紀(jì)光欣，趙國(guó)光（.中國(guó)石油大學(xué)（華東）經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，青島 66580；.青島黃海學(xué)院，青島 66580）

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論和合人性假設(shè)及其管理價(jià)值

紀(jì)光欣1，趙國(guó)光2
（1.中國(guó)石油大學(xué)（華東）經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，青島 266580；2.青島黃海學(xué)院，青島 266580）

人性假設(shè)是管理理論建構(gòu)和管理政策選擇的理論前提。“和合人”是立足中國(guó)傳統(tǒng)和合思想、反思西方管理人性觀和因應(yīng)時(shí)代變遷而提出的一種新的人性假設(shè)。和合人性假設(shè)是“經(jīng)濟(jì)人”與“社會(huì)人”、“工具人”與“目的人”、“理性人”與“情感人”、“經(jīng)濟(jì)人”與“道德人”、“現(xiàn)實(shí)人”與“理想人”的和合化生。和合人性假設(shè)為當(dāng)代管理理論的融合創(chuàng)新提供理論支撐，為中國(guó)式管理理論的建構(gòu)奠定人性基礎(chǔ)，為中西方管理文化的會(huì)通確立思想前提，在當(dāng)代管理理論與實(shí)踐創(chuàng)新中具有重要的應(yīng)用價(jià)值。

人性假設(shè)；和合；和合人；管理價(jià)值

人性假設(shè)是管理理論建構(gòu)和管理方式選擇的邏輯起點(diǎn)。最早提出人性假設(shè)概念的美國(guó)管理學(xué)家麥格雷戈說：“每個(gè)管理決策和管理行動(dòng)的背后，都有一種人性與人性行為的假設(shè)。”[1]人性假設(shè)就是對(duì)人的本性和共有行為模式的認(rèn)知與判斷。任何管理本質(zhì)上都是由人實(shí)施的對(duì)人的管理，也是利用人性的管理或?qū)θ诵缘墓芾?，“想要理解組織是如何發(fā)揮作用的，首先必須要明白組織中的人?！盵2]準(zhǔn)確把握組織中的人性特點(diǎn)，才能創(chuàng)建有效的管理理論或管理政策。和合是中國(guó)傳統(tǒng)文化的基本精神，“和合人性假設(shè)”以其包容開放的視野融匯各種管理人性假設(shè)，詮釋人性的復(fù)雜性、變動(dòng)性和整體性，可以為當(dāng)代管理理論和實(shí)踐提供合理的理論基礎(chǔ)，因而具有獨(dú)特的管理實(shí)踐價(jià)值。

1　和合人性假設(shè)的提出

中國(guó)傳統(tǒng)文化是崇尚和合的文化。[3]和合思想是在先秦時(shí)期開始出現(xiàn)的?！秶?guó)語·鄭語》中的“和實(shí)生物，同則不繼、”孔子提出的“君子和而不同，小人同而不和，”（《論語·子路》），奠定了和合思想的基本致思取向。“和”是儒家思想的核心?？鬃诱f：“禮之用，和為貴；”孟子提出“天時(shí)不如地利，地利不如人和”（《孟子·公孫丑下》）；荀子提出“和則一，一則多力，多力則強(qiáng)，強(qiáng)則勝物?！保ā盾髯印ね踔啤罚┻€使用過“和合”一詞（“故人之歡欣和合之時(shí)，則夫忠臣孝子亦愅詭而有所至矣。”（《荀子·禮論》）“和”是道家思想的重要內(nèi)容。老子說：“萬物負(fù)陰而抱陽，沖氣以為和；”（《老子》第42章）莊子提出“德之和”、“夫德，和也?！保ā肚f子·繕性》）道家思想中陰、陽兩極對(duì)立互補(bǔ)、動(dòng)態(tài)協(xié)調(diào)而成的“太極圖”成為傳統(tǒng)和合思想形象而深刻的闡釋。另外，《墨子》總結(jié)越王勾踐臥薪嘗膽復(fù)國(guó)成功的原因是“教馴其臣，和合之”。（《墨子·兼愛中》）《呂氏春秋》有“天地合和，生之大經(jīng)也”的觀點(diǎn)。這些都表明，儒、道、墨等各家各派都普遍認(rèn)同“和”、“和合”思想，以此來闡述各自治國(guó)理政的主張，逐漸演化和積聚成傳統(tǒng)文化的精髓，也成為傳統(tǒng)管理文化的核心理念。

