文/滬昆鐵路客運專線浙江有限責(zé)任公司 林相

現(xiàn)代人力資源管理在合資鐵路公司中的運用方法策略分析

文/滬昆鐵路客運專線浙江有限責(zé)任公司 林相

隨著我國社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，人力資源管理也從傳統(tǒng)型向現(xiàn)代型轉(zhuǎn)變。這種變化不僅體現(xiàn)在部門名稱的更替與管理職能的調(diào)整，而是體現(xiàn)在更深層面上的人事管理理念的變革。鐵路作為我國貿(mào)易交通運輸重要組成部分，一直擔(dān)負著我國連接南北、貫穿東西的職責(zé)，推動著我國經(jīng)濟的發(fā)展。合資鐵路作為鐵路投資體制改革的重要突破，在我國鐵路事業(yè)發(fā)展中有著相當(dāng)重要的地位，在新時期下，如何將傳統(tǒng)型人力資源管理體系轉(zhuǎn)化成現(xiàn)代型，如何在合資鐵路公司運營中發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢，顯得尤為重要。本文從合資鐵路公司由建設(shè)轉(zhuǎn)變成運營時間點角度出發(fā)，就現(xiàn)代人力資源管理在其中的運用方法進行分析。

合資鐵路；人事管理；現(xiàn)代人力資源管理

鐵路作為我國現(xiàn)代社會中不可缺少的重要組成部分，不僅是擔(dān)負著國民交通出行、連接南北，貫穿東西的職責(zé)，更是我國交通貿(mào)易運輸中不可或缺的環(huán)節(jié)。在部省合作機制的催化下，以高速鐵路、快速客運鐵路為主的合資鐵路快速進步，到2014年底，合資鐵路運營總里程達到3.5萬公里，占到全國鐵路總里程11.2萬公里的28%，為中國現(xiàn)代化綜合交通運輸體系建設(shè)做出了卓越貢獻。合資鐵路的發(fā)展已經(jīng)是大勢所趨，成為我國鐵路事業(yè)的支柱產(chǎn)業(yè)。而因為我國鐵路產(chǎn)業(yè)現(xiàn)階段仍存在一些相對落后的傳統(tǒng)人力資源管理模式，不符合現(xiàn)代社會的管理理念，也在一定程度上限制了合資鐵路公司的運營發(fā)展。人力資源管理隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，在管理形式、內(nèi)容、管理核心上，都發(fā)生了一定的改變，因此現(xiàn)代人力資源管理模式與傳統(tǒng)人事資源管理模式存在一定的差距，我國鐵路事業(yè)的管理模式急需轉(zhuǎn)變。合資鐵路公司必須深入了解我國鐵路事業(yè)在新時期下的變化，將現(xiàn)代人力資源管理模式引到工作中。人力資源與公司運營息息相關(guān)，只有符合現(xiàn)代經(jīng)濟社會發(fā)展的人力資源管理模式才能幫助公司更好地運營，也能在很大程度上幫助我國鐵路事業(yè)完成整體上的管理模式革新。

一、合資鐵路公司人事現(xiàn)狀

（一）團隊人員組成。合資鐵路一般指鐵路總公司與地方政府、企業(yè)或其他投資者合資建設(shè)和經(jīng)營的鐵路，包括規(guī)范改制的鐵路支線有限責(zé)任公司或股份有限公司。合資鐵路的出現(xiàn)打破了多年來我國鐵路建設(shè)投資主體單一的局面，調(diào)動了中央和地方兩個積極性，拓寬了籌資渠道，鐵路建設(shè)初步形成了投資主體多元化的格局。由于其性質(zhì)的特殊，在合資鐵路公司籌備期間，構(gòu)成的人員大多數(shù)來自鐵路總公司及下屬鐵路局、地方政府等相關(guān)部門單位。而在鐵路建設(shè)期間，為了確保如期完工以及保證工程的質(zhì)量，會由鐵路總公司和合資單位根據(jù)合資公司人員配置，從鐵路系統(tǒng)內(nèi)調(diào)入具有一定專業(yè)技術(shù)水平的經(jīng)驗豐富的員工，也會從參建單位借調(diào)，并且雇傭從各專業(yè)退休返聘的以及地方委派人員組成，同時也會輸入勞務(wù)派遣人員。在工程交接完畢，鐵路正式開通運營后，建設(shè)團隊中原參建單位人員會結(jié)束借調(diào)，返回原工作單位。而其中專業(yè)技術(shù)人員完成該項目項目，多數(shù)會被調(diào)離崗位，參與其他項目的工程建設(shè)，同時也結(jié)束勞務(wù)派遣人員。因此在鐵路建設(shè)結(jié)束、正式開通運營后，存在團隊人員變動較大的問題。而合資鐵路公司的管理核心與重心，也隨之從鐵路建設(shè)轉(zhuǎn)向公司運營。

