郭文　夏彩云

摘 要：員工招聘對一個企業(yè)的發(fā)展非常重要，甚至對企業(yè)的成敗起著決定性作用。員工招聘是企業(yè)人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，行之有效的招術不僅能為企業(yè)招來優(yōu)秀的員工，而且對企業(yè)的人員配置及其他各項人力資源管理活動有著直接的影響。本文以某國有天然氣企業(yè)員工招聘為例提出相應的招聘管理對策，以供同類企業(yè)參考。

關鍵詞：天然氣行業(yè)；員工招聘；對策

一、天然氣行業(yè)員工招聘管理現(xiàn)狀

招聘廣義上來說，即企業(yè)為保障生產(chǎn)任務順利進行，實現(xiàn)經(jīng)營和發(fā)展目標，由企業(yè)人力資源管理部門及相關部門，采取科學的方法、運用合理的手段，尋找和吸引符合條件的個人來企業(yè)任職、選拔、錄用、安置，滿足崗位所需人力資源的過程。員工招聘在人力資源管理中占據(jù)著極為重要的位置，它既是組織補充人力資源的基本途徑，又是吸引、招募人才的過程，更是向外界宣傳組織形象、擴大組織影響力和知名度的一個窗口。各種各樣的因素，都可以導致組織人員的變動。另外，應聘者可以通過招聘過程來了解該企業(yè)的組織結構、經(jīng)營理念、管理特色、企業(yè)文化等。

按照山西省委、省政府“氣化山西”的總體部署，全省的天然氣綜合利用工作進入了統(tǒng)一規(guī)劃、建設和管理階段，天然氣行業(yè)如春天萬物復蘇般遍地開花。而天然氣行業(yè)招聘管理工作自然成為提高企業(yè)核心競爭力的一個重要因素。以某國有天然氣企業(yè)為例，天然氣行業(yè)現(xiàn)階段招聘工作主要分為兩大部分。一部分為普通員工的招聘工作，即：行政工作部、人力資源部、黨群工作部等基層服務部門。在實際招聘過程中，此類人員可選擇的范圍比較廣，招聘難度較低，在聘用后此類人員的流動性較小，即使出現(xiàn)跳槽情況，對目前的工作也不會有太大影響，工作不會出現(xiàn)斷檔斷節(jié)。另一部分為專業(yè)技術人員的招聘工作，即：生產(chǎn)技術運行部、安全監(jiān)察部、項目管理部等一線部門。此類人員的招聘工作，對專業(yè)要求十分嚴格，必須從油氣儲運、燃氣、自動化、環(huán)境與設備、熱能與動力、自控等專業(yè)人員中進行篩選，且應聘后流動性較大。一般情況下，此類人員入職后公司都會安排高技術全方位的技能培訓，一旦流失，對企業(yè)的實際工作會造成一定影響，人力資源部門需制定詳細的規(guī)劃，并設立人才庫，以備各種突發(fā)狀況。目前，天然氣行業(yè)的人力資源狀況表現(xiàn)為專業(yè)技術人才稀缺和人員流動性高，而事實上大多數(shù)天然氣企業(yè)面對這種狀況卻仍將注意力集中在公司業(yè)績上，卻忽略了招聘工作對企業(yè)發(fā)展運行的重要性。

二、天然氣行業(yè)人才招聘管理中存在的問題

員工招聘中，選錯了人不但使企業(yè)增加人才的重置成本，還可能影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營。因此把符合要求的人放在合適的崗位上，對招聘部門來說至關重要。山西省天然氣行業(yè)大多數(shù)為大中型國有企業(yè)，現(xiàn)以某國有天然氣企業(yè)為例，對天然氣行業(yè)招聘管理工作狀況的共性問題進行分析，主要表現(xiàn)為以下幾個方面：

第一，招聘標準空虛，崗位定位模糊?！盀槭裁凑衅福罁?jù)什么招聘，招聘的人才是否與所需崗位匹配”是招聘的一個方向性問題，員工招聘過程首先需要制定招聘標準，對所需人員的任職資格進行分析定位，然后根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃和招聘計劃進行招聘，發(fā)布招聘信息。但是幾乎所有的天然氣大中型國有企業(yè)都存在一個通病，那就是：公司大部分工作人員無論與崗位要求是否匹配，均由集團公司統(tǒng)一下派。而能自主招聘的人員，又由于缺乏招聘經(jīng)驗，而沒有詳細的人才招聘標準，對崗位的性質(zhì)沒有一個正確的定位，即使有定位，也早已過時，沒有與時俱進，這種情況的存在使得招聘工作比較混沌，眼光過于局限與狹隘。某國有天然氣企業(yè)在進行招聘工作時，總是以“優(yōu)秀”來選拔人才，希望招聘到的人才能力素質(zhì)很全面，對所有空缺崗位一概要求本科學歷以上或者3到5年以上工作經(jīng)驗，有時甚至直接要求是研究生學歷，不考慮崗位與人才是否匹配。事實上，“優(yōu)秀”人才非常稀缺，在招聘過程中“優(yōu)秀”人才也存在雙選，公司必須有足夠的吸引力才能吸納到。我們不否認學歷的重要性，但在當今社會環(huán)境下，學歷往往不能與能力劃等號，有些學歷不高的人才專業(yè)技術卻很扎實。所以，企業(yè)招聘不能太格式化，在發(fā)布切實的崗位需求的同時，也要把招聘標準與實際招聘工作相結合靈活運用。

