周濤

摘 要：公司法規(guī)定可不附理由的解聘高管，勞動(dòng)法規(guī)定協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同，高管作為勞動(dòng)者，其解聘公司法與勞動(dòng)法存在沖突。在明確二者聘任和勞動(dòng)關(guān)系雙重屬性的基礎(chǔ)上，區(qū)分雙方有無(wú)勞動(dòng)合同是解決該沖突問(wèn)題的思路所在。

關(guān)鍵詞：公司法；勞動(dòng)法；無(wú)因解聘；公司高管

一、公司法和勞動(dòng)法在無(wú)因解聘高管規(guī)定問(wèn)題上的沖突之處

公司法規(guī)定公司董事會(huì)可以無(wú)因的解聘高管，勞動(dòng)合同法規(guī)定用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同。很明顯，二者在無(wú)因解聘高管時(shí)的區(qū)別在于是否需要?jiǎng)趧?dòng)者的同意，實(shí)踐中帶來(lái)的問(wèn)題是公司按照《公司法》無(wú)因解聘高管，認(rèn)為雙方關(guān)系的解除符合法律規(guī)定，而被解聘的高管則依據(jù)《勞動(dòng)合同法》認(rèn)為違反了二者協(xié)商一致才能無(wú)因解除勞動(dòng)合同的規(guī)定，這導(dǎo)致法院在解決這個(gè)問(wèn)題時(shí)出現(xiàn)法律適用的困難。

二、高管是不是勞動(dòng)法上勞動(dòng)者

勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)者的定義沒(méi)有明確的界定，故無(wú)法直觀的判斷高管是不是勞動(dòng)者。但從邏輯上看不應(yīng)把其排除在勞動(dòng)者范圍之外，因《勞動(dòng)合同法》第24條特別規(guī)定的高管的競(jìng)業(yè)限制義務(wù)通常是勞動(dòng)合同的內(nèi)容，由此可以推斷其作為一個(gè)群體是被勞動(dòng)法納入到調(diào)整對(duì)象中的[1]。同時(shí)依照1994年勞動(dòng)部關(guān)于《全面實(shí)行勞動(dòng)合同的通知》企業(yè)廠長(zhǎng)、經(jīng)理和有關(guān)經(jīng)理人員，應(yīng)根據(jù)《公司法》有關(guān)規(guī)定與董事會(huì)簽訂勞動(dòng)合同。實(shí)踐中，董事會(huì)在聘任高管時(shí)，也要求與其簽訂聘任合同，該合同條款的設(shè)計(jì)，也需要同時(shí)符合勞動(dòng)法和公司法的規(guī)定?？梢?jiàn)勞動(dòng)法間接承認(rèn)了其勞動(dòng)者身份。

三、解決公司法與勞動(dòng)法無(wú)因解聘高管規(guī)定問(wèn)題上沖突之思路

解決公司法與勞動(dòng)法無(wú)因解聘高管的規(guī)定上存在沖突這一問(wèn)題，先明確二者間法律關(guān)系的雙重性，再視二者間有無(wú)勞動(dòng)合同采取不同的對(duì)策。

（一）公司高管與公司之間法律關(guān)系屬性的雙重性

公司法價(jià)值選擇在于對(duì)私權(quán)自治的追求，側(cè)重治理架構(gòu)的完善，故董事會(huì)有權(quán)對(duì)經(jīng)理作出自由聘任或解聘；勞動(dòng)法價(jià)值選擇在于勞動(dòng)者利益的傾斜保護(hù)，對(duì)勞資雙方實(shí)際權(quán)利的不平等予以衡平調(diào)整。他們從不同的角度來(lái)規(guī)范二者之間的關(guān)系，產(chǎn)生了不同法律關(guān)系類型，結(jié)果便是某自然人擔(dān)任公司高管的職務(wù)行為具有雙重屬性，一方面他作為公司內(nèi)部管理機(jī)構(gòu)之一的高管職務(wù)，從公司法律上稱為聘任，另一方面他與公司建立勞動(dòng)關(guān)系，工作崗位是經(jīng)理或其他高管，聘任關(guān)系勞動(dòng)關(guān)系都是都是對(duì)二者間關(guān)系的準(zhǔn)確描述，不應(yīng)該把兩種關(guān)系對(duì)立起來(lái)。[2]

