陳雪瀅

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組織創(chuàng)造力相關研究及展望

陳雪瀅

對組織創(chuàng)造力進一步研究，有利于對組織變革中發(fā)生的現(xiàn)象及組織績效的深刻認識。通過對組織創(chuàng)造力概念及影響因素方面的相關研究整理，對現(xiàn)有研究進行歸納總結，對組織創(chuàng)造力未來的研究方向提出構想。

組織創(chuàng)造力；概念；影響因素

一、組織創(chuàng)造力概念的界定

西方國家學者對于組織創(chuàng)造力內涵研究較為豐富，但各自發(fā)表各自的定義，并沒有形成較為統(tǒng)一的界定。柯克等學者認為組織創(chuàng)造力是將許多個體集合在一起，集眾人的智慧解決問題，針對某一問題盡可能多的提出解決方案，最后共同挑選一個最佳方案。這是創(chuàng)造力研究者最為普遍認可和接受的一種觀點。哈林頓強調了組織創(chuàng)造力的互動性，指出創(chuàng)造過程、創(chuàng)造產(chǎn)品、創(chuàng)造性的人和環(huán)境四個個方面在互動時產(chǎn)生了組織創(chuàng)造力。伍德曼[1]也從組織創(chuàng)造力的四個方面出發(fā)，認為組織創(chuàng)造力是指企業(yè)團體為社會和人類不斷地創(chuàng)造有價值的新產(chǎn)品、新服務或新流程。國內對于組織創(chuàng)造力的研究相對來說不夠廣泛、系統(tǒng)，沒有國外學者的研究內容豐富，但是學者們分別從自己的研究問題的角度出發(fā)，闡述了自己對于組織創(chuàng)造力概念的界定，并在此基礎上，對企業(yè)創(chuàng)造力如何開發(fā)及科技型企業(yè)創(chuàng)造力如何評估這些問題進行了初步的探討。

通過對國內外關于組織創(chuàng)造力概念研究的梳理，我們可以得出：1、雖然學者們從不同的角度出發(fā)，對組織創(chuàng)造力概念的理解表述不盡相同，但是對組織創(chuàng)造力概念的理解均分解為四個部分，即從創(chuàng)造的角度，分為提出創(chuàng)造性構想的主體、創(chuàng)造新思路的過程、影響創(chuàng)造過程的情景和最終的創(chuàng)造結果。2、學者們普遍認可組織創(chuàng)造力充分體現(xiàn)了組織創(chuàng)新能力的強弱，是企業(yè)組織的產(chǎn)生新的想法、生產(chǎn)創(chuàng)新性產(chǎn)品、改造創(chuàng)新性流程的能力，對于企業(yè)未來發(fā)展至關重要。

綜上所述，組織創(chuàng)造力可以理解為：它是指在一個復雜的社會系統(tǒng)下，組織提出具有創(chuàng)新性的、有價值的新思路，并進一步形成有利于開發(fā)新產(chǎn)品、提供新服務、改良新技術、使用新方法的解決方案的重要能力。組織創(chuàng)造力的內涵精髓在于組織的創(chuàng)新能力和價值性。

二、組織創(chuàng)造力影響因素的相關研究

在現(xiàn)有文獻中，學者對于組織創(chuàng)造力影響因素的研究較為細致，主要將組織創(chuàng)造力影響因素歸結為三個方面：個人因素、團隊因素和情境因素。

(一)個人因素

組織是由多個個體組成，個人因素對于組織整體的創(chuàng)造力影響非常大。研究者以五人格因素為模型，通過分析發(fā)現(xiàn)，人格特征與創(chuàng)造力之間相關性較強，性格的開放性與個人創(chuàng)造力之間存在穩(wěn)定的正相關，開放的性格易于個人創(chuàng)造力的激發(fā)；而責任心在某些情況下則會導致較低的創(chuàng)造力，責任心強的組織成員多傾向于遵守規(guī)則，對于新事物的創(chuàng)新能力相對較弱。也有研究提出個人創(chuàng)造力與動機密切相關，認為內部動機對創(chuàng)造力起正向作用，外部動機則對創(chuàng)造力起負面作用。GEORGE等研究了情緒投入模型[2]，該學者認為，個人的情緒對于個人創(chuàng)造力具有一定影響，積極或消極情緒對個人創(chuàng)造力相應會產(chǎn)生積極或消極影響，但其最終影響結果多依賴于情感類的情境因素。

(二)團隊因素

學者對與影響組織創(chuàng)造力的團隊因素的研究主要集中在三個方面：團隊特征、團隊過程及團隊即時狀態(tài)。團隊特征主要指團隊年齡和構成；團隊過程指的是團隊的認知過程和行動過程，比如團隊沖突；團隊即時狀態(tài)則指團隊的整體合作狀態(tài)，主要是指團隊凝聚力。