第二，招聘團隊的非專業(yè)化，選拔主觀性較強。招聘隊伍是代表公司的一面旗幟，直接體現(xiàn)企業(yè)文化，決定招聘質(zhì)量，言行舉止能代表企業(yè)的形象。而大多數(shù)國有天然氣企業(yè)，由于人員組成特殊，導致人力資源部組成人員的非專業(yè)性，他們對人力資源工作都沒有概念，甚至比較迷惘，在招聘工作中比較死板，主觀性判斷較強，以致于在招聘工作中與匹配人才擦肩而過。主要表現(xiàn)為在招聘的實踐過程中，工作人員的判斷過分主觀，其實應聘者的簡歷信息，并不一定是公司最需要的人才信息。個人簡歷上的那些看似顯得應聘者很優(yōu)秀的信息，可能會對招聘人員造成一種誤導。比如說，某應聘者在簡歷中體現(xiàn)出他有良好的口才，清晰的邏輯，但是沒有對專業(yè)能力方面的描述。最終他被分配到技術崗位，這樣的招聘結果顯然是比較武斷的。這勢必影響整個企業(yè)員工的素質(zhì)，影響企業(yè)的利益與發(fā)展。

第三，招聘管理的后續(xù)工作不夠完善。招聘后續(xù)環(huán)節(jié)包括評估、反饋及總結，要求在對招聘的各個環(huán)節(jié)及員工的表現(xiàn)情況進行分析的同時協(xié)調(diào)人才管理，并對整體招聘管理工作進行評估衡量。企業(yè)招聘管理制度的目的是滿足企業(yè)的用人需求，吸納優(yōu)秀人才，并且讓他們的潛能得到最大程度的釋放，為企業(yè)的發(fā)展作出貢獻為最終目的。招聘管理工作的關鍵在于評估、總結，人力資源部門需要與用人部門進行不斷的溝通，這樣才能使得企業(yè)的招聘管理工作得到不斷完善和發(fā)展。而實際上某國有天然氣企業(yè)每次招聘工作結束后，并沒有及時組織招聘工作報告會，更沒有寫招聘小結，并且認為招聘人員到崗入職就算結束了招聘流程。

三、解決天然氣行業(yè)員工招聘管理問題的對策

（一）制定合理的招聘標準及切實的崗位要求

合理的招聘標準是指站在組織未來發(fā)展的角度、人才發(fā)展的潛力、人才在整個價值鏈上匹配性價值的角度判斷人才。一般的角度就是崗位說明書中規(guī)定的專業(yè)、技能、經(jīng)驗和素質(zhì)等標準判斷人才的匹配性。根據(jù)崗位特點，分析崗位要求，提出切實的能力要求和素質(zhì)，降低格式化框架要求，給真正有能力的人創(chuàng)造就業(yè)機會，為公司吸納人才。因此，招聘標準要靈活變通，不能對任何人都一味對待，要因人而異，只要有能力，都應該主動接受。至于有些崗位是否需要工作經(jīng)驗，完全在于學習所需技能的難度和時間，例如一些基礎服務部門的崗位，在工作中容易學習，在招聘中可以放寬招聘人員要求，而對一些專業(yè)技術人才的招聘，則需要對專業(yè)嚴格把關，以便甄選出合適的應聘人員。

（二）建立專業(yè)化招聘團隊，提高選拔人才的有效性

專業(yè)化招聘團隊的組成最好是三到五人，范圍為專業(yè)人力資源管理人員和所招聘崗位的老員工等，可讓企業(yè)一名高層領導帶隊。若想擁有高素質(zhì)的招聘隊伍，需要對招聘人員進行全面的培訓，可以從公司的文化、面試的技巧、崗位的要求及變化、招聘部門的作用和職責、招聘的渠道、招聘的流程、心理學知識等入手。要在科學合理分析公司各部門情況的前提下，確定招聘職位數(shù)量與需求人員的合理化選擇。企業(yè)的招聘流程主要包括：員工需求調(diào)查、人力資源規(guī)劃、選擇招聘信息和渠道、實施招聘、篩選簡歷、確定面試人員、實施面試與甄選、人事決策、確定錄用人員等。這些環(huán)節(jié)相輔相成，每個環(huán)節(jié)都要有詳細的計劃、操作方式，以保證工作的有條不紊，提高招聘質(zhì)量和效果。同時，公司在建立招聘體系時，要根據(jù)公司的實際情況選取評估指標，并對各評估指標進行量化，賦予一定的權重。而招聘評估體系的建立可以聘請有豐富經(jīng)驗的咨詢專家，對企業(yè)目前的招聘情況進行整體分析，制定一個適合企業(yè)特點、可行的招聘評估體系，從而更好地為招聘工作服務，以提高公司招聘的有效性。

（三）優(yōu)化招聘工作后續(xù)環(huán)節(jié)

招聘后續(xù)環(huán)節(jié)缺乏評估、總結，會使企業(yè)的招聘管理工作大打折扣，不能在應聘人員入職后就草率結束招聘工作，應積極進行招聘評估的定性分析。可以通過制定調(diào)查問卷、調(diào)查表等，對招聘渠道、效果、用人部門對新員工工作績效滿意度、新員工對人力資源部的招聘工作滿意度等進行評估。接著進行招聘評估的定量分析。為了使公司的招聘管理工作狀況更加直觀，人力資源部可以對每月的招聘工作進行評估。除此之外，還可以根據(jù)勝任力模型，對聘用員工在工作中的業(yè)績進行評價與排名，分析出其各種能力達到的指標，這種質(zhì)量評估是招聘過程中的能力與潛力測試的延續(xù)。

綜上所述，天然氣行業(yè)的員工招聘管理工作存在很多問題，企業(yè)應正視這些問題的存在，找出癥結，以人為本，在實際工作中對招聘管理漏洞不斷改進，同時企業(yè)還應創(chuàng)造一種歸屬感，甄選優(yōu)秀人才，并且保留優(yōu)秀人才。（作者單位：山西壓縮天然氣集團有限公司）

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