馮睿

摘 要： 世界經(jīng)濟(jì)一體化的速度越來越快，我國也隨著全球化的腳步及時(shí)轉(zhuǎn)變了經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)，著重發(fā)展能源資源經(jīng)濟(jì)，以適應(yīng)城市化的快速推進(jìn)。電力是我國目前使用程度最高的能源資源，占據(jù)著我國經(jīng)濟(jì)市場的主要地位，在目前經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，企業(yè)數(shù)量越來越多的開放型市場經(jīng)濟(jì)體系中，電力IT企業(yè)的行業(yè)制高因素應(yīng)當(dāng)是全面化的企業(yè)競爭力，IT企業(yè)的核心資產(chǎn)是人才，人員組合效果的優(yōu)劣將直接決定企業(yè)競爭力高低，由此可見，人力資源的管理就顯得尤為重要，但人力資源管理的主體是人員，人員最注重的始終都是薪酬，因此，人力資源薪酬管理是新時(shí)期電力IT企業(yè)的主要發(fā)展內(nèi)容，本文就將對新時(shí)期電力IT企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題進(jìn)行簡要分析，并提出關(guān)于這些問題的幾點(diǎn)認(rèn)識，以求提高企業(yè)競爭力。

關(guān)鍵詞：新時(shí)期 電力IT企業(yè) 人力資源薪酬管理 問題 認(rèn)識

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1003-9082（2016）08-0086-01

前言

就目前電力IT企業(yè)的服務(wù)對象來看，一般都是電廠和電網(wǎng)，而隨著科技信息技術(shù)的發(fā)展，電力IT企業(yè)的其他業(yè)務(wù)都逐漸加大了信息化力度，電力IT企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理由于工作人員數(shù)量與領(lǐng)域的拓寬而凸顯出許多問題，如何吸引人才、保留人才、提升企業(yè)核心競爭力，讓企業(yè)能夠在電力行業(yè)中獲得領(lǐng)先優(yōu)勢，是新時(shí)期電力IT企業(yè)關(guān)注的首要問題。電廠與電網(wǎng)的業(yè)務(wù)歷史已久，而電廠和電網(wǎng)的信息化服務(wù)在近年來逐漸發(fā)展，受到越來越多的人關(guān)注。對于IT企業(yè)來講，熟悉信息技術(shù)方面的業(yè)務(wù)成為引入人才的重要標(biāo)準(zhǔn)之一。大量信息技術(shù)型人才的招收，使電力IT企業(yè)人力資源管理壓力就會越來越大，企業(yè)可以從人員關(guān)注的薪酬方面入手，研究新時(shí)期企業(yè)人員對薪酬的一般要求，找到企業(yè)薪酬管理的主要問題，并針對性的予以解決。

一、電力IT企業(yè)人力資源薪酬管理目前存在的問題

1.缺乏薪酬管理重視

所謂薪酬管理，實(shí)際上就是指企業(yè)立足于所處時(shí)代和社會政策，將企業(yè)制定的未來發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃體現(xiàn)在企業(yè)的日常生產(chǎn)或經(jīng)營中，充分考慮執(zhí)行戰(zhàn)略規(guī)劃的過程中將會出現(xiàn)的內(nèi)部影響因素或外部影響因素，并分析企業(yè)的生產(chǎn)與經(jīng)營狀況，制定適合企業(yè)自身實(shí)際水平的薪酬結(jié)構(gòu)和計(jì)劃，根據(jù)變動的內(nèi)因與外因進(jìn)行動態(tài)的調(diào)整與控制，由此可見，薪酬管理的內(nèi)涵就是人力資源管理的財(cái)務(wù)部分。對于電力IT企業(yè)來說，多年的銷售模式幾乎未發(fā)生太大改變，人力資源管理中薪酬管理似乎也不需要改變，使得薪酬管理這個(gè)概念長期以來難以在電力IT企業(yè)中體現(xiàn)，只是采用傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)式按勞分配方法，因此，從根本上缺乏對薪酬管理的認(rèn)識，是我國電力IT企業(yè)拓展業(yè)務(wù)范圍時(shí)出現(xiàn)的主要人力資源管理問題。