1.1和合人性假設(shè)是中國(guó)傳統(tǒng)管理人性論的融合創(chuàng)新

中國(guó)傳統(tǒng)管理人性觀主要表現(xiàn)在對(duì)人性善惡的認(rèn)知與爭(zhēng)辯上，無論是孟子的“性善論”、荀子和韓非子的“性惡論”、世碩的“有善有惡論”、告子的“無善無惡論”、楊雄的“善惡混合論”，其著眼點(diǎn)都在于探尋一條更適合人性特點(diǎn)、激勵(lì)人性的治國(guó)理政模式。如“性善論”與孔孟“為政以德”的道德管理，“性惡論”與荀子“寬猛相濟(jì)”、“隆禮重法”的管理之道，“自為”人性論與法家韓非“循法而治”的剛性管理，自然人性論與道家“順其自然”的“無為而治”等。不論何種人性觀，追求人和、人性的和諧，即人的身心、人際、群己、天人之之間的和合，則是各家共同的目的。如儒家提出的“己所不欲，勿施于人”（即恕道），就是處理人際、群己關(guān)系的道德準(zhǔn)則，是成己成人、成人成物的和合之德。和合人性假設(shè)以和合融突思維可以整合傳統(tǒng)的各種人性觀，并使善與惡、利己與利他之間的沖突“和合起來，”共同致力于通過治道的“和合”，實(shí)現(xiàn)人性的和諧。同時(shí)，和合作為傳統(tǒng)文化的基本精神，既反映著中國(guó)人的深層次文化心理結(jié)構(gòu)和思維方式，又蘊(yùn)含人的創(chuàng)造性，是智能創(chuàng)生和價(jià)值創(chuàng)造的機(jī)制，體現(xiàn)著人性中超越性的一面。所以，和合人性假設(shè)合乎人性，尤其合乎中國(guó)人的人性，是傳統(tǒng)管理人性觀的完美“開新”。

1.2和合人性假設(shè)是西方各種管理人性觀的和合化生

人性假設(shè)是西方管理理論建構(gòu)的理論前提。自泰勒首創(chuàng)科學(xué)管理理論以來，西方現(xiàn)代管理理論先后經(jīng)歷了科學(xué)管理（1910年代）、行為科學(xué)（1930年代）、管理理論叢林（1950年代）、組織文化理論（1980年代）、組織學(xué)習(xí)（1990年代）幾個(gè)典型發(fā)展階段，涌現(xiàn)出了異彩紛呈的各種管理理論，自然也提出或包含著各具特色的人性假設(shè)或人性觀。西方管理思想百年演變的歷史也是人性假設(shè)不斷變革的歷史。根據(jù)埃德加·沙因的總結(jié)，西方管理人性假設(shè)主要有“理性經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”、“自我實(shí)現(xiàn)人”、“復(fù)雜人”。[6]當(dāng)然，后來產(chǎn)生的組織文化、學(xué)習(xí)組織等新的管理理論又蘊(yùn)含著新的人性假設(shè)，如“文化人”“知識(shí)人”、“全面發(fā)展的人”等。這些人性假設(shè)適應(yīng)了各個(gè)時(shí)期管理理論建構(gòu)或管理模式選擇的需要，展示出管理中人性的多面性和可變性。“每一種關(guān)于人性的觀點(diǎn)都有一定程度的正確性，因此，每一個(gè)觀點(diǎn)都為組織如何運(yùn)行、如何管理組織提供了重要的啟示。但是，正如在新興領(lǐng)域常見的那樣，每一種觀點(diǎn)都過于簡(jiǎn)單，過于概括。”[7]因?yàn)楝F(xiàn)實(shí)的人性是一個(gè)復(fù)雜的多面體，并且處在不斷的變化之中，經(jīng)濟(jì)利益與精神需要、理性與情感、利己與利他、競(jìng)爭(zhēng)與合作等，都是真實(shí)人性的組成部分，但任何固定的、單一的人性側(cè)面都無法描述組織中人性的真實(shí)面貌。當(dāng)代管理理論的變革與創(chuàng)新不能以繼續(xù)提出新的人性假設(shè)作為理論基礎(chǔ)，必須擺脫單一化、惟一化以至獨(dú)尊化的人性假設(shè)思維方式，確立多元化、動(dòng)態(tài)化、共融性的新思維。而和合人性假設(shè)可以超越西方管理理論中單一化、靜態(tài)化人性假設(shè)的局限性，不再尋求以一種人性觀替換另一種人性觀，而是以其獨(dú)有的“融突”機(jī)制把以往各種管理人性觀和人性的多維屬性和合起來，從現(xiàn)實(shí)人性的多樣性、多層次性、可變性的并存互補(bǔ)與協(xié)調(diào)中，探尋適應(yīng)當(dāng)今組織環(huán)境要求和人性特點(diǎn)的新的管理理論或管理模式。

1.3和合人性假設(shè)是當(dāng)代管理變革對(duì)人性觀的統(tǒng)合要求

隨著人類進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)和網(wǎng)絡(luò)社會(huì)，當(dāng)代管理理論開始突破傳統(tǒng)以效率為中心、以科層制為導(dǎo)向的管理范式，不斷涌現(xiàn)出新的管理理論，如學(xué)習(xí)型組織、核心能力、流程再造、跨文化管理、生態(tài)管理、合作競(jìng)爭(zhēng)、戰(zhàn)略聯(lián)盟以及東西方管理文化的交融等，展示出當(dāng)代管理正在從“僵化的、靜止的、獨(dú)裁的、脅迫性的官僚機(jī)構(gòu)，轉(zhuǎn)化為靈活的、逐漸演進(jìn)的、民主的、合作的和自我管理的合作之網(wǎng)?！倍谛碌慕M織模式中，“人們不再需要監(jiān)督者、代理父母、發(fā)難者、監(jiān)工、官員、紀(jì)律監(jiān)督人、官僚即鶴立雞群的執(zhí)行者。人們更需要?jiǎng)?chuàng)意者、領(lǐng)袖式人物、協(xié)調(diào)者、教練、精神導(dǎo)師、協(xié)導(dǎo)員和沖突的解決者?！盵8]這就意味著組織中人性認(rèn)知模式的轉(zhuǎn)變，意味著多重人性角色的并存，而“和合人”可以更好地滿足新組織模式中的這種人性特點(diǎn)。

