谷 茂，李卓梅，顏 菲

（深圳職業(yè)技術學院，廣東 深圳 518055）

高職院校教師聘期考核辦法優(yōu)化思考*
——以深圳職業(yè)技術學院為例

谷 茂，李卓梅，顏 菲

（深圳職業(yè)技術學院，廣東 深圳 518055）

聘期考核是按聘期和崗位職責對教師工作進行績效考核的方式。本文通過闡述深圳職業(yè)技術學院首次聘期考核的主要做法和試行成效，分析高職院校進入內(nèi)涵發(fā)展期制定聘期考核辦法及在試行中出現(xiàn)的包括對教學、科研剛性要求；科研工作量化標準“一刀切”等問題，提出強化教學質量評價、扶植科學研究、彈性調(diào)節(jié)教學與科研工作量、創(chuàng)造人性化考核環(huán)境等優(yōu)化對策。

高職院校；教師；聘期考核辦法

當職業(yè)教育作為高等教育的一種類型被社會認可之時，一種大學文化也悄然伴生，這就是教師工作績效考核——現(xiàn)代大學的制度文化之一。高職院校教師績效考核作為提高人才培養(yǎng)質量的重要環(huán)節(jié)，對高職教育發(fā)展起到重要作用。有研究表明：進一步推進教師績效考核評價機制改革仍然是高職院校適應新的發(fā)展要求的迫切問題[1]。如何將企業(yè)的績效考核方式正確引入高職院校績效考核體系成為我們研究需要關注的焦點問題[2]。

深圳職業(yè)技術學院是最早從現(xiàn)代企業(yè)引入績效考核制度的高職院校，2001年即形成以年度考核為主要特征的教師工作績效考核制度。這套制度對建立統(tǒng)一的教學質量管理模式、提高教師的教育教學能力發(fā)揮了重要作用。助力學校在2003年首批通過全國高職高專院校人才培養(yǎng)工作水平優(yōu)秀評估，2009年首批通過國家示范性高等職業(yè)院校建設項目驗收。

隨著學校進入后示范時期，辦學規(guī)模和質量實現(xiàn)了跨越式發(fā)展，年度考核已不適應學?！叭恕备母飳處煿ぷ鞯囊?。為此，學校在2010年出臺《深圳職業(yè)技術學院教師考核實施辦法（試行）》（以下簡稱“考核辦法”（試行）），明確從2011年起對教師工作實施聘期考核。2014年7月，全校千余名教師參加了首次聘期考核，總體進展和結果良好。

1 首次聘期考核的主要做法及試行成效

1.1 主要做法

1.1.1 以聘期為時限，按崗考核

聘期考核以聘期（一般為3年）為時限，按照教師獲聘崗位進行履約考核。

考核方式為：年度考核＋聘期考核。即每年度進行教學工作和公共服務工作考核，其結果作為年度考核評優(yōu)和獎金分配的依據(jù)；每聘期考核結合三年的年度考核結果，重點考核教師聘期內(nèi)科研工作完成情況及其他業(yè)績、獲獎情況。聘期考核結果作為下一聘期聘任的依據(jù)。

1.1.2 明晰崗位職責及量化標準

教師的崗位職責包括教學、科研和公共服務3部分。量化標準為：教學8學時/周，科研2學時/周，公共服務2學時/周。

1.1.3 教學單位為考核主體

首次聘期考核，按照統(tǒng)籌兼顧學校整體公平和教學單位自主管理原則，學校出臺考核工作指導意見，以教學單位為考核主體。各單位根據(jù)學校要求結合自身實際制定本單位教師工作考核細則，實施教師崗位考核。

1.1.4 完善聘用機制，強化激勵

在聘用機制環(huán)節(jié)，設置“固定聘期”“長聘期”二類，適應現(xiàn)有教師基本狀況，凝聚人才，集合骨干。對長期為學校做出奉獻的教師實行“定期考核”，對來校工作不足10年的教師實行“聘期考核”，考核標準一致，考核結果的使用不同，體現(xiàn)對“長聘期”教師的政策傾斜。如：對聘期考核優(yōu)秀的固定聘期教師和定期考核稱職的長聘期教師“直接續(xù)聘”本崗位。