（二）人事資源管理中存在的問題。1.人事管理模式落后。由于合資鐵路公司的人事資源管理模式相對落后，存在片面性，缺乏符合新時期的科學(xué)人才觀。同時，也因人員組成的組織成分相對復(fù)雜，未能建立合理有效的人事資源的開發(fā)與利用的投資，以及相關(guān)的人事保障體制。而從另一面來看，其人事資源管理思想也仍然停留在傳統(tǒng)的人事資源管理模式。而在現(xiàn)代經(jīng)濟社會中，真正能夠確保公司的運營得以持續(xù)生存并且長久發(fā)展的關(guān)鍵因素，已經(jīng)不再是傳統(tǒng)意義上的資本與技術(shù)，而是優(yōu)秀的人事資源以及符合現(xiàn)代社會需求的科學(xué)化人事資源管理。2.人事關(guān)系復(fù)雜。合資鐵路公司人員主要由路方人員、地方相關(guān)部門人員、借調(diào)員工、助勤人員、退休返聘人員等構(gòu)成，而其中的路方人員又分為公務(wù)員和企業(yè)編制，而地方相關(guān)部門人員也分為事業(yè)編制和企業(yè)編制。同時，存在另一個問題，即地方相關(guān)部門的人員因為個人的勞動關(guān)系在原所，會認為自己是以委派的身份參與公司運營，缺乏對崗位歸屬感與責(zé)任心。而借調(diào)員工、助勤人員、返聘人員本身在結(jié)束該工程建設(shè)，一般會調(diào)至其他項目或再次離職，也會造成其工作的怠倦。另外，不同編制的人員在福利待遇、工作安排上存著這一定的差別，這些會造成員工心理上的不滿。因此，合資鐵路公司復(fù)雜的人員來源導(dǎo)致人事關(guān)系相對復(fù)雜，這也加大了人事管理的難度。3.人員配置不科學(xué)。我國鐵路事業(yè)的人事管理存在人員配置不科學(xué)、組織結(jié)構(gòu)不合理、整體規(guī)劃相對薄弱等問題，這些問題也同樣出現(xiàn)在合資鐵路公司的人事管理中。其主要特征是人員結(jié)構(gòu)比例相對失調(diào)，高技能高素質(zhì)人才仍然處于匱乏狀態(tài)、“精英少，普通多，后勤占多數(shù)”的現(xiàn)象仍然明顯。在技術(shù)崗位的人員配置上，普通型的人員過多，而專業(yè)技術(shù)人員、高技能人才、關(guān)鍵生產(chǎn)崗位人員不足。4.相對固定的崗位安排。我國鐵路事業(yè)中存在崗位安排相對固定的情況，這點也同樣體現(xiàn)在合資鐵路公司中。相對固定的崗位安排，會使處于待遇相對較差崗位的員工失去拼搏的精神，甚至?xí)蛊鋯适线M心。而處于待遇相對較好崗位的員工也會產(chǎn)生懈怠，不再認真負責(zé)對待工作的情況也時常發(fā)生。所謂的“老滑頭”“老油條”都是因為崗位相對固定，還有部分建設(shè)單位，人員結(jié)構(gòu)存在斷層現(xiàn)象，沒有晉升空間，導(dǎo)致人員缺乏競爭意識與上進心，從而降低了對工作積極性。建設(shè)轉(zhuǎn)運營中，公司人員結(jié)構(gòu)需求改變相對比較快，但一般隨著總公司或者鐵路局下達定員的減少，一般人員安排都是只出不進的模式，往往并沒有能及時跟上需求的變化，建設(shè)人員的大量富余，運營人員的極具缺少，成為建設(shè)轉(zhuǎn)運營合資鐵路的通病，這些都不利于公司的運營與發(fā)展，也是急需解決的問題之一。