從管理思想的演進(jìn)看，科學(xué)管理與人文管理（行為科學(xué)）是現(xiàn)代管理理論的兩個(gè)主要維度，它們各自有明確的理論前提和嚴(yán)密的管理體系，并長(zhǎng)期處于對(duì)立、競(jìng)爭(zhēng)的狀態(tài)。[9]“科學(xué)管理”關(guān)注作為經(jīng)濟(jì)——技術(shù)系統(tǒng)的組織，把一切對(duì)象加以“物化”或模型化，強(qiáng)調(diào)運(yùn)用系統(tǒng)分析和定量分析方法，突出管理中的效率邏輯和技術(shù)理性；“人文管理”關(guān)注作為社會(huì)——心理系統(tǒng)的組織，把一切對(duì)象加以“人化”和行為化，注重滿足人的情感需求，突出管理中的情感邏輯和人際交流。管理理論中的這兩種取向，“與其說是相互競(jìng)爭(zhēng)的，不如說是相互補(bǔ)充的。每種方法在組織研究的廣闊領(lǐng)域中都占有不同的位置，而且是相互交叉的”。[10]而當(dāng)代管理變革的一個(gè)重要趨勢(shì)正是“科學(xué)管理”與“人文管理”、管理科學(xué)與行為科學(xué)的互補(bǔ)融通，把管理中的“人”與“物”、情感邏輯與效率邏輯統(tǒng)合起來，以應(yīng)對(duì)當(dāng)今復(fù)雜多變環(huán)境下的管理挑戰(zhàn)和適應(yīng)人類對(duì)自身全面發(fā)展的要求。和合人性假設(shè)通過“經(jīng)濟(jì)人”與“社會(huì)人”、“理性人”與“情感人”、組織發(fā)展與自我實(shí)現(xiàn)等以往各種人性觀的統(tǒng)合，可以為當(dāng)代管理變革提供合理而充分的人性基點(diǎn)。

在小學(xué)數(shù)學(xué)教學(xué)內(nèi)容中，占比例最大的是數(shù)的認(rèn)識(shí)和數(shù)的運(yùn)算，這兩個(gè)內(nèi)容起著舉足輕重的作用。但是小學(xué)生算錯(cuò)題卻是經(jīng)常出現(xiàn)的情況。對(duì)此，我們不能簡(jiǎn)單地把這種問題歸咎于學(xué)生的粗心馬虎，應(yīng)該幫助學(xué)生分析錯(cuò)誤的原因，采用恰當(dāng)?shù)牟呗浴皳軄y反正”，尋求事半功倍的教學(xué)方法。下面，就以學(xué)生計(jì)算錯(cuò)誤的原因及引導(dǎo)糾錯(cuò)的策略進(jìn)行剖析。

當(dāng)然，人性假設(shè)問題是管理理論發(fā)展的永恒主題，對(duì)人性假設(shè)的反思和重構(gòu)必然與社會(huì)發(fā)展、組織變革、人性需求變遷而與時(shí)俱進(jìn)，和合人性假設(shè)并沒有終結(jié)管理人性論，而是提供了包容性、開放性的人性認(rèn)知空間。

2　和合人性假設(shè)的基本內(nèi)涵

現(xiàn)實(shí)地看，人性是一個(gè)高度復(fù)雜且包含差異性和可變性的和合體，涉及人的自然性、社會(huì)性、個(gè)體性、精神性、創(chuàng)造性等多方面因素。“和合以共生共長(zhǎng)，不同以相輔相成”。和合人性假設(shè)融突各種管理人性觀，兼顧人的多維需求，涵蓋人性的創(chuàng)造性和超越性，包含著具有理論解釋力和邏輯合理性的深刻內(nèi)容。

2.1人是“經(jīng)濟(jì)人”與“社會(huì)人”的和合體

從人性的實(shí)質(zhì)構(gòu)成看，“經(jīng)濟(jì)人”與“社會(huì)人”，即物質(zhì)利益需求與社會(huì)心理（精神）需求是人性中最基本的兩個(gè)方面，現(xiàn)實(shí)的人性其實(shí)就包含在“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”以及二者的“和合”之中，只是不同時(shí)代和組織環(huán)境中，這兩方面的比例或程度有所差異而已。辯證地看，“經(jīng)濟(jì)人”對(duì)經(jīng)濟(jì)利益或物質(zhì)需求的肯定無疑是合理的，問題是，如果把它作為唯一的人性因素來對(duì)待，就等于把復(fù)雜的、社會(huì)性的人降低成了“自然性”甚至“動(dòng)物性”的人，由此建立的管理政策也就難以產(chǎn)生持久的積極效應(yīng)，這在普遍追求物質(zhì)需求的泰勒時(shí)代也不例外。人的本質(zhì)是社會(huì)性的，即便組織中的經(jīng)濟(jì)利益問題，也是通過社會(huì)關(guān)系來實(shí)現(xiàn)的，“社會(huì)人”堅(jiān)持了社會(huì)性因素對(duì)人性的決定作用，突出了社會(huì)需求、情感心理因素在管理中的地位。但是，溫情化的人際關(guān)系和人性化的管理畢竟不是組織存在的最終目的，偏離物質(zhì)利益的情感滿足或和諧人際關(guān)系對(duì)組織成員來說只是暫時(shí)性的“心靈雞湯”。合理的人性假設(shè)必須揚(yáng)棄“經(jīng)濟(jì)人”與“社會(huì)人”非此即彼的二元對(duì)立思維，以“和合融突”的新思維來處理管理過程人的物質(zhì)需求和社會(huì)需求的關(guān)系：一方面，承認(rèn)并不斷滿足人們?nèi)找嬖鲩L(zhǎng)的物質(zhì)需求，合理協(xié)調(diào)組織內(nèi)部的利益結(jié)構(gòu)；另一方面，自覺強(qiáng)化人們多樣化的社會(huì)需求，有效提升社會(huì)需求的層次，豐富社會(huì)需求的內(nèi)涵。在管理政策上，使物質(zhì)與精神并重的激勵(lì)機(jī)制和合作與共享導(dǎo)向的文化建設(shè)相互協(xié)同，實(shí)現(xiàn)管理和合的“倍加”效應(yīng)。

