張輕輕　吳明飛

摘要：本論文以國(guó)內(nèi)外的現(xiàn)有研究為基礎(chǔ)，以民族多元化為視角，以組織內(nèi)的民主化程度、員工滿意度、員工對(duì)組織活動(dòng)的參與度及員工對(duì)所從事職業(yè)的興趣為中間變量，具體分析民族多元化對(duì)組織績(jī)效的影響，并且給出了如何管理民族多元化從而提高組織績(jī)效的建議。

關(guān)鍵詞：民族多元化；組織績(jī)效；影響；建議

一、研究背景

隨著西部大開發(fā)及13個(gè)民族地區(qū)連片貧困地區(qū)脫貧工作的推進(jìn)，處于少數(shù)民族的企業(yè)越來越受到重視，這些企業(yè)的與其他企業(yè)比較突出的不同之處在于組織員工的民族多元化。中國(guó)是一個(gè)民族類別比較多的國(guó)家，各個(gè)民族都有自己獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)之處，對(duì)于民族多元化比較突出的企業(yè)，如何處理好不同民族員工的關(guān)系？民族多元化對(duì)組織績(jī)效有何影響？及如何規(guī)避民族多元化所帶來的不利影響？……這些問題當(dāng)代管理者必須考慮。

二、論文架構(gòu)及研究方法

本文的寫作思路主要是以國(guó)內(nèi)外的相關(guān)研究為依據(jù)，以民族多元化為視角，以組織內(nèi)的民主化程度、員工滿意度、員工的參與度及員工職業(yè)的興趣為中間變量，具體分析民族多元化對(duì)組織績(jī)效的影響。

本文的主要研究方法為：（1）定性和定量分析；（2）文獻(xiàn)法 （3） 回歸分析法； （4）量表法。

三、論文研究意義

兩個(gè)理論意義：第一，民族多元化與組織績(jī)效相聯(lián)系，建立研究民族多元化對(duì)組織績(jī)效影響的結(jié)構(gòu)，通過問卷調(diào)查的方式以具體的數(shù)據(jù)和構(gòu)建相應(yīng)的模型得出結(jié)論，運(yùn)用數(shù)據(jù)和模型結(jié)果為未來相關(guān)問題的研究提供最直觀的依據(jù)；第二，本研究是在組織層面上進(jìn)行民族多元化研究的最先研究之一，目前國(guó)內(nèi)尚沒有這方面的研究，國(guó)外曾有學(xué)者研究過種族或膚色多樣性對(duì)公司財(cái)務(wù)績(jī)效的影響，但是并沒有得出特別肯定的結(jié)論，得出的結(jié)論較為模糊。

兩個(gè)實(shí)踐意義：第一，通過分析民族多元化對(duì)組織績(jī)效的影響，可以改善組織的管理水平，提高組織的管理效率及組織績(jī)效；第二，當(dāng)前組織多元化現(xiàn)象越來越普遍，組織內(nèi)的少數(shù)民族群體占的比例越來越大，組織需要采用適合多民族成員的管理方式來適應(yīng)這個(gè)組織來適應(yīng)多民族的組織。

四、民族多元化對(duì)組織績(jī)效的影響

在本論文內(nèi)，筆者選取了處于銀川市的一家企業(yè)進(jìn)行問卷分析，此次共發(fā)放問卷343份，回收有效問卷308份，在被調(diào)查者中漢族占52.6%%，回族占23.1%，滿族占5.2%，土家族占4.2%，藏族占11%，壯族占3.9%。

首先，通過員工背景資料獲知民族信息，在各團(tuán)隊(duì)內(nèi)參考Egan等人口統(tǒng)計(jì)相對(duì)差異的方法計(jì)算民族差異。Si表示某員工的民族背景指數(shù)；（Si-Sj）則表示兩位員工的民族背景差數(shù)，若民族相同，則差數(shù)為0，若民族不同，則差數(shù)為1；n表示團(tuán)隊(duì)人數(shù)；RD表示民族差異。RD數(shù)值越大，說明該員工和其他團(tuán)隊(duì)內(nèi)成員的民族差異越大。民族差異計(jì)算公式為：

隨著企業(yè)的發(fā)展，績(jī)效考評(píng)對(duì)于企業(yè)越來越重要，本論文的績(jī)效考評(píng)主要基于以下兩個(gè)方面：任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效。任務(wù)績(jī)效主要考核組織中員工對(duì)活動(dòng)的參與度和員工對(duì)自身職業(yè)的興趣，關(guān)系績(jī)效主要考評(píng)員工滿意度和組織的分權(quán)程度。

