郭輝

【摘要】近年來，隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，社會主義市場經(jīng)濟管理體系下我國的國有企業(yè)的數(shù)量逐漸增多，內(nèi)部產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化對國有企業(yè)的發(fā)展造成了一定的影響?？v觀我國國有企業(yè)的發(fā)展歷程，在員工績效考核方面與發(fā)達(dá)國家具有重大差距，尤其是中小型煤礦企業(yè)，由于其行業(yè)的特殊性，在企業(yè)的發(fā)展過程中缺乏較為系統(tǒng)的員工績效制度，對員工的發(fā)展缺乏激勵作用，容易造成人才的流失，不利提高企業(yè)的競爭力。由此可見，當(dāng)下國有企業(yè)，人力資源是現(xiàn)下企業(yè)發(fā)展的重要制約因素，因此為保障企業(yè)的更好地發(fā)展，為企業(yè)發(fā)展提供強大的推動力，本文主要闡述了績效考核的概念，探析了研究企業(yè)員工績效管理分析的意義，并對相關(guān)問題提出了解決措施，以期能夠達(dá)到推動我國中小型煤礦企業(yè)更好發(fā)展的目的。

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè) 中小型煤礦 績效管理

國有企業(yè)注重的是企業(yè)對自身績效的探索，重視的是其產(chǎn)品的市場占有率，因而忽略企業(yè)內(nèi)部管理所存在的問題。而績效管理是現(xiàn)下企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的工具，也是有效提升企業(yè)業(yè)績的手段，在社會主義市場經(jīng)濟中，不少大型企業(yè)高薪聘請相關(guān)管理人才制定本公司的績效管理方案，并取得了一定的管理效果。但中小型企業(yè)由于受自身資金與其他因素制約，無法聘請相關(guān)人才制定管理方案，是企業(yè)在發(fā)展過程中很難發(fā)揮出自己獨特的作用，因此。如何有效地管理員工績效考核，提高工作效率，是我國現(xiàn)下每一個國有中小型煤礦企業(yè)面臨的問題。

一、績效考核的概念

績效考核實際上指的是企業(yè)為實現(xiàn)組織發(fā)展目標(biāo)，制定的一套全面的、規(guī)范的、科學(xué)的考核體制。換言之，績效考核實質(zhì)上就是企業(yè)管理思想的具體表現(xiàn)，同時也是評估和激勵員工的有效手段，通過績效考核體系，能對員工的工作提出相關(guān)的具體指導(dǎo)，有效地規(guī)范員工的具體操作，極大地提高了企業(yè)內(nèi)部相關(guān)人員的積極性，促進了企業(yè)的發(fā)展，同時對人力資源管理起到的良好作用。

二、企業(yè)員工績效管理分析的意義

當(dāng)前在社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展中，對企業(yè)經(jīng)營管理狀況具有直接影響的是企業(yè)的人力資源，尤其是國有企業(yè)，人才的發(fā)展對其具有重要影響。因此，國有企業(yè)在制定相關(guān)績效考核標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)該考慮綜合因素，在保障其“公平、公正、公開”的基礎(chǔ)上，對自身運營機制的績效考核實施與控制進行評估，嚴(yán)格把握相關(guān)發(fā)展問題，思考這樣做會對企業(yè)員工工作熱情造成的影響。鑒于此，國有企業(yè)的相關(guān)管理人員必須要明確績效考核的特征，使用科學(xué)合理的方法，構(gòu)建適合當(dāng)下企業(yè)發(fā)展的系統(tǒng)化企業(yè)員工績效考核系統(tǒng)。

三、員工績效考核主要存在問題

（一）缺乏對績效考核的目的及意義的認(rèn)識

當(dāng)前，在我國的中小型國有煤礦企業(yè)中，從管理高層到普通員工，專業(yè)技能與綜合素養(yǎng)的水平普遍偏低，缺乏現(xiàn)代化的人力資源管理理念。對于“績效考核”，不少企業(yè)依舊采取得是“秋后算賬”式的控制手段，降低了員工的工作熱情。當(dāng)下，通過對中小型煤礦的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，從高層管理到普通員工都對員工績效考核的目的認(rèn)識不明確，缺乏重視，績效考核流于形式，沒有起到實質(zhì)作用。

（二）考核制度不健全以及考核標(biāo)準(zhǔn)不明確

在當(dāng)前國有績效考核體系的制定過程中，部分中小型國有煤礦企業(yè)缺乏嚴(yán)格的考核制度，對員工的考核沒有相關(guān)明確的指標(biāo)體系，造成了員工導(dǎo)致不公平的待遇，影響了他們的工作熱情。上述原因的產(chǎn)生，致使考核人員難以把握清晰的考核標(biāo)準(zhǔn)，在考核中存在較大的主觀性、隨意性，這樣一來，績效考核就不能準(zhǔn)確地反映員工的實際工作業(yè)績，引發(fā)不公平現(xiàn)象的發(fā)生。