2.2人是“工具人”與“目的人”的和合體

從組織中人的地位與價(jià)值的角度看，人應(yīng)該是工具性價(jià)值和目的性價(jià)值的統(tǒng)一，即，人是目的和手段的統(tǒng)一。西方傳統(tǒng)管理理論的人性假設(shè)，無論是“經(jīng)濟(jì)人”，“理性人”，還是“社會(huì)人”、“復(fù)雜人”，往往都是以人為組織實(shí)現(xiàn)自身目標(biāo)的手段，區(qū)別僅在于激發(fā)人性的角度和方式不同，或物質(zhì)刺激，或情感關(guān)懷，或自我實(shí)現(xiàn)、工作挑戰(zhàn)，都不能充分確立起人的目的性價(jià)值，也不符合人本管理的本質(zhì)要求。只有到了當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)和文化管理的時(shí)代，人的地位與價(jià)值才獲得組織真正的確認(rèn)，“尊重人、把人看做目的而不僅僅是實(shí)現(xiàn)目的的手段是企業(yè)社會(huì)責(zé)任概念的核心?！盵11]從“工具人”到“目的人”的轉(zhuǎn)向，人性假設(shè)才完成了一個(gè)歷史性的變革，管理必須以人為出發(fā)點(diǎn)并以實(shí)現(xiàn)人的發(fā)展為最終歸宿。因?yàn)楫?dāng)代組織中的人性需求發(fā)生了根本性變化，人們不再僅僅視工作為一種謀生手段，而且還要在工作中尋找人生的意義、實(shí)現(xiàn)人的價(jià)值。管理唯有以人為目的，才能真正吸引、激發(fā)和凝聚人才，才能贏得人對(duì)組織的忠誠(chéng)和奉獻(xiàn)。所以，真正契合當(dāng)今組織及其成員特點(diǎn)的人性假設(shè)，必須是“目的人”與“工具人”的“融突和合體”，也就是把個(gè)人目的與組織目標(biāo)在管理政策或方式中結(jié)合起來。如馬克思所說：“每個(gè)人是手段同時(shí)又是目的，而且只有成為手段才能達(dá)到自己的目的，只有把自己當(dāng)作自我目的才能成為手段。”[12]這是和合人性假設(shè)在管理實(shí)踐中的具體要求。

2.3人是“經(jīng)濟(jì)人”與“道德人”的和合體

從管理中人的行為取向看，人既是利己自愛的“經(jīng)濟(jì)人”，也是利他愛人的“道德人”，兩者交織于人的本性之中。亞當(dāng)·斯密最先明確闡述了“自利經(jīng)濟(jì)人”的觀點(diǎn)，但又指出了人的同情心和利他行為，揭示出“道德人”的一面。事實(shí)上，人的任何行為既受經(jīng)濟(jì)利益的驅(qū)動(dòng)，又受道德規(guī)范的制約。而且，“經(jīng)濟(jì)人”本身有利他的維度，“道德人”本身也有利己的一面，并往往與特定情境相聯(lián)系。這表明人性的復(fù)雜性。現(xiàn)代管理理論中的各種人性假設(shè)，或基于人的經(jīng)濟(jì)利益，或基于人的社會(huì)需求，或基于人的知識(shí)創(chuàng)新，多是從個(gè)體人的“自身”這一角度出發(fā)的，而相對(duì)忽視從人與人、人與組織、人與社會(huì)的關(guān)系角度來定義人性假設(shè)，相對(duì)忽視了人性中利他、合作的道德本性。而中國(guó)傳統(tǒng)和合思想的核心在“人和”，重點(diǎn)是從人己、群己的和合關(guān)系中來把握人性。同時(shí)，中國(guó)傳統(tǒng)文化是倫理本位的德性文化，在人己、群己關(guān)系中堅(jiān)持“以人為本、以德為先”的原則，無論對(duì)組織，還是對(duì)社會(huì)，堅(jiān)持由內(nèi)而外的管理理路，“修己以安人”，強(qiáng)調(diào)管理者道德表率和被管理者的道德自覺。因此，和合人性假設(shè)可以彌補(bǔ)西方管理人性論中德性維度的缺失，建立起基于中國(guó)本土文化情境的人性模式。這樣一來，和合人性假設(shè)不僅可以以“經(jīng)濟(jì)人”與“道德人”的融突來構(gòu)筑管理理論或政策的人性基礎(chǔ)，而且可以把中國(guó)傳統(tǒng)的道德理性與西方現(xiàn)代的經(jīng)濟(jì)理性結(jié)合起來，為構(gòu)建人與組織和合發(fā)展的“文化共同體”或“倫理共同體”提供充分的人性基礎(chǔ)。