2.工作人員積極性低

我國的電力IT企業(yè)多數(shù)能夠與時(shí)俱進(jìn)，將人力資源薪酬管理放在企業(yè)管理的主要位置考慮，但落實(shí)程度卻較差，薪酬管理的其中一個(gè)優(yōu)點(diǎn)就是能夠提高工作人員積極性，而一些電力IT企業(yè)卻難以發(fā)揮其優(yōu)點(diǎn)，只是將薪酬管理作為人事管理的內(nèi)容對待，卻未曾真正落實(shí)薪酬的系統(tǒng)化管理，一些高層次高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人才逐漸被引進(jìn)，薪酬待遇自然隨之上升，而這些技術(shù)型人才有可能恃才傲物，認(rèn)為薪酬待遇要更高才能夠顯示其重要性，這很容易導(dǎo)致其他人員產(chǎn)生不平衡心理，對工作內(nèi)容產(chǎn)生懷疑，對生產(chǎn)和經(jīng)營過程也抱有怨言，最終造成電力IT企業(yè)內(nèi)部工作人員工作積極性的集體下降，非常不利于電力IT企業(yè)發(fā)展。

3.薪酬管理指標(biāo)單一

在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，多數(shù)電力IT企業(yè)雖然在管理內(nèi)容中加入薪酬管理的概念，但指標(biāo)卻十分單一，只是將薪酬管理簡單理解為按照行政級別分配崗位勞動所得，無法體現(xiàn)薪酬管理的系統(tǒng)性，也很難促進(jìn)工作人員的工作積極性。在新時(shí)期的電力IT企業(yè)內(nèi)部管理中，必須要融入新時(shí)期的管理理念，由于業(yè)務(wù)范圍、工作形式和員工素質(zhì)的改變，使得電力IT企業(yè)在工作服務(wù)質(zhì)量上發(fā)生改變，整體業(yè)績水平有所提升，過于傳統(tǒng)和單一的薪酬制度只會令員工感到企業(yè)發(fā)展的滯后，產(chǎn)生員工流失，造成員工吸引度和保留度大幅度下降，企業(yè)最基本的組成都難以保證，就更加保證不了企業(yè)競爭力的提升，電力IT企業(yè)便難以在激烈的行業(yè)內(nèi)競爭中獲得立足之地。

4.難以形成行業(yè)比較

新時(shí)期社會對電力能源的需求量逐漸加大，電力IT企業(yè)的數(shù)量也在逐漸增加，行業(yè)內(nèi)的競爭難以避免，同樣也造成了行業(yè)內(nèi)人員流動的加劇。工作人員在選擇企業(yè)時(shí)，必然會將薪酬制度納入考慮范圍，良好的薪酬管理制度非常適合拉攏高素質(zhì)的技能型人才，為電力IT企業(yè)的科技信息領(lǐng)域拓展提供人才優(yōu)勢，然而目前多數(shù)電力IT企業(yè)的薪酬管理制度落后，電力行業(yè)IT企業(yè)不多，無法發(fā)揮橫向比較的功能性，員工薪資通常與行業(yè)內(nèi)企業(yè)進(jìn)行對比分析，如果發(fā)現(xiàn)所屬企業(yè)的分配相較于行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)更低，員工就會產(chǎn)生不平衡的心理，便不能夠發(fā)揮薪酬管理制度理論上的，對員工的激勵(lì)和促進(jìn)作用。