研究發(fā)現(xiàn)，團隊年齡對于組織創(chuàng)造力的影響較為復雜[3]。一方面，新成員的加入可以為團隊注入新的血液，帶來新的技術，有利于團隊新思路的產(chǎn)生和新方法的運用；另一方面，團隊成員隨著合作時間的增長，合作的默契度越來越高，有利于團隊成員主動嘗試新的方法，從而提高組織創(chuàng)造力。相關研究認為團隊過程中不同類型的沖突對組織創(chuàng)造力有著不同的影響。適度水平的任務方面的沖突有利于團隊激發(fā)思維，產(chǎn)生新思路，提高組織創(chuàng)造力；成員關系方面的沖突則容易造成成員情緒的不穩(wěn)定性，進而影響團隊成員的信息處理能力，不利于團隊創(chuàng)造力的提高。團隊整體的合作狀態(tài)是團隊創(chuàng)造力的重要基礎，良好的合作態(tài)度對于創(chuàng)新性思維的產(chǎn)生可以起到積極的作用，團隊凝聚力可以作為判斷團隊整體合作狀態(tài)的重要指標，有學者指出團隊凝聚力與組織創(chuàng)造力之間呈倒U型關系，也就是說并非凝聚力越高，組織創(chuàng)造力就越高，而是中等程度的凝聚力會導致最高的組織創(chuàng)造力，過高的團隊凝聚力反而不利于團隊成員開拓思維。

(三)情境因素

組織情境對組織成員行為具有很大影響力，組織成員的個人創(chuàng)造力受到影響，進而整體組織創(chuàng)造力也將受到影響。這類情境因素主要包括任務情境、人際情境和文化情境。

任務情境指的是任務的難易程度和任務類型對組織成員的創(chuàng)造力會產(chǎn)生影響，任務情境因素的主要特征表現(xiàn)是：常規(guī)性、復雜性、挑戰(zhàn)性及員工對任務的控制感。高挑戰(zhàn)性和高復雜性的工作可以刺激員工大腦皮層，促進員工創(chuàng)造力的激發(fā)；常規(guī)化的任務會因為沒有新鮮感和刺激點而阻礙員工創(chuàng)造力的發(fā)揮，但也有學者認為任務的常規(guī)化可以使員工節(jié)省認知行為的成本，從而使其有時間進行創(chuàng)造性研究。學者對于人際情境與創(chuàng)造力之間的關系研究主要集中在領導行為、同事特征方面。現(xiàn)有研究中表明變革型領導可有效提升組織創(chuàng)造力，促進組織創(chuàng)新[4]。在現(xiàn)有文獻中發(fā)現(xiàn)，與具有較高創(chuàng)造力的同事一起工作，會促進其他員工創(chuàng)造力的提升。文化情境主要指報酬和文化氛圍。研究發(fā)現(xiàn)，條件性報酬會破壞創(chuàng)造力，對報酬的承諾則會提高創(chuàng)造力。企業(yè)的文化氛圍對組織創(chuàng)造力的影響較大，鼓勵創(chuàng)新的企業(yè)文化會有效地促進創(chuàng)造力的提高。

(四)其他組織創(chuàng)造力影響因素

宋文豪[5]等學者從組織制度出發(fā)，研究了企業(yè)戰(zhàn)略管理、組織架構對組織創(chuàng)造力的影響，研究發(fā)現(xiàn)：以市場和學習型戰(zhàn)略導向為重點的中小企業(yè)面臨著激勵的競爭，這促使企業(yè)不斷的創(chuàng)新。Amabile(1998)認為明確且具體的戰(zhàn)略目標有利于提高人們的創(chuàng)造力。戰(zhàn)略目標能夠給員工更明確的方向，并為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標而不斷努力。通過相關文獻可以了解到戰(zhàn)略探索型企業(yè)更加注重產(chǎn)品的創(chuàng)新能力，旨在開發(fā)出新型的更具競爭性的產(chǎn)品，而戰(zhàn)略防御型企業(yè)更加注重對現(xiàn)有產(chǎn)品進行深層次的功能優(yōu)化，穩(wěn)定自身的市場占有率。大型企業(yè)機械式組織結構對組織創(chuàng)造力的促進作用較差。相對來說，有機式組織結構的工作具有高度的自主性，較少的規(guī)章制度，有利于組織創(chuàng)造力的產(chǎn)生。

三、總結

近年來對于組織創(chuàng)造力的研究越來越細化，但在現(xiàn)有研究中依然存在著些許問題。對組織創(chuàng)造力的研究目前還處于理論研究階段，大多集中在對個體層面的創(chuàng)造力進行研究。而且，在現(xiàn)有研究中多以西方社會為背景，對于文化傳統(tǒng)、經(jīng)濟背景與西方不同的中國是否適用值得深思。現(xiàn)有研究沒有充分意識到影響創(chuàng)造力的各層次因素之間的交互性和復雜性。因此，未來的研究中，學者們應將更多的精力集中在對組織層面的創(chuàng)造力的研究，并使之適用于中國的特殊國情。(作者單位：蘭州交通大學經(jīng)濟管理學院)

[1]WOODMAN R W,SAWYER J E,GRIFFIN R W.Toward a Theory of Organizational Creativity[J].Academy of Management Review,1993,18(2):293～321.

[2]GEORGE J M,ZHOU J.When Openness to Experience and Conscientiousness Are Related to Creative Behavior:An Interactional Approach[J].Journal of Applied Psychology,2001,86(3):513～524.

[3]張燕.懷明云.組織內創(chuàng)造力影響因素的研究綜述.管理學報[M],2011.

[4]胡泓.顧琴軒.陳繼祥.變革型領導對組織創(chuàng)造力和創(chuàng)新影響研究述評.南開管理評論[M],2012.

[5]宋文豪.組織制度因素與組織創(chuàng)造力及創(chuàng)新研究綜述.現(xiàn)代管理科學[M],2012.