2.4人是“理性人”與“情感人”的和合體

從管理中人的意識(shí)狀態(tài)看，人既是理性的，即能夠根據(jù)自身的目的和具體情景對(duì)管理決策或管理措施作出“理性”的反應(yīng)，以自己的盡可能少的付出去獲得最大可能的利益或選擇最優(yōu)的行為方式；人又是情感的動(dòng)物，即任何人的理性認(rèn)知不可能不受情感乃至直覺的影響，有時(shí)候情感、直覺甚至直接左右人的行為選擇。激情、熱情同樣是人追求自己對(duì)象的本質(zhì)力量，是人在組織中的基本需要。情與理“不同而和”、交融互滲，更接近人性的真實(shí)性。泰勒的科學(xué)管理、韋伯的官僚制組織以理性人為前提，最終把人異化為機(jī)器的“齒輪”或效率的“工具；”梅奧的霍桑試驗(yàn)卻發(fā)現(xiàn)了情感的價(jià)值，重新激發(fā)出組織的活力。管理實(shí)踐中，基于人的理性本質(zhì)，需要制度、規(guī)則的明確性、規(guī)范性。制度理性，無私情；基于人的情感本性，又需要制度操作、規(guī)則運(yùn)行的個(gè)性化、柔性化。制度無情，人有情。中國(guó)式管理講究先動(dòng)之以情，再曉之以理，最后繩之以法，做到通情達(dá)理、合情合理。這樣，無情理性與有情人性的和合，才是人性管理的“中庸之道”。

2.5人是“現(xiàn)實(shí)人”與“理想人”的和合體

從管理中人性的存在狀態(tài)看，人性是實(shí)然與應(yīng)然、現(xiàn)實(shí)性與理想性的統(tǒng)一，是一個(gè)從現(xiàn)實(shí)向理想不斷超越的動(dòng)態(tài)過程。這也是人性區(qū)別于動(dòng)物性的根本點(diǎn)?，F(xiàn)實(shí)的人性總是特定社會(huì)條件制約下所呈現(xiàn)出來的實(shí)然狀態(tài)，但是，人性中又內(nèi)在地蘊(yùn)含著趨向于未來的可能性，這就是人對(duì)現(xiàn)實(shí)的超越、對(duì)理想的追求和對(duì)價(jià)值創(chuàng)造的渴望。正是人性中的理想性、超越性賦予人性以無限的發(fā)展空間。人總是生活在現(xiàn)實(shí)社會(huì)關(guān)系之中的，從來也沒有絕對(duì)完滿的理想人性。管理政策和管理方式必須適合現(xiàn)實(shí)的人性，才能產(chǎn)生滿意的管理效果。但這并不意味著一種適當(dāng)?shù)墓芾砝碚撏耆粍?dòng)地遷就人性，現(xiàn)代“組織化社會(huì)”里，管理承擔(dān)著引導(dǎo)和提升人性、促進(jìn)人的發(fā)展的社會(huì)責(zé)任，理應(yīng)在立足現(xiàn)實(shí)人性的同時(shí)，以某種理想的人性和更高層次的人性需求視域來尋求組織發(fā)展的有效機(jī)制。有夢(mèng)想，才會(huì)有追求。和合人性假設(shè)既肯定人的基本的“欲望”和“利益訴求”，滿足人性的現(xiàn)實(shí)需求，又不會(huì)僅僅滿足于現(xiàn)有的存在狀態(tài)和發(fā)展程度，而是以理想人性審視現(xiàn)實(shí)人性，發(fā)掘人性中對(duì)真、善、美和理想人格的向往，努力通過組織管理的創(chuàng)新而不斷實(shí)現(xiàn)身心、群己、社會(huì)的和合，為組織中的人提供不斷進(jìn)取的精神動(dòng)力和理想目標(biāo)。

3　和合人性假設(shè)的當(dāng)代管理價(jià)值

正如哈羅德·孔茨面對(duì)“管理理論叢林”缺乏統(tǒng)一的管理理論而力圖以“管理職能理論”整合各種管理理論但卻未能成功一樣，面對(duì)中西各種并存競(jìng)爭(zhēng)的人性假設(shè)“叢林”, 和合人性假設(shè)并不試圖構(gòu)建一種唯一的、規(guī)范的人性理論來取代以往的各種人性假設(shè)，而是以“和合生生道體”的融突機(jī)制來實(shí)現(xiàn)各種人性假設(shè)，如“經(jīng)濟(jì)人”與“社會(huì)人”、“工具人”與“目的人”、“利己人”與“利他人”之間的協(xié)調(diào)與平衡，這種“以同而異”的人性觀才能適應(yīng)當(dāng)今組織成員多樣化且不斷變化的需求特點(diǎn)和日益復(fù)雜多變管理環(huán)境的挑戰(zhàn)。所謂“乾道變化，各正性命，保合太和?！?《周易·乾·彖辭》)在和合人假設(shè)中，以往的各種人性論，各有其位置，各有其價(jià)值，但又交織共處于一個(gè)統(tǒng)一體之中，保持完美和諧的狀態(tài)，“乃利貞?！倍秃霞葱律?，整合即創(chuàng)新。和合人性假設(shè)在當(dāng)代管理理論與實(shí)踐創(chuàng)新中具有重要的應(yīng)用價(jià)值。