（三）操作上信息不對稱

在進行考核之前，企業(yè)內(nèi)部的員工缺乏對考核的內(nèi)容和程度的了解，致使員工很難真正地參與到績效考核中去，缺少實際地考核反饋，造成績效制度難以起到相關(guān)作用。在國有企業(yè)煤礦績效制度建立的過程中，不少企業(yè)為了使考核能夠盡量客觀化，過度地追求制度的細(xì)化和工作量，造成考核周期過短，頻率過多，久而久之，員工容易產(chǎn)生懈怠情緒，影響了其本質(zhì)作用。

（四）未與有關(guān)部門取得配合，績效考核工作不能順利進行

目前，在我國國有中小型煤礦企業(yè)管理中，企業(yè)大多采用的直線制管理的管理方式，員工的獎懲全由上級領(lǐng)導(dǎo)決定，內(nèi)部的績效考核部門實質(zhì)上就是領(lǐng)導(dǎo)的意圖的實施者，因此造成了其他部門與考核部門的工作不能進行較好的配合，難以形成有效地績效管理氛圍，影響考核工作的進行。

（五）考評主觀性太強、方式老舊

在國有中小型煤礦的考核中，企業(yè)一般采取的是直接上級考核的考核形式，這種形式在考評中采用的是單一的考評方法，考核受高階領(lǐng)導(dǎo)情感以及與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的影響，造成大量的主觀現(xiàn)象，其最終的績效考核內(nèi)容不能準(zhǔn)確地反映員工的實際工作業(yè)績。

四、加強員工績效考核規(guī)范的解決措施

（一）更新觀念，加強內(nèi)部管理

當(dāng)前，國有中小型煤礦企業(yè)要想真正地做好相關(guān)人力資源管理，保障企業(yè)的人才資源，就必須加強對員工績效考核的重視，更新思想管理觀念，做好內(nèi)部基礎(chǔ)性的管理工作，完善相關(guān)制度與措施。

（二）制定健全的績效考核標(biāo)準(zhǔn)

員工的績效考核應(yīng)該準(zhǔn)確地反映出各級員工的工作完成情況，因此各級領(lǐng)導(dǎo)者在進行相關(guān)考核標(biāo)準(zhǔn)時應(yīng)該一方面對員工的專業(yè)技能與綜合素養(yǎng)進行定量、定性的評價，另一方面要對員工的工作業(yè)績進行客觀、公正的考評。同時在考核過程中，企業(yè)管理者要對考核目標(biāo)進行定量考核分解，分解到具體的各個工作崗位，保障考核標(biāo)準(zhǔn)的可操作性，其具體的分解原則為：其一，績效考核標(biāo)準(zhǔn)是具體的、健全的、可衡量的、精準(zhǔn)的；其二，是被員工所熟知的；其三，要符合公司的發(fā)展目標(biāo)；其四，考核標(biāo)準(zhǔn)要由全體員工與管理者共同參與、共同協(xié)商。

除此之外，企業(yè)還應(yīng)該使用穩(wěn)定性較強、科學(xué)合理的、可量化的績效指標(biāo)；建立績效考核和薪酬、晉升、培訓(xùn)切實掛鉤的機制以及加強和推進績效溝通和反饋，只有這樣，企業(yè)考核者才能更深入地了解被考核者，以便更好地進行績效管理。

五、結(jié)語

總而言之，當(dāng)前基于社會主義市場經(jīng)濟管理體系的影響，我國市場經(jīng)濟越來越激烈，加劇了人才資源的流失與調(diào)動，影響了人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的地位與作用。員工績效考核是人力資源管理的關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，要想確保人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的地位，國有中小型煤礦企業(yè)就必須建立一套完善的、科學(xué)的、規(guī)范的員工績效考核體系，從而對員工真正起到激勵作用，通過不斷改善和提高員工的個人工作績效，進而提高企業(yè)整體的工作績效，提升企業(yè)的經(jīng)濟效益與社會效益。

參考文獻(xiàn)

[1]奚玉芹，金永紅.企業(yè)薪酬與績效管理體系設(shè)計[J].機械工業(yè)出版社，2004，11：121-131.

[2]王璞.新編人力資源管理咨詢實務(wù)[J].中信出版社，2004，11：105-123.

[3]鄭海航，吳冬梅.人力資源管理理論、實務(wù)、案例[J].經(jīng)濟管理出版社，2006，12：107-121.