在承認(rèn)上述法律關(guān)系屬性雙重性的基礎(chǔ)上視二者間有無(wú)勞動(dòng)合同的存在是解決這一沖突的思路。

（二）高管與公司之間無(wú)勞動(dòng)合同

若二者間無(wú)勞動(dòng)合同，應(yīng)推定高管只想與公司建立聘任關(guān)系，拒絕勞動(dòng)法保護(hù)，那么在遭公司無(wú)因解聘時(shí)當(dāng)然只適公司法。雖然有無(wú)勞動(dòng)合同并非認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系存在的唯一依據(jù)，但在二者間的勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定上，采“勞動(dòng)合同唯一”理論性有其相當(dāng)合理性。第一、高管具有用人單位的身份屬性，并且享有人事權(quán)，與普通勞動(dòng)者相比，作為勞動(dòng)者的高管有用人單位的身份屬性，便當(dāng)然享有招聘勞動(dòng)者并與其簽訂勞動(dòng)合同的權(quán)力，當(dāng)然這也是其義務(wù)所在；第二、勞動(dòng)合同在勞動(dòng)關(guān)系中有著十分重要的地位，勞動(dòng)合同關(guān)乎勞動(dòng)者與用人單位的切身利益；第三、高管與公司之間無(wú)勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)否認(rèn)其勞動(dòng)者身份，許多高管不簽或者隱藏已經(jīng)簽訂的勞動(dòng)合同，當(dāng)其遭到公司的無(wú)因解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，一方面以公司未與其簽訂勞動(dòng)合同為由主張雙倍工資，另一方面利用其優(yōu)勢(shì)地位與便利條件，搜集證據(jù)證明事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的存在，再尋求勞動(dòng)法對(duì)其的保護(hù)。這種情況下不得認(rèn)定其與公司之間存在勞動(dòng)關(guān)系；第四、上述在二者間不存在勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)否認(rèn)其與公司之間勞動(dòng)關(guān)系的存在，在無(wú)因解聘高管時(shí)當(dāng)然不適用《勞動(dòng)合同法》關(guān)于用人單位單方違法解除勞動(dòng)合同的規(guī)定，排除了勞動(dòng)法對(duì)其的傾斜保護(hù)。這種情況下，應(yīng)當(dāng)只考慮高管與公司之間的聘任關(guān)系，公司當(dāng)然可以依照《公司法》的規(guī)定解聘公司高管，不存在違反勞動(dòng)法的情形。

（三）公司高管與公司之間有勞動(dòng)合同

正常情況下二者間必然有勞動(dòng)合同，成立勞動(dòng)關(guān)系，那么公司在無(wú)因解聘高管時(shí)便當(dāng)然不能僅依據(jù)公司法規(guī)定，而須把勞動(dòng)法規(guī)定也考慮進(jìn)來(lái)。

我們須明確公司法的解聘是對(duì)二者聘任關(guān)系的解除，并未解除勞動(dòng)關(guān)系。雖然實(shí)踐中聘任關(guān)系的解除往往會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系的終結(jié)，但理論上并非如此，因解聘后失去了原工作而引起相應(yīng)的救濟(jì)措施才是勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)該調(diào)整的。因此，從二者間聘任關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系雙重法律關(guān)系屬性的角度出發(fā)，公司解聘高管是行使自治權(quán)而對(duì)聘任關(guān)系的解除，該解聘具有公司法上的受認(rèn)性，無(wú)須再對(duì)勞動(dòng)合同中對(duì)于崗位的變更是否有效進(jìn)行討論。[3]