1.2 試行成效

1）教師隊伍建設進入優(yōu)秀水平。截止2014年7月，深職院有專任教師1100余人，其中教授173人，副教授594人，博士256人。在本聘期內(nèi)獲得正高職稱43人，副高職稱133人。取得博士學位25人，正在攻讀博士學位48人?？梢娖钙诳己酥贫扔辛Φ赝七M了教師隊伍優(yōu)化建設。

2）招生質量提升到一流高職院校水平。深職院屬?？?B批次招生，以招收深圳戶籍學生為主，兼收部分市外考生。2011年以來?？粕恼猩闆r見表1。

由表1可見，實施聘期考核以來，我校招生質量逐年提高，錄取超出本科分數(shù)線的考生比例逐年增長。新生報到率穩(wěn)定提升。

3）科研工作取得長足進展。聘期考核制度給教師提供了相對寬松的時間，符合學術科研工作周期，使教師更注重科研積累從而申報高級別課題或形成較高質量的研究成果。我們將2015年及首聘期末的2013年與聘期起始的2011年科研課題及成果予以統(tǒng)計（見表2、3），教師無論申報成功各類課題、撰寫學術論文、專利授權數(shù)、承擔橫向課題等都取得明顯進步，增長幅度巨大。

4）高質量完成全校教學任務。首聘期3年， 16個教學單位師均教學工作量375～518學時，全校教師平均429學時，遠遠超過學校規(guī)定的基本教學工作量。從教學質量評價結果看，首聘期3年，有861人（次）被評為教學優(yōu)秀，占全體教師的27.8%；只有5人被評為教學基本合格，僅占教師總數(shù)的0.16%。

表1 我校近年專科生招生情況表

表2 2011 、2013與2015年各類科研課題情況對比

表3 2011、2013與2015年各類科研成果情況對比

2 考核辦法（試行）及試行中存在的不足

經(jīng)過首聘期考核的實踐檢驗，考核辦法（試行）顯現(xiàn)一些不足：

（一）“考核辦法（試行）”對教師的教學、科研剛性要求，分別核算。忽略了教師在同一時段只能高質量地大量授課或高質量地從事科學研究，無法兼顧。說明教師的教學與科研工作量核算之間應有彈性調(diào)節(jié)機制。

（二）科研工作量化標準“一刀切”，沒有考慮不同專業(yè)、崗位間的差異性。一所綜合性院校，學科門類較全，專業(yè)眾多，同時，各類保障性崗位不可或缺，如深職院輔系列專業(yè)技術崗有8大類。采取同一標準考核科研工作量和質量，顯然是不科學的。

（三）工作量核算的范圍及實施操作存在問題。如：教學學時界定范圍不夠明晰，非專任教師有關培訓講座、學術報告、指導研究生等是否納入教學工作量計算，尚不明確。此外，公共服務工作量的核算缺乏學校層面的核算范圍和計算規(guī)則的指導意見。

（四）“考核辦法（試行）”雖然規(guī)定各教學單位可設定本單位的教師 “基本工作量”，但不得低于“學校的基本要求?！痹趯嶋H運行中，“學校的基本要求”中只有教學工作量相對較低，科研工作要求對某些教學單位其實較高。因此，大部分教學單位都沿用學校的標準實施考核，并未制定本單位的工作量量化標準。

（五）雖然“考核辦法（試行）”明確區(qū)分“固定聘期教師”和“長聘期教師”，意在體現(xiàn)：提升教師對學校的忠誠度，對為學校做出歷史性奉獻的長聘期教師，在其職業(yè)生涯中晚期進行保護。但“考核辦法（試行）”并沒有相應的可操作的具體“標準”。

3 教師聘期考核辦法優(yōu)化對策

實施教師工作績效考核，目的在于充分調(diào)動和發(fā)揮教師工作的積極性、創(chuàng)造性，保證教學、科研、公共服務工作順利完成。因而要緊緊圍繞辦學的根本任務優(yōu)化“考核辦法”。

