孫碧玉

（桂林電子科技大學(xué)，廣西桂林，541004）

信息科技下北海職業(yè)學(xué)院人力資源開發(fā)與管理的研究

孫碧玉

（桂林電子科技大學(xué)，廣西桂林，541004）

本文對北海職業(yè)學(xué)院的教師人力資源管理狀況進(jìn)行了深入的分析，并指出其管理中存在的問題和不足，并提出針對性的改進(jìn)措施，以期能提高學(xué)院教師的人力資源管理水平，充分調(diào)動教師的教學(xué)、科研、社會實(shí)踐的積極性，不斷提升學(xué)院的辦學(xué)質(zhì)量，促進(jìn)學(xué)院健康可持續(xù)發(fā)展。

高等職業(yè)學(xué)校;人力資源管理與開發(fā);薪酬改革

0 前言

北海職業(yè)學(xué)院是北海市政府舉辦的唯一的公辦普通高等院校，面向全國招收高中起點(diǎn)三年全日制大專生，于2003年8月8日經(jīng)廣西壯族自治區(qū)人民政府批準(zhǔn)、國家教育部備案成立。學(xué)院前身是北海市師范學(xué)校，已有30多年的辦學(xué)歷史。截止2015年秋季學(xué)期，學(xué)校在校生6628人，教職工440人，專任教師 343人，教授、副教授職稱教師55人，"雙師素質(zhì)"教師113人。同時還聘請30多名來自企業(yè)、行業(yè)一線的專業(yè)技術(shù)人才和能工巧匠、高級管理人員作為兼職教師。目前北海職業(yè)學(xué)院的人力資源改革也在如火如荼的進(jìn)行中，如何建立一個科學(xué)高效的人力資源管理體系，最大程度的發(fā)揮教師的能力，是目前北海職業(yè)院校在人力資源管理方面研究的重點(diǎn)。

1 北海職業(yè)學(xué)院教師人力資源開發(fā)與管理存在的問題

1.1 缺乏完善的教師聘任制度

從目前學(xué)院的招聘方案以及流程來看，其在教師聘任方面缺乏完善的機(jī)制，不能再招聘環(huán)節(jié)為學(xué)院甄別吸收到優(yōu)秀的人才。第一，對于招聘的崗位職責(zé)要求以及對應(yīng)聘者的條件過于寬泛，甚至招聘的條件略低，而且篩選的方式僅從學(xué)歷和專業(yè)兩方面進(jìn)行，對于工作經(jīng)驗，雙師資格等沒有納入招聘的條件中。第二，提供的待遇新引力不足，不能為學(xué)院引進(jìn)優(yōu)秀的人才。第三，招聘渠道單一，僅僅通過官方網(wǎng)站發(fā)布招聘計劃，沒有參加大型人才招聘會或者重點(diǎn)高校的人才招聘會。第四，對進(jìn)入面試的應(yīng)聘者也是由人事處單方面面試篩選，缺乏透明，程序不夠規(guī)范，沒有專家評審，很難為學(xué)院選取優(yōu)秀人才。

圖1 人才招聘流程

1.2 教師的培訓(xùn)進(jìn)修機(jī)制不夠健全

目前學(xué)院在教師進(jìn)修制度方面還存在很多不足。第一，對于教師是外出培訓(xùn)和進(jìn)修，主要是通過選派或者通過輪流培訓(xùn)的形式進(jìn)行，這樣使得教師不能根據(jù)自身需求或者不能根據(jù)專業(yè)需要進(jìn)行培訓(xùn)和進(jìn)修。第二，缺乏培訓(xùn)成果的評估機(jī)制，教師參加培訓(xùn)后一般都是以結(jié)業(yè)或者由發(fā)放一些證書的形式結(jié)束培訓(xùn)，而學(xué)院在對培訓(xùn)效果的評估方面基本為零，不能掌握教師參加培訓(xùn)的效果。

1.3 薪酬福利體系無法起到激勵作用

北海職業(yè)學(xué)院的教師薪酬主要由基本工資、崗位津貼、超課時費(fèi)以及其他一些福利補(bǔ)助組成，這樣的薪酬體系已經(jīng)使用多年，其雖然上具有一定的彈性，但是依然存在一些問題。目前，教師的薪酬不論是基本工資還是崗位津貼，都與教師的職位、職稱等掛鉤，而且學(xué)院目前在薪酬發(fā)放時，就是以職稱和職務(wù)為主，不能按照人才的等級進(jìn)行劃分，這樣使得每年的薪酬結(jié)算演變成套公式計算的過程，老師的收入不能真實(shí)反映老師的工作成果，而且平均主義較重，教師間收入基本相當(dāng)，因此，目前學(xué)院的薪酬體系基本無法起到應(yīng)有的激勵作用。

2 北海職業(yè)學(xué)院教師人力資源開發(fā)與管理的改進(jìn)措施

2.1 教師招聘的改進(jìn)方案

根據(jù)前面對北海職業(yè)學(xué)院人才招聘流程的分析可知，學(xué)院在招聘過程中不夠規(guī)范，對人才的篩選不夠透明，選拔流程簡單，缺少專家評審組。因此，針對上述存在的問題，對目前北海職業(yè)學(xué)院的教師招聘流程就行改進(jìn)，改進(jìn)后的教師招聘流程如圖1所示。

