張良　李遠哲

一、研究背景

黨的十八屆三中全會通過的《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定》（以下簡稱《決定》）提出，緊緊圍繞使市場在資源配置中起決定性作用深化經(jīng)濟體制改革。以“決定性”來表述市場在資源配置中的作用，這表明經(jīng)濟體制改革的市場化取向更加明顯?！稕Q定》強調(diào)，必須積極穩(wěn)妥從廣度和深度上推進市場化改革，大幅度減少政府對資源的直接配置，推動資源配置依據(jù)市場規(guī)則、市場價格、市場競爭實現(xiàn)效益最大化和效率最優(yōu)化。

《決定》的做出反映我國的市場化改革有待進一步深化，尤其是要素市場的市場化改革嚴重滯后?？梢灶A期，隨著中央決定的落實，三大要素市場中最為重要的首當是人力資源市場，如何用市場規(guī)則推進人力資源的優(yōu)化配置，將是一個重要的改革方向。三中全會《決定》還提出，混合所有制股份制企業(yè)可以允許員工持股。不僅僅意味著勞動者的財產(chǎn)性收入的增加，更重要的是我們逐漸意識到，企業(yè)利潤是靠物質(zhì)資本和人力資本的結(jié)合創(chuàng)造的，人力資本應當參與利潤的分配。人力資源市場的市場化改革的方向，應當是強調(diào)市場機制決定人力資源要素的價格；而員工參與利潤分配，享有剩余索取權(quán)，正是利用市場對員工的人力資本進行定價?？梢灶A計，在接下來的進一步改革實踐中，人力資本分享剩余索取權(quán)的制度將會得到大力的推廣。這類制度中，最具有代表性的就是股權(quán)激勵制度（員工持股計劃屬于廣義的股權(quán)激勵制度）。

二、股權(quán)激勵的起源與應用

股權(quán)激勵讓經(jīng)理人在一定時期內(nèi)持有股權(quán)，可以獲得一部分剩余收益以及股權(quán)的增值收益，同時經(jīng)理人將按照持股比例承擔企業(yè)的風險，這樣將經(jīng)理人的利益與企業(yè)的利益捆綁在一起，可以使經(jīng)理人在日常經(jīng)營中更加關(guān)心企業(yè)的長期價值，引導經(jīng)理人進行長期行為，減少短期行為。

股權(quán)激勵制度起源于上世紀30年代的美國，直至80年代獲得了長足的發(fā)展。美國證券交易委員會的抽樣調(diào)查顯示，2007年，美聯(lián)社對世界500強CEO薪酬做了不完全統(tǒng)計，基本工資收入僅占他們總薪酬的9.5%；這一比例在總薪酬超過3000萬美元的11位CEO中僅為2.7%。在硅谷，股權(quán)激勵更是成就了眾多的年輕千萬富翁和大量的新型的知識企業(yè)?？梢赃@樣說，美國硅谷之所以有今天的繁榮，股權(quán)激勵制度功不可沒。

企業(yè)實行股權(quán)激勵主要采取以下方式：（一）現(xiàn)股激勵：公司將股份直接贈與或以低于市場價格出售給經(jīng)理人，經(jīng)理人在一定時期內(nèi)不得出售。（二）期股激勵：讓經(jīng)理人在未來某一時間內(nèi)以一定價格購買一定數(shù)量的股權(quán)，同樣也要求經(jīng)理人在購買股權(quán)后的一定時期內(nèi)不得出售股票。（三）股票期權(quán)：賦予激勵對象根據(jù)股權(quán)激勵合約的規(guī)定，以一定價格購買公司股票的權(quán)利，但沒有必須購買的義務(wù)。

三、對股權(quán)激勵制度的質(zhì)疑與探索

如今，國內(nèi)外經(jīng)營實務(wù)界正在大力推行股權(quán)激勵計劃，這促使理論界對股權(quán)激勵合約的制訂以及對經(jīng)理人持股效應展開深入研究。在股權(quán)激勵聲名鵲起的同時，也不時傳來質(zhì)疑之聲。2008年金融危機發(fā)生后，華爾街那些以股權(quán)激勵為主的薪酬體系也曾被視為罪魁禍首，被指他們的股權(quán)激勵反而助長短期行為。雷曼兄弟的股權(quán)激勵方案被稱為“失衡的激勵體系”，使得CEO們?yōu)楣善逼跈?quán)鋌而走險，進行各種放大效應的套利行為。這樣的股權(quán)激勵已經(jīng)完全違背了初衷，只和股價掛鉤的激勵模式受到越來越多的質(zhì)疑。