3.1 人才培養(yǎng)是第一要務，教師必須足額、高質量完成教學任務

優(yōu)化教師聘期考核辦法，首先應有相匹配的教學質量評價辦法?！翱己宿k法（試行）”提出的基本教學工作量指導意見，經(jīng)受了首聘期考核的檢驗。但隨著學校辦學理念的發(fā)展，對教師的教學質量提出更高的要求。因此，聘期考核辦法作為一個體系，要有科學的教學質量評價辦法支撐。為此，深職院提出“一主體，兩支持，三方測評”的教學督導和教學質量評價體系”[3]。這套體系引入發(fā)展性教師評價理念，突出學生評價為主體，重新定位教學督導的職能，強化教學部門對教師教學建設質量的支持，注重從系統(tǒng)的高度支持教師提高教學質量，促使每一位教師轉變教學理念，把學生的受益和成長作為教學的中心。

3.2 科研水平是一流應用技術大學的內(nèi)涵標志，應優(yōu)化政策，重點扶植

深職院的經(jīng)驗表明，教師年度考核辦法，靠“群眾運動”“急功近利”搞科研，在學?？焖贁U張期對推動科研工作高速發(fā)展能發(fā)揮作用。但到學校內(nèi)涵發(fā)展期，就需用聘期考核辦法解決高水平研究的高效發(fā)展。“考核辦法（試行）”在這方面有考慮，但保障力度不夠。

科研工作要靠積累，要有團隊。在這方面，高職院校教師有短板：一是教學工作量大，二是沒有研究生教育，缺失碩、博士作為研究工作的支撐。因而必須保證一部分有科研能力的教師有時間和精力從事研究工作，這就需要政策支持。

在“考核辦法（試行）”修訂稿中，明確“為保證學校持續(xù)產(chǎn)生標志性成果或有重大影響的科研成果，聘期內(nèi)承擔深職院主持的重大、重點科研課題教師，可視課題研究需要減免主要研究人員的教學和公共服務工作量。由課題主持人提出申請，所在部門同意，報科研處審核批準?！蓖瑫r規(guī)定在教學評優(yōu)時，“因從事課題研究被批準減免教學和公共服務工作量的教師，視同教學工作量、公共服務工作量達到本部門教師的平均數(shù)”。

3.3 彈性調(diào)節(jié)教學與科研，兼顧教師崗位考核和專業(yè)發(fā)展

“考核辦法（試行）”由于對科研考核要求剛性，教學與科研工作量核算之間沒有彈性調(diào)節(jié)機制，致使個別教學單位在首聘期考核中出現(xiàn)較多教師“科研考核不達標”。說明教學與科研之間不建立彈性調(diào)節(jié)機制，不符合學校發(fā)展的實際。高職院校是教學型院校，突出教學為主，提高教學質量，進而提高人才培養(yǎng)質量是辦學的基本宗旨。如何充分發(fā)揮教師個性特長，允許一部分教學業(yè)績突出的教授、副教授把主要精力放在講好課上，使他們豐富的教學經(jīng)驗在教學崗位上發(fā)揮優(yōu)勢，是教師工作考核必須關注的問題。為此，優(yōu)化考核辦法應著重考慮3個方面：

1）專任教師教學工作量達到本單位基本教學工作量之上的部分，可按一定比例用于抵減科研工作量。

2）高級職稱教師要有明確的科研要求，體現(xiàn)學術水平。對教授和副教授規(guī)定最低科研工作量，依據(jù)教學質量測評標準，分層減免科研工作量。

3）特殊專業(yè)或從事基礎課教學的教師，聘期內(nèi)各年度教學質量測評為合格及以上者，其科研工作量均可用教學工作量抵減。

3.4 對聘期考核優(yōu)秀提出必要條件，讓“考核優(yōu)秀”達成量、質結合的“硬”標準

優(yōu)秀教師的標準應是學校戰(zhàn)略發(fā)展與教師職業(yè)發(fā)展的和諧統(tǒng)一，并有引領標桿作用。在“考核辦法（試行）”修訂稿中，明確聘期考核優(yōu)秀必須：積極投入學校教學改革，師德師風好，師生關系融洽；教學工作量達到或超過本部門教師教學工作量的平均數(shù)，或教學達到學校基本要求，科研業(yè)績突出，科研積分達到或超過本部門同職級教師科研積分的平均數(shù)。超額、高質量完成崗位聘用合同規(guī)定的其他任務；考核期內(nèi)至少獲得1次年度考核優(yōu)秀或教學優(yōu)秀或市級以上獎勵；考核期內(nèi)未出現(xiàn)教學事故或其他違紀行為。