首先由學(xué)校成立人才招聘工作領(lǐng)導(dǎo)小組，有人事處負(fù)責(zé)人才招聘的組織工作，由各個院系組織專家評審小組。人事處在招聘過程中，負(fù)責(zé)制定學(xué)院的人才招聘計劃，并且對人才招聘工作進(jìn)行組織管理。專家評審小組對應(yīng)聘教師進(jìn)行評審，根據(jù)評審結(jié)果對擇優(yōu)錄用。

2.2 培訓(xùn)與進(jìn)修的改進(jìn)方案

學(xué)院要將目前在職的教師進(jìn)行分層分類，對不同階段、不同層次的教師，根據(jù)其需要，針對性的安排培訓(xùn)。當(dāng)學(xué)校安排的培訓(xùn)能夠滿足教師的需要時，自然就會激發(fā)教師參與培訓(xùn)的積極性，一方面通過培訓(xùn)提高教師的業(yè)務(wù)水平，另一方面也能有效保障培訓(xùn)的效果和質(zhì)量。學(xué)院可以積極聯(lián)系外部機(jī)構(gòu)，例如其他層次較高的高校、教育部門建立的培訓(xùn)進(jìn)修基地或者一些企事業(yè)單位。通過與外部合作的方式，選派教師到相應(yīng)的單位進(jìn)行培訓(xùn)與進(jìn)修。通過外部培訓(xùn)的模式，分享其他單位的優(yōu)質(zhì)資源，促進(jìn)學(xué)院教師能力的提升。鼓勵教師到企業(yè)實(shí)踐鍛煉，鼓勵教師在外兼職，參與企業(yè)的生產(chǎn)管理等，進(jìn)而提升教師的實(shí)踐能力，培養(yǎng)合格的雙師型人才。積極為教師提供外出進(jìn)修，交流訪學(xué)的機(jī)會等。最后，學(xué)院可以與社會上比較知名的培訓(xùn)或者認(rèn)證機(jī)構(gòu)合作，對完成培訓(xùn)和進(jìn)修的教師進(jìn)行結(jié)業(yè)認(rèn)證，并且將培訓(xùn)的結(jié)果納入績效考核當(dāng)中，實(shí)現(xiàn)對教師培訓(xùn)效果的評估。

2.3 薪酬福利分配的改進(jìn)方案

為了使通過與北海地區(qū)其周邊地區(qū)同類院校的薪酬標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較發(fā)現(xiàn)，北海職業(yè)學(xué)院的薪酬標(biāo)準(zhǔn)處于中低部分，其對教師尤其是具有高級職稱的教師來說，其吸引力已經(jīng)不大，而且超課時的標(biāo)準(zhǔn)也較折算后的崗位津貼的標(biāo)準(zhǔn)差距較大。因此，學(xué)院應(yīng)該提升教師的崗位津貼和超課時津貼標(biāo)準(zhǔn)。

由于北海職業(yè)學(xué)院的薪酬體系并沒有發(fā)揮其應(yīng)有的激勵作用，而且其發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)與績效考核并沒有掛鉤，這也導(dǎo)致學(xué)院的績效考核也失去了其應(yīng)有的效果。鑒于此，本文提出增加績效津貼部分，這部分津貼與績效考核的結(jié)果直接掛鉤。此外，還增設(shè)了特殊獎勵部分。這部分獎勵的設(shè)置主要是針對教師在科研、教學(xué)、學(xué)生培養(yǎng)以及社會活動中取得成績的獎勵。通過這些特殊獎勵政策的實(shí)施，可以有效激發(fā)教師工作的積極性，各盡所能，發(fā)揮自身的長處，為學(xué)院的發(fā)展貢獻(xiàn)自身的力量。

3 結(jié)論

本文主要對北海職業(yè)學(xué)院人力資源開發(fā)與管理中存在的問題提出了改進(jìn)措施和建議，但是仍然存在不足，而且學(xué)院正處于發(fā)展轉(zhuǎn)型階段，針對轉(zhuǎn)型期在人力資源管理中出現(xiàn)的新問題，還有待于進(jìn)一步研究解決。

[1] 周琪瑋.高職院校教師招聘中存在問題及對策[J].淮海工學(xué)院學(xué)報(社會科學(xué)版）,2011

[2] 殷進(jìn)功,汪應(yīng)洛. 高校教師激勵因素及其相互關(guān)系研究[J].科學(xué)學(xué)研究,2014,22(2）

[3] 高益民. 也談反思大學(xué)人事制度改革[J].探索與爭鳴, 2013, (12）

[4] 季堪樓. 職業(yè)院校內(nèi)部人事分配制度改革存在的問題與對策[J]. 中國職業(yè)技術(shù)教育,2012,(17）

Research on the development and management of human resources in Beihai Vocational College under the information technology

Sun Biyu
（Guilin University of Electronic Technology,Guilin，Guangxi,541004）

The teacher human resources management situation of Beihai Vocational College conducted is analyzed in this paper.The existing problems and shortcomings in its management are pointed out and the corresponding improvement plan is put forward.Through the improvement,in order to improve the college teachers' level of human resource management,it can fully mobilize the enthusiasm of teachers' teaching, scientific research and social practice.And it can constantly improve the quality of the school,to promote the healthy and sustainable development of college.

Higher Vocational School;Human Resource Management and Development;Salary Reform