然而，股權(quán)激勵作為一種長期激勵制度，其積極意義仍然不可否認。金融危機后，國外高管的股權(quán)激勵機制設(shè)計的基本思路并沒有發(fā)生改變，即吸引、激勵和保留住稀缺的管理人員，只是更加重視激勵的真實業(yè)績導向，強化股權(quán)激勵的約束條件。比如，瑞銀集團在承擔了460億美元次貸相關(guān)減計項目并接受了瑞士政府的注資救援之后規(guī)定，2009年激勵性股票的發(fā)放，與經(jīng)過風險核算后的經(jīng)濟利潤和與行業(yè)比較后的全面股東回報掛鉤，而不再與忽略資本風險的利潤掛鉤。

四、股權(quán)激勵對當前改革的意義

在我國，多年以來工資加獎金或年薪制這類一直是上市公司經(jīng)營者的主要薪酬形式。這類模式不具有長期激勵效應，更重要的是無法反映人力資本在企業(yè)價值創(chuàng)造中的貢獻，并且包含了大量的非市場因素，激勵與約束的目的難以完全實現(xiàn)。近年來社會輿論對國企高管超高年薪的非議正說明這一點。

隨著上市公司股權(quán)分置改革的順利進行，上市公司針對管理層的股權(quán)激勵真正開始并得到迅速的發(fā)展。2006年1月1日，中國證監(jiān)會發(fā)布實施《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》；2006年9月30日，國資委和財政部聯(lián)合發(fā)布并實施《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵試行辦法》，標志著我國正式引入股權(quán)激勵制度。2008年證監(jiān)會陸續(xù)發(fā)布3份《股權(quán)激勵有關(guān)事項備忘錄》，國資委、財政部頒布了《關(guān)于規(guī)范國有控股上市公司實施股權(quán)激勵制度有關(guān)問題的通知》。上述有關(guān)股權(quán)激勵的政策法規(guī)，對股權(quán)激勵制度的各個方面都做出了較為明確的規(guī)定，在政策法規(guī)層面上已經(jīng)為股權(quán)激勵制度的推廣營造了一個成熟的制度環(huán)境。截至2015年12月，推出股權(quán)激勵計劃的上市公司已超過600家。

但是，社會對于股權(quán)激勵的質(zhì)疑聲從來沒有停止過。股權(quán)激勵到底應該激勵誰，應該激勵多少，股權(quán)激勵如何發(fā)揮“金手銬”的作用等等一系列問題成為研究者與實踐者現(xiàn)階段關(guān)注的焦點。

筆者認為，只有在市場決定性作用之下，把人力資本像其他資本一樣納入企業(yè)資本的范疇，激勵機制才能真正激發(fā)企業(yè)人力資本的潛力，才能落實十八屆三中全會決定精神。一方面，人力資本作為一種資本參與企業(yè)收益的分配，可以協(xié)調(diào)所有者與經(jīng)營者之間的矛盾，使兩者利益趨向一致，以股東價值最大化為目標。另一方面，用未來的權(quán)益收益來激勵員工，能夠激發(fā)其工作的積極性，將自身的知識、技能投入到為企業(yè)創(chuàng)造價值的活動中去，促使企業(yè)實現(xiàn)自身的最佳利益。

目前，我國上市公司股權(quán)激勵制度建設(shè)正處在一個探索階段。我們需要對股權(quán)激勵相關(guān)理論進行梳理，對已實施的上市公司股權(quán)激勵方案進行重新審視，探尋股權(quán)激勵的本質(zhì)，進而完善股權(quán)激勵制度，以實現(xiàn)市場機制在企業(yè)人力資源配置中的決定性作用。（作者單位：1.成都大學旅游與經(jīng)濟管理學院；2.成都七中）

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