二、如何在合資鐵路公司中運用現(xiàn)代人事資源管理

（一）制定合理的人事管理制度。合資鐵路公司的人事關(guān)系復(fù)雜，這就意味著更需要符合公司內(nèi)部實際情況的人事管理制度。首先，明確人員的工作崗位、工作內(nèi)容以及工作范圍。其次，相關(guān)的建設(shè)單位，在工程建設(shè)結(jié)束后，主要工作內(nèi)容會工程建設(shè)轉(zhuǎn)為公司運營。組成建設(shè)單位的重點部門，如工程管理部、安全質(zhì)量部、物資設(shè)備部人員都會出現(xiàn)相對盈余的狀態(tài)，而計劃財務(wù)部、綜合部人員則會出現(xiàn)人員欠缺。部分合資鐵路由總公司直管，轉(zhuǎn)移到由路局直管，這種時候，工作重心的轉(zhuǎn)化是從公司領(lǐng)導(dǎo)到一般人員都必須要適應(yīng)的。保證關(guān)鍵技術(shù)崗位人員充足，避免崗位出現(xiàn)不被需要的閑人，這不但是確保公司正常運營發(fā)展，也能讓員工感覺到，自己是被公司需要的，自己的工作是能為公司做出貢獻的，從而提高員工工作的積極性，增強他們的自我認可意思。另外，制定人事管理制度不僅是為了更好地調(diào)動員工的工作積極性，確保每個工作細節(jié)都有專人負責(zé)，保證公司的運營與鐵路的運作，更是關(guān)系到公司整體規(guī)章制度。人力資源是現(xiàn)代公司立足的根本所在，只有有了符合公司現(xiàn)狀的人事管理制度，才能更好地完善公司各個規(guī)章制度。

（二）采用績效管理，實行獎罰制度?？冃Ч芾硎墙⒔∪腺Y鐵路公司運營管理制度，激勵約束機制的最直接的方式，同時是維持公司員工工作熱情的有力保障。在人事關(guān)系復(fù)雜的合資鐵路公司，不同編制的員工在薪資、福利、待遇以及工作分配方面上存在著較大的差距。這不僅大大影響了員工工作的積極性，也很難讓員工能夠盡心盡力投入工作崗位，認真踏實地完成工作要求。長此以往，必然會影響公司的運營。采用真正意義上績效管理，能夠讓員工產(chǎn)生一定的危機感，充分提高員工的工作積極性，同時也能讓員工糾正對于工作崗位的態(tài)度。獎罰制度能夠增強員工對于工作的責(zé)任感。責(zé)任到人，每個人負責(zé)好各自的崗位，以在崗表現(xiàn)與工作成果作為考核的標準，并且以獎金作為激勵。能夠大大提高員工的工作及時性，使員工更好地投入到工作當(dāng)中。并且獎金與工作量任務(wù)等相掛鉤，不應(yīng)該只是單純的以職稱以崗位掛鉤，以此激勵員工認真投入工作，踏踏實實完成工作任務(wù)。對于員工個人問題造成工作上的失誤，根據(jù)失誤造成后果的大小進行評斷，憑此予以懲罰。不僅能夠讓員工更加認真細致地對待工作，也能起到一定的警示效果。同時，對于已經(jīng)觸犯錯誤的員工，也能使其更好地認識到錯誤。

（三）選拔人才，組建團隊。在現(xiàn)代經(jīng)濟社會，人力資源是決定公司運營的關(guān)鍵。合資鐵路公司中存在人不對崗的情況，這也是我國鐵路事業(yè)現(xiàn)存的通病。技術(shù)員工在運營部門工作，而擅長運營管理的員工在技術(shù)部門工作，這樣加大了彼此的工作難度，影響了工作效率，也不利于公司的運營與發(fā)展。通過選拔等方式，選擇出適合崗位的人才，并且組建團隊。團隊工作，不僅能夠集思廣益、發(fā)揮所長，讓工作任務(wù)更好更快地完成，同時也可以加強員工之間彼此的聯(lián)系，提高公司上下的緊密性。并且也能夠形成一定的競爭意識，讓員工能夠更好地投入工作。

（四）制定員工個人發(fā)展規(guī)劃。合資鐵路公司與我國多數(shù)國有企業(yè)一樣，存在著人員崗位相對固定的情況。這一相對死板的人事制度，會打擊員工的工作積極性，產(chǎn)生倦怠，甚至可能會使員工產(chǎn)生混日子等錯誤思想。這些想法會大大影響了工作態(tài)度，不利于公司的運營與鐵路的運行，同時也會影響到我國鐵路事業(yè)的發(fā)展。開拓合資鐵路縱向發(fā)展的梯度，制定員工個人發(fā)展規(guī)劃，讓員工感覺到自己的認真工作與勤勞付出是可以得到回報的，能夠讓員工產(chǎn)生拼搏意識，使其能夠更加投入工作，并且也能形成有利于公司運營的管理制度，同時也能在一定程度上避免“老滑頭”“老油條”這些錯誤的工作心態(tài)。

三、結(jié)語

隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，鐵路事業(yè)也迎來了新的篇章。合資鐵路公司作為鐵路事業(yè)發(fā)展的重要里程碑，其快速發(fā)展已經(jīng)是大勢所趨，并且成為我國鐵路事業(yè)的支柱產(chǎn)業(yè)。在這樣蓬勃發(fā)展的新時期，只有將現(xiàn)代人力資源管理運用在公司運營管理中，才能更好促進公司的發(fā)展，保障公司的合理運營。爭取更好地為我國鐵路事業(yè)的建設(shè)做出貢獻。

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