五、提升民族多元化管理的建議

1.有針對(duì)地對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，提高員工對(duì)自身職業(yè)的興趣

根據(jù)以上分析得知，無論是哪個(gè)民族的員工，他們對(duì)于自身職業(yè)的興趣都偏低，即使對(duì)于工作滿意度比較高的漢族和滿族的員工也不例外。而員工對(duì)于自身職業(yè)缺乏興趣，在很大程度上會(huì)影響到組織的績(jī)效。所以，根據(jù)對(duì)員工的霍蘭德量表調(diào)查結(jié)果，組織應(yīng)該針對(duì)不同民族的員工進(jìn)行有針對(duì)的培訓(xùn)，幫助員工在組織中找到適合自己的崗位，按照“各盡其職，各負(fù)其責(zé)”的原則合理安排人力資源，推動(dòng)人員與工作職位相匹配，同時(shí)制定合理的薪酬獎(jiǎng)賞制度，遵循公平原則利用合理的工資薪水和獎(jiǎng)金激勵(lì)員工，特別要尊重少數(shù)民族員工的民族習(xí)慣，為他們營(yíng)造一個(gè)公平友愛的工作環(huán)境。從而提高員工的滿意度，進(jìn)而提高組織的績(jī)效。

2.采用彈性休息日

不同的民族有不同的信仰和節(jié)日，對(duì)于漢族員工來說，最重要的是春節(jié)，但年假確實(shí)針對(duì)所有員工的假日。在與被調(diào)查者交談的過程中，筆者發(fā)現(xiàn)，少數(shù)民族對(duì)于組織的不滿及工作績(jī)效出現(xiàn)偏低于漢族員工的現(xiàn)象主要是由于他們對(duì)于組織中規(guī)章制度的不滿意，我們拿回族員工來舉例，他們不需要過春節(jié)，但是他們有獨(dú)特的封齋的習(xí)俗，在封齋的一個(gè)月內(nèi)他們只有在日落后才可以進(jìn)食進(jìn)水，但是組織并沒有針對(duì)這個(gè)節(jié)日的假期，所以在這一個(gè)月內(nèi)，員工無論從身體還是心理上都達(dá)到了前所未有的低估，工作績(jī)效自然也很低。所以組織應(yīng)該制定彈性節(jié)假日，每個(gè)員工每年都有一定的休息日，但具體休息日期應(yīng)該讓員工自己來定，但需要注意的是，不同民族的員工的休息總天數(shù)應(yīng)該是一樣的，以保證對(duì)不同員工的公平性。

3.加強(qiáng)各民族之間的溝通，消除對(duì)于少數(shù)群體的偏見

當(dāng)一個(gè)組織內(nèi)存在大多數(shù)成員為一類人時(shí)，對(duì)于異類會(huì)形成一種無形的壓力。在此次談話中，筆者發(fā)現(xiàn)，個(gè)別少數(shù)民族在組織中被排斥，而在很多投票選舉的過程中，由于本民族的人數(shù)比較少，而自己民族的成員與其他民族的成員的接觸比較少，所以在很多晉升的機(jī)會(huì)中，很多人數(shù)比較少的民族的成員處于劣勢(shì)。而這些人數(shù)比較少的民族，他們并不愿意出現(xiàn)在被其他民族包圍的環(huán)境中，并且這樣的環(huán)境中還存在無數(shù)異樣的目光。所以，組織的領(lǐng)導(dǎo)層要注意加強(qiáng)各民族成員間的溝通和合作，在一些需要團(tuán)隊(duì)成員共同完成的任務(wù)時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)有意識(shí)地將同一民族的成員分到不同的團(tuán)隊(duì)，并且對(duì)于少數(shù)民族成員存在偏見的員工，應(yīng)做出批評(píng)教育。

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作者簡(jiǎn)介：

張輕輕，女，河北邯鄲人，中央民族大學(xué)管理學(xué)院企業(yè)管理專業(yè)碩士研究生，研究方向：企業(yè)戰(zhàn)略管理；

吳明飛，男，江蘇江陰人，云南大學(xué)公共管理學(xué)院教育經(jīng)濟(jì)與管理專業(yè)碩士研究生，研究方向：教育管理、教育經(jīng)濟(jì)。