3.1和合人性假設(shè)為當(dāng)代管理理論的融合創(chuàng)新提供理論支撐

自弗雷德里克·泰勒首創(chuàng)科學(xué)管理理論以來，現(xiàn)代管理思想的百年演進(jìn)，形成了一個(gè)新論迭出、流派紛呈的“叢林”狀態(tài)，如科學(xué)管理、管理職能、人際關(guān)系、社會(huì)系統(tǒng)、系統(tǒng)管理、經(jīng)理角色、權(quán)變等各種學(xué)派，并且“叢林”不斷生出新枝，如戰(zhàn)略管理、企業(yè)文化、核心能力、流程再造、學(xué)習(xí)型組織等新的管理理論，還開發(fā)出許多管理工具，如計(jì)件工資、利潤(rùn)分享、參與管理、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、平衡計(jì)分卡等。這些管理的學(xué)派、理論或工具都適應(yīng)了當(dāng)時(shí)的社會(huì)環(huán)境、組織狀況對(duì)管理的要求，改善了組織績(jī)效，推動(dòng)了理論創(chuàng)新。然而，表面“繁榮”的各種管理理論、管理學(xué)派往往局限于其特定的視角，多以環(huán)境的相對(duì)穩(wěn)定、組織任務(wù)明確為前提，普遍存在相互沖突、缺乏有效協(xié)同的問題，這種“碎片化”的“叢林”理論無法提出有效應(yīng)對(duì)當(dāng)今復(fù)雜多變環(huán)境下組織發(fā)展的整體策略，也無法合理闡釋成功企業(yè)的管理之道。因?yàn)楝F(xiàn)實(shí)是“沒有任何單個(gè)因素能保證企業(yè)成功；卓越是許多元素的融合——合理的戰(zhàn)略、以行動(dòng)為導(dǎo)向的計(jì)劃、明確界定的工作關(guān)系、合理的領(lǐng)導(dǎo)、受到激勵(lì)的員工、平衡而靈活的控制，可謂是不勝枚舉”。[13]面對(duì)當(dāng)今復(fù)雜多變時(shí)代的管理變革，不能再像以往那樣，以一種管理理論、流派來排斥或取代另一種理論、流派，而應(yīng)該從根本上轉(zhuǎn)換思路，以各種管理理論、流派的協(xié)同互補(bǔ)與融合創(chuàng)新，也就是管理理論的“和合”來為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)提供有效的管理理念和工具，才能產(chǎn)生出整體的管理效能。而這種百家融合、多元整合的管理范式是以往任何一種單一的人性假設(shè)難以支撐的。和合人性假設(shè)通過對(duì)以往各種管理理論或?qū)W派的人性觀基礎(chǔ)的“融突”，可以為當(dāng)代管理理論的融合創(chuàng)新、為管理的“和合”提供一個(gè)“合法”的人性基礎(chǔ)。而當(dāng)代管理理論從單向度、對(duì)抗性競(jìng)爭(zhēng)向多向度、共享性合作的轉(zhuǎn)變，又為和合人性假設(shè)開拓出新的思維空間。如在組織外部關(guān)系上，合作競(jìng)爭(zhēng)或競(jìng)爭(zhēng)合作日益成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的主要方式，戰(zhàn)略聯(lián)盟、商業(yè)生態(tài)、合作競(jìng)爭(zhēng)等新的管理理論，普遍確立起一種融合對(duì)立、包容競(jìng)爭(zhēng)的和合管理新理念；如在組織內(nèi)部管理上，工業(yè)時(shí)代以等級(jí)控制、物質(zhì)激勵(lì)、個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)為主的管理理念正在為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代以分權(quán)參與、價(jià)值認(rèn)同、團(tuán)隊(duì)合作為主的管理理念所取代，組織不再是優(yōu)勝劣汰的員工競(jìng)技場(chǎng)，而變成了整合員工利益、促進(jìn)員工合作、實(shí)現(xiàn)員工與組織共同發(fā)展的“文化共同體”；再如在組織目標(biāo)上，當(dāng)代管理已突破傳統(tǒng)的“股東至上”和利潤(rùn)最大化的價(jià)值目標(biāo)，而確立起企業(yè)與利益相關(guān)者（股東、員工、顧客、社區(qū)、生態(tài)等）的多元價(jià)值共贏目標(biāo)，“未來管理思想的任務(wù)并不是處于一種‘非此即彼’的狀態(tài)――要么選擇經(jīng)濟(jì)價(jià)值，要么選擇社會(huì)價(jià)值，而是要有一種最具啟發(fā)性的合二為一的意識(shí)?！盵14]這種追求合作共享的管理變革趨向從根本上說是組織內(nèi)人性多樣化發(fā)展、人的需要升級(jí)和個(gè)性化的表現(xiàn)，代表著一種新的管理和合人性觀的生成。

