艾志剛

摘 要：新一代信息通信技術(shù)與制造業(yè)融合發(fā)展，對制造業(yè)的生產(chǎn)方式、發(fā)展模式和產(chǎn)業(yè)生態(tài)等方面都帶來了革命性影響，制造業(yè)重新成為全球經(jīng)濟競爭的制高點，設(shè)備監(jiān)理伴隨而生，協(xié)同進步。整個監(jiān)理市場對素質(zhì)高、業(yè)務(wù)強、表現(xiàn)好的監(jiān)理人才產(chǎn)生了迫切需求，并帶動完善注冊設(shè)備監(jiān)理師執(zhí)業(yè)資格制度，加快推進設(shè)備監(jiān)理工程師隊伍建設(shè)是擺在每個監(jiān)理公司面前的重大的戰(zhàn)略任務(wù)。監(jiān)理公司既要擴大隊伍數(shù)量，又要提高監(jiān)理隊伍的整體素質(zhì)。“賣產(chǎn)品不如賣服務(wù)”已經(jīng)成為許多企業(yè)家的共識，未來企業(yè)生產(chǎn)將從以傳統(tǒng)的產(chǎn)品制造為核心向提供具有豐富內(nèi)涵的產(chǎn)品和服務(wù)轉(zhuǎn)變，而全面提高監(jiān)理人員的職業(yè)化、專業(yè)化水平更是緊迫。優(yōu)秀的設(shè)備監(jiān)理人員是監(jiān)理公司的寶貴財富，監(jiān)理公司應(yīng)通過物質(zhì)和人性方面的激勵，尤其對組織領(lǐng)導(dǎo)人的行為激勵，減少優(yōu)秀設(shè)備監(jiān)理人員的流失，提高他們對公司的忠誠度。

關(guān)鍵詞：設(shè)備監(jiān)理人員；減少流失；有效手段

中圖分類號：F241 文獻標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2016）04-0123-02

設(shè)備監(jiān)理是影響設(shè)備最終質(zhì)量的重要因素，設(shè)備監(jiān)理的各個環(huán)節(jié)都要通過監(jiān)理人員實際操作行為來完成。因此，其職業(yè)操守、能力素養(yǎng)直接關(guān)系到各項任務(wù)的完成，關(guān)系到能否有效調(diào)動其積極性并長期為工作不斷投入時間和精力。專業(yè)素養(yǎng)是設(shè)備監(jiān)理人員安身立命的基本條件，而道德操守等軟實力確是贏得尊重、尋求合作的重要保證。據(jù)調(diào)查和推算，如果給組織成員100%的激勵，其能力發(fā)揮可達80%～90%，如果僅是勝任某項工作，其能力只需發(fā)揮10%～40%，從而可見，人的潛力是巨大的，并且可以通過激勵開發(fā)出來。而優(yōu)秀設(shè)備監(jiān)理人員作為監(jiān)理企業(yè)最優(yōu)質(zhì)的資源，不僅能創(chuàng)造財富、防范風(fēng)險，而且能制造出經(jīng)濟效益和社會效益的“外部經(jīng)濟”，即溢出效益。

一、優(yōu)秀設(shè)備監(jiān)理人員流失的原因分析

通過長期的實踐與探索，根據(jù)歷史數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析，監(jiān)理行業(yè)（市場）周期性萎縮、監(jiān)理市場競標(biāo)低價競爭、企業(yè)間工資待遇差別等外部因素和監(jiān)理人員自身職業(yè)生涯拓展、家庭關(guān)懷的缺失等自身職業(yè)特點因素，造成了大量優(yōu)秀設(shè)備監(jiān)理人員流失。監(jiān)理人員的需求和工作動機是復(fù)雜且多層次的，且這種原始的動力是潛在的、雜亂的，有的時候甚至是相互沖突的，而要把這種動力歸化為工作熱情必須經(jīng)過協(xié)調(diào)、誘發(fā)、定型，整個激勵體系應(yīng)由價值目標(biāo)協(xié)調(diào)統(tǒng)一、工作動因引導(dǎo)誘發(fā)、獎懲制度完善定型構(gòu)成。價值目標(biāo)是基本保證，能使不同動機的人建立相對穩(wěn)定的聯(lián)盟，成為一起坐船劃槳的人，更高層次的理想信念一致，組織目標(biāo)同時能滿足組織成員自己優(yōu)勢需要。監(jiān)理企業(yè)在工作安排時考慮個人業(yè)務(wù)愛好，甚至是重新培養(yǎng)監(jiān)理人員的工作興趣；盡可能提供有利于個人才能施展的工作環(huán)境；組織目標(biāo)與個人期望值相匹配，或略高于監(jiān)理人員的預(yù)期值，從而迸發(fā)出工作熱情。