二、關(guān)于新時(shí)期電力IT企業(yè)人力資源薪酬管理問題的幾點(diǎn)認(rèn)識

1.以提升企業(yè)競爭力為核心

企業(yè)發(fā)展的最終目的都是成為行業(yè)內(nèi)的領(lǐng)頭羊，成為效益最高、經(jīng)營最好的代表性企業(yè)，在電力IT企業(yè)中尤其如此。電力能源的需求度雖高，而且隨著近年來科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的普及，信息科技領(lǐng)域的電廠和電網(wǎng)業(yè)務(wù)量擴(kuò)大，電力行業(yè)的IT企業(yè)增長并不多，考慮電力安全因素，電力行業(yè)的IT企業(yè)多有電力背景。隨著時(shí)間的變遷電力行業(yè)內(nèi)部的競爭壓力越來越大，提升企業(yè)競爭力成為了電力IT企業(yè)發(fā)展的核心要?jiǎng)?wù)。在這一方面，電力IT企業(yè)必須要立足于當(dāng)前社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展形勢和電力行業(yè)的發(fā)展趨勢，結(jié)合企業(yè)員工的切實(shí)需求和企業(yè)經(jīng)營中的實(shí)際情況，以提升企業(yè)競爭力為核心，構(gòu)建一套具有前瞻性的人力資源薪酬管理制度，提升工作人員的向心力。

2.以發(fā)展分配合理化為內(nèi)容

收入分配方面的矛盾是每個(gè)企業(yè)內(nèi)部都存在的，也是每個(gè)企業(yè)都必須解決的。新時(shí)期電力IT企業(yè)內(nèi)部的分配制度實(shí)際上就是人力資源薪酬管理制度，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在建立薪酬管理制度的前提下發(fā)展分配的合理化，將分配的合理化當(dāng)做薪酬管理完善的主要內(nèi)容考慮，以薪酬增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部人員的工作積極性，對于新時(shí)期的新型高素質(zhì)科技型人才，企業(yè)應(yīng)當(dāng)以高薪吸引人才加入，并在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行績效管理制度，讓每個(gè)部門、每名員工憑借業(yè)績水平獲取與自身付出相匹配的薪酬，從根本上提升企業(yè)內(nèi)部的凝聚力，從而提升企業(yè)外部的競爭力。

3.以競爭激勵(lì)全面化為手段

競爭是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力，不僅在企業(yè)外部競爭中能夠體現(xiàn)，企業(yè)內(nèi)部員工之間也能夠得到體現(xiàn)，存在競爭，員工才能主動尋求進(jìn)步，工作環(huán)境才能富有積極性與活力，但在實(shí)行競爭機(jī)制的同時(shí)，還要用激勵(lì)機(jī)制鼓勵(lì)員工主動參與到競爭中，將競爭機(jī)制與鼓勵(lì)機(jī)制相結(jié)合，才會最終促成電力IT企業(yè)員工與企業(yè)自身利益的結(jié)合，從而推動電力IT企業(yè)的外部發(fā)展，進(jìn)一步加強(qiáng)電力IT企業(yè)的外部競爭力。

4.以績效考核科學(xué)化為升華

績效管理制度是目前行之有效的企業(yè)內(nèi)部人力資源薪酬管理制度，績效的字面意思就是傳統(tǒng)意義中的按勞分配，以每個(gè)人的勞動付出結(jié)算個(gè)人所得，但實(shí)際上又不完全相同，新時(shí)期的績效是以考核為依據(jù)的科學(xué)化分配制度，能夠通過對每名員工各方面綜合素質(zhì)的衡量確定員工付出的多少，裁定員工最終薪酬。

三、結(jié)語

在新時(shí)期，電力IT企業(yè)想要將信息科技方面的業(yè)務(wù)拓展到電網(wǎng)和電廠的建設(shè)中，就必須要引入一定量的高素質(zhì)技術(shù)人才，也就必須要加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理，而在人力資源管理中，薪酬管理又是吸引人才和保留人才的主要內(nèi)容，因此，完善薪酬管理是電力IT企業(yè)發(fā)展的首要目標(biāo)。

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