文/中國石油大學(xué)（華東）經(jīng)濟管理學(xué)院 李正軍

政協(xié)機關(guān)創(chuàng)建科學(xué)績效考核體系的思考
——以青島市李滄區(qū)為例

文/中國石油大學(xué)（華東）經(jīng)濟管理學(xué)院 李正軍

在加強社會主義協(xié)商民主建設(shè)的新時期，建立科學(xué)的績效考核體系，是推進政協(xié)機關(guān)管理科學(xué)化、規(guī)范化、程序化，提高政協(xié)履職的重要途徑。要根據(jù)政協(xié)機關(guān)的特點和實際情況，深入思考構(gòu)建合理的績效考核體系。

政協(xié)機關(guān)；績效考核

黨的十八大報告指出，深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀要著力構(gòu)建充滿活力、富有效率、更加開放、有利于科學(xué)發(fā)展的體制機制，為發(fā)展中國特色社會主義提供強大動力和體制保障。人民政協(xié)作為發(fā)展社會主義協(xié)商民主政治的重要形式，是在中國共產(chǎn)黨領(lǐng)導(dǎo)下的愛國統(tǒng)一戰(zhàn)線組織，建立起科學(xué)的績效考核體系，對于推進政協(xié)履職科學(xué)化、規(guī)范化、程序化具有重要意義。

一、青島市李滄區(qū)政協(xié)機關(guān)目標(biāo)績效考核工作的探索

五屆李滄區(qū)政協(xié)換屆以來，區(qū)政協(xié)黨組高度重視目標(biāo)績效考核工作，廣泛借鑒，積極探索，結(jié)合群眾路線教育、“三嚴(yán)三實”專題教育等活動的開展，不斷推進機關(guān)目標(biāo)績效考核工作創(chuàng)新，努力創(chuàng)建高績效新型政協(xié)機關(guān)。2012年初，制定實施了新的機關(guān)目標(biāo)績效考核辦法，改變了過去依靠縱向驅(qū)動卻又難以明確硬性量化考核指標(biāo)的情形。2013年初，根據(jù)一年試行操作中暴露出的問題進行微調(diào)，出臺了《李滄區(qū)政協(xié)機關(guān)目標(biāo)績效考核辦法》。主要做法是，每年年初由區(qū)政協(xié)黨組根據(jù)中心工作，制定出全年總目標(biāo)，然后層層分解，機關(guān)各處室及每名工作人員依據(jù)總目標(biāo)，分別制定部門和個人的分目標(biāo)。年底逐項落實，按照處室和個人兩個層面，分別進行量化排名，形成了縱向線性考核與橫向面上評比相結(jié)合的新型績效考核體系。

從實踐來看，這套考核體系激活了李滄區(qū)政協(xié)機關(guān)干部隊伍，明顯提高了工作績效。2012年度，區(qū)政協(xié)在市級以上新聞媒體發(fā)稿30余篇，到2015年，年度發(fā)稿達(dá)70余篇，上升勢頭明顯。區(qū)政協(xié)被評為山東省政協(xié)宣傳先進單位、青島市文明單位標(biāo)兵。圍繞區(qū)委的“一極兩軸三區(qū)四帶”戰(zhàn)略和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級、發(fā)展現(xiàn)代服務(wù)業(yè)等課題進行了深入調(diào)研，先后提出了一系列頗具參考價值的意見建議。在“青島市‘十三五’規(guī)劃編制”專題議政會上，區(qū)政協(xié)關(guān)于李滄區(qū)樓山片區(qū)轉(zhuǎn)型升級的建議，受到市政府及職能部門的重視，納入青島市“十三五”規(guī)劃編制中。

二、績效考核體系存在的主要問題

（一）考核分類指標(biāo)不細(xì)。綜合性考核指標(biāo)仍然過多，不能完全適應(yīng)于每個部門及個人。有的考核指標(biāo)在制定時，采用文字概述，沒有具體量化指標(biāo)，如，“做好機關(guān)檔案、保密、信訪工作”“做好各種文件、信函的收發(fā)、傳送、辦理和文件管理”等，如何評定完成情況，只能依靠考核人員的主觀判斷。

