張卓婭

如何體現(xiàn)自身價(jià)值是人力資源從業(yè)者普遍關(guān)注的話題。在凱士比公司工作兩年間，我逐漸意識(shí)到，只關(guān)注招聘新人、工資獎(jiǎng)金的核算和發(fā)放等事務(wù)性的工作，HR將難以真正收獲有附加值的產(chǎn)出和有影響力的結(jié)果。

2015年，“員工敬業(yè)度”調(diào)查項(xiàng)目促使我的工作發(fā)生了改變，使得這個(gè)始終縈繞在心頭的問題有了答案：唯有聚焦公司戰(zhàn)略，關(guān)注企業(yè)的真正產(chǎn)出，HR才能實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，應(yīng)對(duì)公司內(nèi)外部的挑戰(zhàn)。而這一切都需要相信并實(shí)踐一個(gè)簡(jiǎn)單的發(fā)展原則：變則興，順時(shí)進(jìn)。

主動(dòng)調(diào)研 找到“突破口”

曾有人問我，怎樣才能知道別人對(duì)你工作的看法？我回答說“仔細(xì)觀察”，而他則告訴我應(yīng)該直接詢問。受此觸動(dòng)，在凱士比一次定期的管理層會(huì)議上，我決定通過簡(jiǎn)短問卷的方式直接詢問管理層，他們認(rèn)為目前公司或部門工作中有哪些“痛點(diǎn)”和所建議的解決方案。統(tǒng)計(jì)完所有的反饋后，我仍感覺問得不夠徹底，還需要傾聽其他員工的心聲。

怎樣才能了解員工真實(shí)的想法？在苦苦思索之際，我恰巧在一個(gè)HR論壇上發(fā)現(xiàn)了同行關(guān)于“員工敬業(yè)度調(diào)查”的介紹，這一方式與我彼時(shí)內(nèi)心的期望不謀而合，在凱士比實(shí)施員工敬業(yè)度調(diào)查的計(jì)劃也就此啟動(dòng)。

員工敬業(yè)度調(diào)查開展順利，通過對(duì)第三方平臺(tái)調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行研讀和分析，我和團(tuán)隊(duì)發(fā)現(xiàn)公司的流程、體系和管理都需要提升，并且對(duì)這三個(gè)問題中的子問題進(jìn)行了細(xì)化和行動(dòng)分解，產(chǎn)生了13個(gè)子項(xiàng)目。“萬事開頭難”，由此，我的HR工作找到了“突破口”。

善用工具 循序漸進(jìn)

經(jīng)過一番思索，我將2015年的工作重點(diǎn)聚焦在三個(gè)方面：領(lǐng)導(dǎo)力的提升、人才發(fā)展和企業(yè)文化的弘揚(yáng)。其中，領(lǐng)導(dǎo)力是重中之重，因?yàn)橐粋€(gè)出色合格的領(lǐng)導(dǎo)者一定會(huì)關(guān)注人才發(fā)展和人才梯隊(duì)建設(shè)，也一定能推崇并實(shí)踐優(yōu)秀的企業(yè)文化。

“領(lǐng)導(dǎo)力的提升”最關(guān)鍵的是要找到切入點(diǎn)。如果只是安排幾門領(lǐng)導(dǎo)力的課程，領(lǐng)導(dǎo)者行為的改變會(huì)非常有限。那么，首先要做的就是推動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)者的自我覺醒和認(rèn)知，讓他們產(chǎn)生提升自我的緊迫感?？剂苛撕芫茫覀儧Q定引入第三方測(cè)評(píng)工具，而市場(chǎng)上有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)力的測(cè)評(píng)工具很多，如何找到適合公司的測(cè)評(píng)成為新的問題。

山重水復(fù)疑無路，柳暗花明又一村，一個(gè)偶然的機(jī)會(huì)，我參加了MAP的測(cè)評(píng)。MAP測(cè)評(píng)的問題非常接地氣，對(duì)發(fā)掘公司目前領(lǐng)導(dǎo)力中存在的問題很有幫助。并且幸運(yùn)的是，測(cè)評(píng)結(jié)果很好，大多數(shù)部門高管都意識(shí)到了自我認(rèn)知的盲點(diǎn)，也急迫地想要改善。

員工敬業(yè)度調(diào)查的結(jié)果顯示了公司人才發(fā)展的重要性和緊迫性，因此，人力資源部門用人才九宮格做了人才盤點(diǎn)并擬定了發(fā)展計(jì)劃。人才發(fā)展遵循“70-20-10”的原理：70%是在工作中培訓(xùn)，20%關(guān)注與他人的互動(dòng)學(xué)習(xí)，而10%用于傳統(tǒng)課堂培訓(xùn)。

對(duì)于所占比重最大的“在工作中培訓(xùn)”，我們采用了項(xiàng)目管理的方式。由于之前已經(jīng)產(chǎn)生了13個(gè)子項(xiàng)目，所以，我和團(tuán)隊(duì)決定讓一些需要發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力的管理者和高潛人才分別負(fù)責(zé)其中一個(gè)項(xiàng)目，既給管理者提供了鍛煉領(lǐng)導(dǎo)力的機(jī)會(huì)，也使得公司的人才發(fā)展與“員工敬業(yè)度調(diào)查”項(xiàng)目順理成章地連接了起來。

變革之路 任重道遠(yuǎn)

經(jīng)過一年的耕耘和努力，我們部門的工作受到了來自德國總部、北亞區(qū)、公司工會(huì)和廣大員工的認(rèn)可。更令人歡欣鼓舞的是，一些員工還寫了感謝信，感激公司對(duì)員工發(fā)展的重視和對(duì)員工付出的肯定。而高管所公認(rèn)的公司和部門的痛點(diǎn)也找到了解決方案，直至發(fā)稿時(shí)，我所規(guī)劃的“領(lǐng)導(dǎo)力提升”“人才發(fā)展”和“企業(yè)文化建設(shè)”項(xiàng)目都仍在進(jìn)行。

在當(dāng)代職場(chǎng)，HR或許無法成為“振臂一呼，應(yīng)者云集”的英雄，但在“戰(zhàn)事不斷”的2015年里，我切身地感到了公司內(nèi)部員工工作氛圍的變化。量變引起質(zhì)變，公司內(nèi)部“人”的變化一定能引領(lǐng)組織的內(nèi)部變革，并增強(qiáng)企業(yè)應(yīng)對(duì)外部變革的能力，而HR所有的付出和努力，也是這一變化的一部分。

未來HR應(yīng)怎樣定位并真正與業(yè)務(wù)部門對(duì)接呢？人力資源的“三駕馬車”（人力資源共享中心HRSSC：穩(wěn)打穩(wěn)扎做好基礎(chǔ)服務(wù)工作；人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴HRBP：溝通協(xié)調(diào)八面小能手；人力資源專家HRS：精通某一領(lǐng)域的專家）也許是答案之一，但要使其落地實(shí)施，還需要智慧和艱辛的付出、發(fā)自心底的變革意識(shí)、全局和系統(tǒng)性思維，以銜接HR對(duì)業(yè)務(wù)的各項(xiàng)產(chǎn)出。