3.5 高聘中青年教師，保護長聘期教師，創(chuàng)造人性化考核環(huán)境

教師的聘期為3年，一個聘期起聘后，必有部分教師在聘期內(nèi)晉升高一級技術職稱，但不能入崗。到新聘期起始時，這部分教師就存在與已獲聘任的合格教師競爭崗位的問題。如何既保護“老人”又激勵“新人”，在崗位數(shù)不足時是一個難題。因此，對于聘期內(nèi)已晉升高一級專業(yè)技術資格的教師，如原崗位聘期考核為優(yōu)秀，且科研工作獲得標志性成果，可優(yōu)先競聘高一級專業(yè)技術資格的起點崗位。

同時，應考慮老教師的歷史貢獻，給予一定的保護措施。深職院建校已逾23年，建校初期的老同志已至職業(yè)生涯晚期，由于年齡、身體等因素影響，在教學與科研方面難與年輕人比拼。對距退休不足一個聘期的長聘期教師，教學工作量和教學質量能夠滿足學校的基本要求，如未獲聘高一級崗位，按原崗位續(xù)聘。

深職院是我國高職教育領跑者，學校人力資源管理工作致力于更好嵌入學校發(fā)展路徑，教師聘期考核改革需要且行且改，與時俱進，不斷優(yōu)化，在高職教育內(nèi)涵發(fā)展的大背景下，助力學校發(fā)展，助推教師成長，創(chuàng)造出可移植、能持續(xù)發(fā)展的教師工作績效考核辦法。

[1] 趙紅．廣西高職院校教師績效考核現(xiàn)狀調(diào)查[J]．教育與職業(yè)，2013（10）：51-53．

[2] 高萍．高職院校教師績效考核方法研究綜述[J]．吉林廣播電視大學學報，2014（4）：60-61．

[3] 谷茂，劉興東．高職院校教師教學質量評價辦法改革研究[J]．職業(yè)技術教育，2014（23）：79-81．

How to Evaluate Higher Vocational College Teachers’ Job Performance Throughout the Employment Period—Taking Shenzhen Polytechnic as an Example

GU Mao, LI Zhuomei, YAN Fei
（Shenzhen Polytechnic, Shenzhen, Guangdong, 518055, China）

Job performance evaluation throughout the employment period is the way to evaluate a teacher’s performance according to the job responsibility required by his position. This article expounds both the main characteristics and the effective methods of the evaluation system carried out in the first employment period of Shenzhen Polytechnic. It also analyzes problems such as compulsory requirements for both teaching and scientific researching, and the “only one standard” to quantify scientific research. Finally, this article puts forward strategies like emphasizing teaching-quality evaluation, encouraging scientific research, and adjusting teaching and researching flexibly, in the hope of creating a humanized evaluation system.

higher vocational college; teachers; evaluation throughout the employment period

TU244.3

A

1672-0318（2016）04-0054-05

10.13899/j.cnki.szptxb.2016.04.011

2016-05-13

*項目來源：深職院教育科學重大項目《基于三育人改革的教學督導與教學質量評價研究》（701422J17015），主持人：谷茂

谷茂（1957-），男，山西大同，博士，教授，深圳職業(yè)技術學院督導室主任，研究方向：教學督導與教學質量評價。

李卓梅（1969-），女，廣東梅州，博士，副教授，研究方向：高教研究與管理。

顏菲（1971-），女，江蘇常州，碩士，副教授，研究方向：教學督導與教學質量評價。