二、激勵約束在現(xiàn)實考量中的表現(xiàn)形式

實踐一再證明，強化定型的行為容易重復(fù)發(fā)生，尤其是積極的正強化行為會促進工作水平持續(xù)提升，強化的手段就是我們經(jīng)常講得激勵約束，激勵是為了豐富，約束是為了合規(guī)，激勵有利于進一步拓展提升，約束有利于進一步遵規(guī)蹈矩，獎罰及時是必要的，獎罰得當(dāng)更為必要。而激勵比約束更為有效。對那些工作積極且有成效的監(jiān)理人員，通過升職加薪或提供良好的工作條件，往往能激發(fā)出更大的工作熱情；對那些影響正常工作秩序且屢教不改的行為進行相適應(yīng)的懲戒約束，但約束僅僅是激勵的補充手段。在激勵約束機制中，監(jiān)理人員有感的公平性是個至關(guān)重要的問題，公平性通常會從橫向與縱向兩個坐標(biāo)進行比較，橫向是把自己付出的努力和得到的回報與別人的努力和回報做橫向比較，縱向是把自己現(xiàn)在付出的努力和回報與過去的經(jīng)歷進行比較，關(guān)注橫縱向的相對值，據(jù)此判斷公平與否。激勵伴隨管理過程的各個環(huán)節(jié)，隨著監(jiān)理業(yè)務(wù)的推進，激勵的內(nèi)容和形式也應(yīng)做出相對應(yīng)的反映，激勵與約束永遠在路上，世異則事異，事異則備變。監(jiān)理企業(yè)應(yīng)該根據(jù)不同層次監(jiān)理人員的工作表現(xiàn)，調(diào)整激勵的內(nèi)容和方式，激勵本身就是因人而異的管理藝術(shù)，不是機械固定的技術(shù)工藝。同時，監(jiān)理企業(yè)也應(yīng)注意到激勵過程帶有雙向選擇性，其重要但不是萬能的，監(jiān)理企業(yè)和監(jiān)理人員應(yīng)該尊重彼此利益關(guān)切，盡量保持同一步調(diào)。

三、幾種有效減少優(yōu)秀設(shè)備監(jiān)理人員流失的激勵手段

人性的假設(shè)大致可以分為“經(jīng)濟人”假設(shè)；“社會人”假設(shè)；“自我實現(xiàn)人”假設(shè)；“決策人或管理人”假設(shè)（西蒙講管理即決策），經(jīng)濟人意圖通過最小的投入獲得最大或者最滿意的回報，對經(jīng)濟人來講，激勵的唯一手段就是物質(zhì)（工資、獎金、津貼、紅利等），激勵的方式是制定與利益掛鉤的標(biāo)準(zhǔn)工時、工藝和工作條件等，如工廠的計件制工人，只要按照科學(xué)的工藝規(guī)程、精確的計量手段就能夠?qū)崿F(xiàn)高效率，但是這種假設(shè)過于片面和狹隘了，唯利是圖不是通性，也不是唯一動力，這種假設(shè)下的激勵手段可以在一個短周期內(nèi)起作用，長期來講，很難調(diào)動人的主觀能動性。社會人假設(shè)就認(rèn)為除了經(jīng)濟物質(zhì)條件，還有社會和心理因素，正式組織是以資本為邏輯的，非正式組織是以情感為邏輯的，激勵的手段就是以經(jīng)濟為基礎(chǔ)的情感手段，追求社會認(rèn)同感是激勵的重要內(nèi)容，但這種激勵手段引導(dǎo)不當(dāng)，其會阻礙組織目標(biāo)的實現(xiàn)。自我實現(xiàn)人假設(shè)是根據(jù)馬斯洛需要層次論為基礎(chǔ)的，他告訴我們自覺自愿的活動是人的本能追求，無須外力激勵與控制，所以激勵無非是提供其自我實現(xiàn)的條件而已。決策人假設(shè)規(guī)避了以上三種假設(shè)動機因素的片面性，決策人假設(shè)更接近于管理活動實際，其基本觀點就是人的需求是復(fù)雜而多層次的，各種動機交互作用，成非線性狀態(tài)，動機模式可以調(diào)整、創(chuàng)造、更新，會在不同的環(huán)境中表現(xiàn)各異，一個人所表現(xiàn)出的動機模式是他原有動機與組織經(jīng)驗交互作用的結(jié)果，個人愿否盡力，取決于他本身的動機構(gòu)成和他與組織間的關(guān)系。監(jiān)理企業(yè)可以通過投入研究有效改進工作效率的基礎(chǔ)條件，讓監(jiān)理人員科學(xué)地工作，克服生理上的限制，這是“基本前提”；提供組織目標(biāo)和效率標(biāo)準(zhǔn)“價值前提”，消除個人目標(biāo)準(zhǔn)則不穩(wěn)，克服目標(biāo)動機的限制；監(jiān)理企業(yè)通過自己的信息系統(tǒng)為監(jiān)理人員提供“事實前提”，彌補個人情報、知識不足的認(rèn)識上的限制。這樣監(jiān)理人員根據(jù)基礎(chǔ)前提、價值前提、事實前提做出適當(dāng)決策，進行自主活動，提供了這三個前提，使個人行為服從于組織需要，因此，將組織成員的各種動機歸攏到組織目標(biāo)這個大框架中，把個人活動放在組織關(guān)系中考察，一旦個人在組織方面的社會關(guān)系被抹去，人與人之間的關(guān)系縮小為血緣、地緣、業(yè)緣上的關(guān)系。因此按照人性假設(shè)，尤其是決策人假設(shè)對激勵手段進行探索和應(yīng)用是減少優(yōu)秀監(jiān)理人員具有重要影響。

