯洛需求層次理論告訴我們當(dāng)一個(gè)人基本的物質(zhì)需求得到滿足之后就會(huì)追求精神享受。企業(yè)中的人才也是當(dāng)他們覺得自己所拿得薪水與對公司所做的貢獻(xiàn)不成比例，懷著人往高處走的想法，往往會(huì)去挑選能滿足自己愿望和目標(biāo)的新企業(yè)。有很多畢業(yè)生剛畢業(yè)出于生存和工作經(jīng)驗(yàn)的考慮，找了一份只為糊口和自己的知趣愛好相差較遠(yuǎn)的工作，一旦發(fā)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展步調(diào)與個(gè)人的事業(yè)發(fā)展產(chǎn)生矛盾，感覺企業(yè)無法滿足自己的需求時(shí)，他們便會(huì)迅速得尋找新的，能夠幫助實(shí)現(xiàn)自己理想的新企業(yè)。

2.2.2 對企業(yè)的發(fā)展方向不認(rèn)同。人總是在不斷的進(jìn)步中認(rèn)識(shí)到自己的不足，并且不斷進(jìn)取的，有些員工在企業(yè)內(nèi)的人事關(guān)系緊張，得不到上級的常識(shí)和同事的支持，對企業(yè)產(chǎn)生不信任感，感覺前途茫茫，不能發(fā)揮自己的特長，為了找一個(gè)寬松自然的發(fā)展環(huán)境，從而產(chǎn)生了想換一個(gè)地方的意念。

3 企業(yè)如何避免人才流失

3.1 從招聘入手選擇合適人才。企業(yè)用人都想用有經(jīng)驗(yàn)、有能力且學(xué)歷和職稱高，但對方的待遇、條件等要求卻不太高的人，但這只是企業(yè)一廂情愿的想法，也是不可能實(shí)現(xiàn)的。企業(yè)根據(jù)文化和用人標(biāo)準(zhǔn)，把不適合、不適應(yīng)企業(yè)的人員在進(jìn)來之前就剔除出去。這樣人員流失的概率就會(huì)大大降低。把好入口關(guān)不僅包括企業(yè)基層員工，也包括企業(yè)中高層人。

3.2 打造后備人才力量和知識(shí)體系。企業(yè)要有意識(shí)的加強(qiáng)人才儲(chǔ)備，對于可替代性較弱的崗位及時(shí)加強(qiáng)人才儲(chǔ)備，把管理者培養(yǎng)下屬職責(zé)作為一個(gè)必要的考核指標(biāo)，下屬不成長，主管就提拔不起來，有了充足的后備人才梯隊(duì)，人員流失了也不怕。建立企業(yè)知識(shí)體系：企業(yè)要有意識(shí)的積累自己的經(jīng)驗(yàn)，把散落在每個(gè)員工頭腦中的智慧匯集起來，形成企業(yè)共有的財(cái)富。并通過建立企業(yè)培訓(xùn)課程庫的形式把核心技術(shù)和業(yè)務(wù)固化下來，一代代的向下傳承。這樣即使人員流失了，經(jīng)驗(yàn)財(cái)富也不會(huì)流失，企業(yè)照樣能發(fā)展。

3.3 營造積極溫馨的企業(yè)工作環(huán)境。工作氛圍對于留人是很大的一個(gè)感情因素，員工在一個(gè)和睦有愛的環(huán)境下工作，可以增加內(nèi)心的歸屬感和安全感，大大提升員工工作的穩(wěn)定性。企業(yè)高層要敞開胸懷，容納百川，提高自己的綜合素質(zhì)，大打親情牌，讓下屬感到親切溫馨。企業(yè)中層要提高自身能力，很多員工就是因?yàn)榭床粦T上級的所作所為而憤然離職，企業(yè)中層在日常管理中要充分認(rèn)識(shí)到日常管理的重要性，盡量在制度之下照顧人情，做到感情留人。

綜上所述，人才流動(dòng)是市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然結(jié)果，企業(yè)在人才流動(dòng)中要避免不傷其筋骨，相反還要借此增強(qiáng)自身的管理水平和團(tuán)隊(duì)凝聚力，才是最積極和最佳的做法。企業(yè)要尊重人才，充分發(fā)掘人才的能力與潛力，給人才提供最好的發(fā)展機(jī)會(huì)和實(shí)現(xiàn)個(gè)人自我價(jià)值最大化的平臺(tái)，才能以事業(yè)吸引人才，以企業(yè)美好的發(fā)展前景凝聚人才。

[1] 勞動(dòng)和社會(huì)保障部中國就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心組織編寫，《企業(yè)人力資源管理人員國家職業(yè)資格培訓(xùn)教程》，出版社：中國勞動(dòng)保障出版社出版

呂芳艷(1984-)，女，漢族，陜西咸陽，助力官員、碩士，旬邑文化館，民間民俗文化研究，管理與組織理論研究。

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1672-5832(2016)08-0129-01