3.2和合人性假設(shè)為中國(guó)式管理理論的建構(gòu)奠定人性基礎(chǔ)

創(chuàng)建中國(guó)式管理理論一直伴隨著改革開放以來學(xué)習(xí)和借鑒西方管理理論、推動(dòng)我國(guó)管理創(chuàng)新的過程中，只是近年來隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的不斷成長(zhǎng)，這種呼聲日漸強(qiáng)烈和自覺，甚至急切呼喚“中國(guó)管理學(xué)者該登場(chǎng)了?！盵15]不論具體闡釋上有何差別，中國(guó)式管理理論必然是面向中國(guó)管理實(shí)踐和中國(guó)人精神世界的管理理論，也就要求植根傳統(tǒng)民族文化心理和管理文化，來學(xué)習(xí)和借鑒西方的管理理論與方法，用以解決中國(guó)情境下中的管理實(shí)踐問題。如德魯克所說，“管理越是能夠運(yùn)用社會(huì)傳統(tǒng)、價(jià)值觀和信念，它就越能夠取得成就”。[16]我國(guó)管理學(xué)界確立的“以我為主，博采眾長(zhǎng)，融合提煉，自成一家”的管理創(chuàng)新原則，就是一種中國(guó)式管理理論構(gòu)建中古今匯通、中西結(jié)合的和合創(chuàng)新原則。因?yàn)榛诠芾肀旧淼膹?fù)雜性、人文性以及當(dāng)代中國(guó)社會(huì)發(fā)展的特殊性，任何單一的管理經(jīng)驗(yàn)、管理模式或管理理論，即便是在美國(guó)或日本被證明為曾經(jīng)行之有效的管理模式或理論，都難以在中國(guó)復(fù)制成功。同樣，無論西方的各種管理人性論，如“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”或“復(fù)雜人”，還是中國(guó)傳統(tǒng)管理人性論，如“性善論”、“性惡論”，都不可能單獨(dú)為中國(guó)式管理理論的構(gòu)建提供充分的人性觀。人在本質(zhì)上是“文化的存在物”，總是在傳統(tǒng)文化及其相應(yīng)的心理結(jié)構(gòu)、價(jià)值觀念、思維方式的熏染下思考和行動(dòng)的，也必然造就不同的人性認(rèn)知模式。中國(guó)式管理理論所需要的既能反映中國(guó)傳統(tǒng)文化心理和人格特征，又能融通西方現(xiàn)代管理人性觀的合理成分，并能展示當(dāng)代中國(guó)人發(fā)展空間的人性觀只能是“和合人”。和合人性假設(shè)才是真正面向中國(guó)人的精神世界、適應(yīng)本土管理要求并能容納、吸收現(xiàn)代管理人性觀的人性理論。以此為基礎(chǔ)建立起來的中國(guó)式管理理論在融突和合中為中國(guó)傳統(tǒng)管理文化的“轉(zhuǎn)生”和融合西方管理文化的精髓，創(chuàng)造具有鮮明民族特色和中國(guó)氣派的中國(guó)式管理理論開辟出一個(gè)新的思路。

3.3和合人性假設(shè)為中西方管理文化的會(huì)通確立思想提前

文化無優(yōu)劣之分，中西管理文化，就像中醫(yī)與西醫(yī)一樣，各有其特點(diǎn)與優(yōu)長(zhǎng)?，F(xiàn)代管理理論是“由西方人創(chuàng)立并為了西方人”的理論，西方發(fā)達(dá)的經(jīng)濟(jì)和企業(yè)的強(qiáng)勢(shì)地位使其管理理論、管理文化一直居于現(xiàn)代管理的主流和核心。20世紀(jì)70年代末以來，隨著東亞經(jīng)濟(jì)的崛起和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)，先是以日本為代表的企業(yè)文化管理引發(fā)從科學(xué)管理向文化管理的轉(zhuǎn)變，接著是改革開放中成長(zhǎng)起來的中國(guó)企業(yè)及其管理成就引發(fā)對(duì)中國(guó)管理文化的重視。更重要的是，隨著我國(guó)綜合國(guó)力的提升，隨著對(duì)西方管理理論、管理文化理性認(rèn)知的深化，人們對(duì)傳統(tǒng)文化及其管理文化的“自信”與“自覺”意識(shí)不斷得以強(qiáng)化。當(dāng)代管理理論向東方管理文化的某種程度的回歸、中西管理文化的共生并處與交流融合正在成為當(dāng)代管理理論發(fā)展的重要趨勢(shì)。[17]這集中表現(xiàn)在當(dāng)代管理的柔性化、人文化以及重視價(jià)值觀、道德觀的作用等方面。和合思想是傳統(tǒng)管理文化的精髓，是中國(guó)人“自己講”的管理問題的重要方式，但它具有的“并行而不相悖”的包容性思維又可以為“照著”西方管理理論講，即容納和學(xué)習(xí)異己的管理理論、管理文化提供開放的思維空間，進(jìn)而以其“融突而合”、“和合而生”的創(chuàng)新機(jī)制，能夠真正“講出”也“講清”中國(guó)人自己的管理問題和管理策略，使“古為今用”與“洋為中用”互為條件、和合一體，實(shí)現(xiàn)“接著西方管理理論講”的創(chuàng)新使命。文化的背后是人性問題，中西管理文化的融通也需要中西管理人性觀的互補(bǔ)與協(xié)調(diào)，“經(jīng)濟(jì)人”與“道德人”、“個(gè)體人”與“社會(huì)人”、“理性人”與“情感人”、普遍的人性與個(gè)別的人性等，中外古今人性的“不同而和”，正是中西管理文化交流融通的理論前提。或者說，中西管理文化的會(huì)通融合實(shí)際上是人性的共通性與差異性“合二為一”的表現(xiàn)。

