任思龍

摘要：結(jié)構(gòu)化面試是企業(yè)招聘中非常重要的一個環(huán)節(jié)，尤其對于中小企業(yè)來說，是優(yōu)化人力資源管理、節(jié)約用人成本，最為科學(xué)的一種招聘途徑，是中小企業(yè)在人才競爭中較為重要的手段。如何科學(xué)的設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試，如何發(fā)揮面試優(yōu)勢為企業(yè)選擇合適的人才，這在結(jié)構(gòu)化面試當(dāng)中最為值得深思和考慮。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè);結(jié)構(gòu)化面試;策略

結(jié)構(gòu)化面試就是提前設(shè)定評價指標(biāo)，并運用特定問題、評價方法、評價標(biāo)準(zhǔn)，通過與受聘人員進行語言交流，對被測者進行客觀評價的過程。本文就結(jié)構(gòu)化面試中常見的幾種問題及應(yīng)對策略進行簡單的探討。

一、關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試中問題的設(shè)置

目前，在結(jié)構(gòu)化面試中常見的幾個問題為缺少創(chuàng)新方法、缺少專業(yè)的命題人員、缺少必要的專業(yè)技術(shù)交流。這就導(dǎo)致了面試中問題的單一化、程序化以及非精準(zhǔn)性。所以，在問題的設(shè)置當(dāng)中應(yīng)當(dāng)盡量的使問題更具有開放性，盡量避免面試官的主觀判斷。在結(jié)構(gòu)化面試當(dāng)中可以采取以下幾種策略。

（一）文件筐策略

文件筐策略在結(jié)構(gòu)化面試中運用的較多，其較高的信度、效度都是值得一試的策略。在計劃組織協(xié)調(diào)能力的測試中，它可以通過情境問題的設(shè)定對應(yīng)聘者的該能力進行較好的測試，避免了問題的籠統(tǒng)性和過于原則性。

（二）角色扮演策略

角色扮演策略可以通過對實際工作的模擬，通過受聘者在情境模擬過程中的表現(xiàn)，了解測試者在人際交往中的意識與技巧，從而判斷其在工作中的某些勝任特征。該策略具有形象、直觀、真實的優(yōu)點。

（三）投射策略

在受聘者應(yīng)變能力的考察中，投射策略可以視為較為創(chuàng)新的思路。投射策略采取聲東擊西的方法，在規(guī)定時間、指定內(nèi)容、指定要求中對測試者進行測試，其測試結(jié)果能夠充分的反應(yīng)競聘者的能力差異。

（四）兩難性或陷阱式策略

兩難性或陷阱式策略可以通過將測試者置于尷尬境地，充分考察應(yīng)聘者在情緒控制等方面的真實表現(xiàn)，從而判斷該測試者情緒對工作、生活影響的程度。

二、關(guān)于甄別工具運用的策略

良好的甄別工具的選擇是企業(yè)面試招聘中最為關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)。對于中小企業(yè)的面試來說，由于缺乏相關(guān)的技術(shù)人員，其甄別工具的選擇方面顯得尤為薄弱。甄別工具運用策略應(yīng)該遵循以下幾點原則。

（一）甄選工具應(yīng)該適應(yīng)應(yīng)聘者的多元性

面對著不同的崗位需要不同層次的人才，而應(yīng)聘者都擁有著不同的文化背景、社會生活背景。甄選工具雖然不能夠用適應(yīng)所有類型的人員，但還是要取其一般的覆蓋性。即不能因為多樣性而抹煞準(zhǔn)確性，也不能因為一味追求信度、效度而放棄多樣性。

（二）理性看待甄選工具的負(fù)面影響

在甄選工具的運用過程當(dāng)中，經(jīng)常會出現(xiàn)正直性測驗與人格測驗的矛盾、認(rèn)知能力與工作之間的關(guān)系、評價中心的效果、結(jié)構(gòu)化面試的局限性等問題。其實，理性看待甄別工具的作用是十分必要的，工具的運用不可能不存在問題，要完全清除這些負(fù)面影響也是不可能的。不過，深入研究和支持甄選范圍以及活動是有助于提高預(yù)測效果的。

（三）注重甄選工具的組合運用

從甄選工具內(nèi)部來看，其測試的覆蓋面很廣，并且都具有其相應(yīng)的特長?，F(xiàn)實的招聘中，一種甄別工具的運用不能夠全面的反應(yīng)測試者的勝任情況，所以根據(jù)其特殊的功能和定位，可以將其靈活的組合起來，以求達到整體測試功能的提升和測試的準(zhǔn)確程度。

三、關(guān)于面試官權(quán)重設(shè)置策略

從面試官權(quán)重設(shè)置角度研究，分別于樣本研究、數(shù)據(jù)分析來來進行整合，面試官在樣本研究中涉及綜合分析、組織協(xié)調(diào)、人際溝通、情緒穩(wěn)定、語言表達、舉止儀表等六個維度;在數(shù)據(jù)分析中，采用線性規(guī)劃模型對權(quán)重進行聚類分析，在不同的策略類型下面試與錄用結(jié)果有著不同的關(guān)系。由此可看出，權(quán)重策略設(shè)置對錄用的影響的深刻影響。面試官的權(quán)重即受個人因素的影響也受情境差異的影響。

（一）面試官對崗位要求與面試要求理解不同

面試官很有可能因為自身的專業(yè)背景和對面試題目的直觀理解來主觀判斷應(yīng)聘者的表現(xiàn)。而往往忽略了企業(yè)崗位對人才技能的實際需要，這就要求面試官深入實際的了解企業(yè)生產(chǎn)活動的現(xiàn)實情況，并且需要面試官具有一定的生產(chǎn)崗位工作背景，這樣才能較為準(zhǔn)確的為企業(yè)招聘合適的人才。

（二）面試官的個人素質(zhì)

一些中小企業(yè)，由于成本與發(fā)展問題，缺乏人力資源管理類別的人才，所以在人才招聘的過程中，參與考核應(yīng)聘者的一方自身素質(zhì)難以達到面試官應(yīng)有的素質(zhì)，這自然不能夠為企業(yè)招聘到合適的人才。中小企業(yè)應(yīng)該重視人力資源人才的培養(yǎng)和儲備，還要通過各種手段提升其應(yīng)有的管理素養(yǎng)，使其能夠盡早的為企業(yè)人才管理與招聘服務(wù)。

（三）重視規(guī)范性策略對勝任力模型的響應(yīng)

規(guī)范性策略在面試官權(quán)重設(shè)置策略中，總是能較好的反應(yīng)出崗位對勝任力模型的要求。崗位勝任力模型是企業(yè)對人才的具體需求，這里本文不對勝任力模型展開具體的贅述。不過勝任人力模型對人才的要求，是符合崗位最為直接的需要。那么規(guī)范性策略則是依據(jù)勝任力模型，對面試官招聘人才最為直接的要求。在相關(guān)的研究和測試中，規(guī)范性策略對勝任力特征的響應(yīng)其有效性非常之高。然而，規(guī)范性策略不一定能夠全面反映勝任力模型，當(dāng)然也需要其他策略作為輔助性支撐。

中小企業(yè)結(jié)構(gòu)化面試策略注意方向有很多，但最為關(guān)鍵的一是面試中的題目設(shè)置，這關(guān)系著面試流程的主體;二是甄別工具運用這涉及到了面試的信度、效度;三是面試官權(quán)重設(shè)置問題，這個關(guān)系到面試主體之一即考官的客觀性。

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