常用的激勵手段按照從高到低的層次來講主要有：

一是以參與咨詢、參與決策、參與管理、與主要領(lǐng)導(dǎo)共商大事為內(nèi)容的地位性質(zhì)激勵手段，真正使優(yōu)秀監(jiān)理人員居于主人翁地位，參與監(jiān)理企業(yè)“三重一大”決策議事中，這樣本身使其產(chǎn)生了強烈的責(zé)任感和使命感，對于監(jiān)理企業(yè)目標(biāo)任務(wù)的完成大有裨益，同時從心理上追求社交、尊重等需要得到一定程度的滿足，在實際工作中能促使其自我控制、自我指揮、自我完善。

二是以工作成效的肯定與否定、工作態(tài)度的表揚與批判、選樹正反典型等榮譽性質(zhì)的激勵手段，及時準(zhǔn)確地利用反饋信息，對每個監(jiān)理人員進行榮譽性評價，是監(jiān)理企業(yè)重要的激勵手段之一。即使監(jiān)理企業(yè)的主要領(lǐng)導(dǎo)表示關(guān)注某個監(jiān)理人員的工作情況時，對其也是一種激勵。如果優(yōu)秀的監(jiān)理人員被置于不聞不問、不理不管的境地和狀態(tài)，其心理的孤獨感也會導(dǎo)致行為的渙散，榮譽性激勵要始終注意賞罰得當(dāng)，相對應(yīng)、相匹配。

三是以更具吸引力的工作內(nèi)容、創(chuàng)造多樣化的工作條件、滿足更豐富的志趣愛好為主要內(nèi)容的興趣性質(zhì)激勵。提高工作效率的不二法則就是讓工作內(nèi)容豐富化，假設(shè)工作本身豐富其具有挑戰(zhàn)性，那監(jiān)理人員就會從中得到樂趣，能夠滿足其多方面多層次的需要，尤其是監(jiān)理行業(yè)更應(yīng)注重興趣性激勵手段，避免陷入單調(diào)機械的陷阱中去，用興趣引導(dǎo)，盡量滿足其個人志趣。

四是以工資升降、獎金多寡、條件優(yōu)劣、休假長短為基本內(nèi)容的物質(zhì)性質(zhì)的激勵。物質(zhì)是基礎(chǔ)，不能滿足監(jiān)理人員的基本物質(zhì)需求，調(diào)動其工作主動性與積極性又從何談起，但經(jīng)濟學(xué)里有一條定律就是邊際效用遞減，物質(zhì)的手段是必要的，但不是唯一的，一味地用物質(zhì)的手段，只會讓組織陷入“天下熙熙，皆為利來；天下攘攘，皆為利往”的不堪境地。

參考文獻：

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[責(zé)任編輯 安世友]