總之，和合人性假設(shè)意味著管理理論中人性認(rèn)知模式的轉(zhuǎn)變，即從單一的人性觀轉(zhuǎn)向多元人性觀的協(xié)同互補(bǔ)，從中西并立的人性觀轉(zhuǎn)向中西會(huì)通的人性觀。正如自然界的生物多樣性帶來生物界的生機(jī)與活力一樣，以多樣人性的和合表現(xiàn)出來的和合人性假設(shè)也將為當(dāng)代管理理論的創(chuàng)新與不同管理文化的融通提供充分而合理的理論基礎(chǔ)，值得深入開掘其理論內(nèi)涵和管理價(jià)值。

[1]（美）道格拉斯·麥格雷戈.企業(yè)的人性面[M].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2008.33.

[2]（美）埃德加·沙因.組織心理學(xué)[M].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2009.50.

[3]程思遠(yuǎn).二論世代弘揚(yáng)中華傳統(tǒng)和合文化[M].中華文化論壇.1998（1）：29.

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[5]張立文.中國(guó)和合文化導(dǎo)論[M].北京：中央黨校出版社，2001：27.

[6]（美）埃德加·沙因.組織心理學(xué)[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社，2009.62-63.

[7]（美）埃德加·沙因.組織心理學(xué)[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社，2009.74.

[8]（美）肯尼思·克洛克，瓊·戈德史密斯.管理的終結(jié)[M].北京：中信出版社，2004.3.

[9]（美）弗萊蒙特·E·卡斯特，詹姆斯·E·羅森茨韋克.組織與管理--系統(tǒng)方法與權(quán)變方法[M].北京：中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社，2000.96-97.

[10]（美）弗萊蒙特·E·卡斯特，詹姆斯·E·羅森茨韋克.組織與管理--系統(tǒng)方法與權(quán)變方法[M].北京：中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社，2000.121.

[11]Kenneth E.Goodpaster and John B.Matthews，Jr..Can a Corporation Have a Conscience？Harvard Business Review，1982（January-February）：132-141.

[12]（德）馬克思，恩格斯.馬克思恩格斯全集（第46卷上）[M].北京：人民出版社，1979.196.

[13]（美）丹尼爾·雷恩.管理思想史（第六版）[M].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，1912.318-319.

[14]（美）彼得·圣吉.第五項(xiàng)修煉—學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)[M].上海：三聯(lián)書店，1994.561.

[15]郭重慶.中國(guó)管理學(xué)者該登場(chǎng)了[J].管理學(xué)報(bào)，2011（12）：1733-1747.

[16]（美）彼得·德魯克.管理：使命、責(zé)任、實(shí)務(wù)[M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2009.19.

[17]蘇東水.論東西方管理的融合與創(chuàng)新[J].學(xué)術(shù)研究.2002（5）：39—45.

（責(zé)任編輯：龍蓉）

HeHe（Harmony） Humanity Hypothesis and its Management Value

JI Guangxin1，ZHAO Guoguang2
（1.School of Economics and Management，China University of Petroleum，Qingdao 266580；2.College of Huanghai，Qingdao 266580 ）

Humanity hypothesis is the theoretical premise of constructing management theories and choosing management policies. HeHe（Harmony） Man is a new humanity hypothesis based on traditional HeHe（Harmony） thought in China，reflecting on management humanity view in Western and adapting to change of times.HeHe（Harmony） humanity hypothesis is an integration of economic man and social man， instrumental man as tool and end， rational man and emotional man，economic man and moral man and realistic man and ideal man. It can provide theoretical basis for integrative innovation of contemprary management theories， establish humanity foundation for constructing Chinese-styled management theory and become the premise of thought for fusing managerial cultures between Chinese and Western.So the hypothesis have an important applied value in innovation of current management theories and practices.

Humanity hypothesis；HeHe（Harmony）； HeHe（Harmony） man；Management value

C93-02

A

10.3969/j.issn.1003-8256.2016.03.011

青島市社會(huì)科學(xué)規(guī)劃研究項(xiàng)目（QDSKL1501015）

紀(jì)光欣（1966-），男，山東臨沂人，管理哲學(xué)博士，中國(guó)石油大學(xué)（華東）經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院公共管理系教授，碩士生導(dǎo)師，主要研究方向：管理哲學(xué)與組織文化；趙國(guó)光（1978-），男，山東青島人，中國(guó)石油大學(xué)（華東）經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院工商管理專業(yè)碩士研究生，青島黃海學(xué)院財(cái)經(jīng)學(xué)院，主要研究方向：組織與領(lǐng)導(dǎo)理論。