（二）同級之間目標(biāo)不平衡。同級部門和個人的目標(biāo)之間，工作量、工作難度、工作強度都難以平衡，容易出現(xiàn)年初目標(biāo)報得多就多干、報得少就少干、報得難就難干、報得簡單就好干的消極現(xiàn)象。解決好這個問題是目標(biāo)績效考核工作取得成效的關(guān)鍵，必須從總體上予以平衡和把握。

（三）考核操作性不強?？己诉^程中，要綜合運用目標(biāo)自查、民主評議、實績分析和綜合評價等具體辦法進行考核評價，部分程序復(fù)雜、人為因素多。如，民主評議得出的不一定是真實成績，很多情況下人際關(guān)系、感情因素占據(jù)了主導(dǎo)地位，容易出現(xiàn)“多干事的得罪人評議差，不干事的老好人評議好”的情況。

（四）考核結(jié)果運用不夠?，F(xiàn)有績效考核結(jié)果主要劃分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職等次，對于考核結(jié)果的運用還停留在發(fā)通報、看結(jié)果的階段，對考核結(jié)果不佳、工作不力的干部缺乏相應(yīng)的懲處機制，沒有真正與干部選拔任用、管理監(jiān)督結(jié)合起來。

三、健全李滄區(qū)政協(xié)機關(guān)科學(xué)績效考核體系的對策思考

（一）完善細(xì)化考核指標(biāo)體系?？冃Э己藨?yīng)明確定位目標(biāo)，設(shè)置合理、科學(xué)的管理指標(biāo)，通過考核發(fā)現(xiàn)問題，整改提高，最終提升公務(wù)人員行政效能。首先制定出清晰明確、長期有效的指導(dǎo)方針以及相應(yīng)的目標(biāo)，然后對總目標(biāo)進行分解，通過上下協(xié)商，制定出機關(guān)各處室直至每個個人的目標(biāo)。盡可能將考核指標(biāo)量化細(xì)化，同時在時間進度上進行合理分解，構(gòu)建科學(xué)穩(wěn)定的考核體系。

（二）平衡同級之間的績效目標(biāo)。改變目標(biāo)績效報什么就定什么的做法，嘗試實時收集考核數(shù)據(jù)、定性分析與定量分析相結(jié)合、及時調(diào)整考核指標(biāo)的辦法，對部門及個人報送的考核目標(biāo)，由區(qū)政協(xié)黨組進行綜合認(rèn)定，經(jīng)過“總—分—總”的過程，確定部門和個人年度考核目標(biāo)，并在季度考評、半年模擬考核時，根據(jù)情況變化實行動態(tài)管理。

（三）擴大考核主體范圍?，F(xiàn)有考核機制中民主評議的主體為機關(guān)干部，評議的范圍較窄。可將主要服務(wù)對象——政協(xié)委員納入評議主體中，按照所屬專委會，抽取一定比例的政協(xié)委員，召開專門的考核評議會議進行評議，評價結(jié)果賦予一定的權(quán)重，納入最終的績效考核結(jié)果中。

（四）合理運用績效考核結(jié)果。要把考核的結(jié)果同被考核人的職務(wù)升降、工資晉級、獎懲、教育和培訓(xùn)、物質(zhì)獎勵和精神獎勵緊密結(jié)合起來，充分發(fā)揮績效考核的導(dǎo)向作用和激勵作用。營造出“能者上、庸者下”的氛圍，發(fā)揮出績效考核的威力，讓想干事、能干事、會干事的人有舞臺；對績效一般，精神不振的干部要誡勉談話。及時對考核中發(fā)現(xiàn)的問題進行反饋，多搞談心活動，增進團結(jié)，改進工作。

[1]孔杰.我國公務(wù)員績效考核存在的問題及其對策研究[J].經(jīng)濟與社會發(fā)展,2010(3).

[2]陳凌芹.績效管理[M].北京:中國紡織出版社,2004.