如果要給聘任關(guān)系和勞動(dòng)關(guān)系排一個(gè)序的話，聘任關(guān)系一定先于勞動(dòng)關(guān)系成立，因?yàn)橹挥卸聲?huì)對(duì)高管進(jìn)行聘任后方可有以公司某一高管職務(wù)為工作崗位的勞動(dòng)關(guān)系的成立。因此，公司解聘高管時(shí)，首先是聘任關(guān)系的解除，此時(shí)的勞動(dòng)關(guān)系是一個(gè)沒(méi)有工作崗位的不完整勞動(dòng)關(guān)系，而恰恰是這個(gè)不完整的勞動(dòng)關(guān)系為勞動(dòng)法的經(jīng)濟(jì)提供了空間。因?yàn)閺睦碚撋现v，公司解聘高管并不代表公司想與高管解除勞動(dòng)關(guān)系，只是從公司自治的角度認(rèn)為某一高管職務(wù)不再適合其擔(dān)任，所以公司有義務(wù)為該勞動(dòng)者提供一個(gè)新的工作崗位，但公司為原高管提供新的工作崗位時(shí)應(yīng)該與其進(jìn)行協(xié)商，保證其工作條件、薪資待遇等不會(huì)產(chǎn)生不合理的變動(dòng)。

如果公司未能提供一個(gè)新的工作崗位或者提供的新工作崗位不具有合理性，導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)法繼續(xù)履行而解除的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定公司違法解除勞動(dòng)合同，應(yīng)支付雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；如果經(jīng)協(xié)商后新的工作崗位已具備相當(dāng)合理性，但原高管仍不同意按照新的崗位履行勞動(dòng)合同的，則公司可以依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第40條第3項(xiàng)規(guī)定的“客觀情況發(fā)生重大變化”直接解除勞動(dòng)關(guān)系，額外支付一個(gè)月的工資及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金即可。這種救濟(jì)措施不僅未干涉《公司法》賦予公司的自治權(quán)，且有效解決了高管因工作崗位變動(dòng)而致權(quán)益侵害的問(wèn)題，也解決了公司因解聘高管致勞動(dòng)關(guān)系終結(jié)而違反勞動(dòng)法的問(wèn)題。

四、結(jié)論

對(duì)于無(wú)因解聘高管到底是適用《公司法》直接無(wú)條件的解聘并不負(fù)任何補(bǔ)償義務(wù)的規(guī)定，還是依據(jù)《勞動(dòng)合同法》禁止單方無(wú)條件解除勞動(dòng)關(guān)系否則承擔(dān)雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的義務(wù)的規(guī)定？這就要明確二者是在不同價(jià)值選擇的基礎(chǔ)上導(dǎo)致的看似沖突的規(guī)定，二者分別促使高管與公司建立聘任關(guān)系和勞動(dòng)關(guān)系，公司法的解聘解除的是聘任關(guān)系，勞動(dòng)法的解聘解除的是勞動(dòng)關(guān)系，二者并不存在沖突。具體來(lái)說(shuō)，首先依據(jù)《公司法》規(guī)定解除聘任關(guān)系，在聘任關(guān)系解除后再看高管與公司之間有無(wú)勞動(dòng)合同的存在，若無(wú)則無(wú)需再考慮高管與公司之間的勞動(dòng)關(guān)系，高管與公司之間至此便解除任何關(guān)系；若有則還需進(jìn)一步考察其與公司之間的勞動(dòng)關(guān)系，給其提供類似崗位以促使勞動(dòng)合同的延續(xù)或者是以“客觀情況發(fā)生重大變化”為依據(jù)直接解除勞動(dòng)關(guān)系，高管與公司之間至此便解除任何關(guān)系。如此，公司以《公司法》無(wú)因解聘高管才不會(huì)違反《勞動(dòng)合同法》禁止單方無(wú)因解除勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)定，公司法與勞動(dòng)法的沖突才可解決。（作者單位：西北政法大學(xué)）

參考文獻(xiàn)：

[1] 徐文進(jìn)，姚競(jìng)燕.公司治理語(yǔ)境下解聘高級(jí)管理人員的法律沖突及解決路徑.人民司法，2014，15.

[2] 董保華.勞動(dòng)合同立法的爭(zhēng)鳴與思考.上海人民出版社，2011：38-43.

[3] 張鋼成.勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛訴訟指引與實(shí)務(wù)解答.法律出版社，2014，1：202-205.