相　飛

（1天津大學管理與經(jīng)濟學部，天津　300072）　（2齊魯工業(yè)大學工商管理學院，濟南　250353）

真實創(chuàng)新預覽、企業(yè)可雇傭性責任感與可雇傭型建言的關系*

相飛1，2

（1天津大學管理與經(jīng)濟學部，天津300072）（2齊魯工業(yè)大學工商管理學院，濟南250353）

以59家科技型創(chuàng)業(yè)企業(yè)368名知識員工為被試，從新型員工—組織關系模式下個體認知的視角，探討了企業(yè)真實創(chuàng)新預覽與知識員工可雇傭型建言的關系，以及知識員工之企業(yè)可雇傭性責任感的中介作用。PLSSEM分析結果表明：（1）企業(yè)真實創(chuàng)新預覽對知識員工的企業(yè)可雇傭性責任感各維度、可雇傭型建言具有顯著正向影響；（2）知識員工的企業(yè)可雇傭性責任感各維度中，基于角色內(nèi)勝任力提高、基于角色外能力提升2個維度對知識員工可雇傭型建言具有顯著正向影響，并在企業(yè)真實創(chuàng)新預覽與知識員工可雇傭型建言之間起部分中介作用；而基于個人生涯發(fā)展維度對知識員工可雇傭型建言的影響不顯著，其在企業(yè)真實創(chuàng)新預覽與知識員工可雇傭型建言之間也不起中介作用。

可雇傭型建言，真實創(chuàng)新預覽，企業(yè)可雇傭性責任感，知識員工，科技型創(chuàng)業(yè)企業(yè)。

1　引言

作為新興經(jīng)濟體的代表國家，中國在轉型經(jīng)濟下的改革開放成就令世人矚目。其中，創(chuàng)新在中國經(jīng)濟升級中發(fā)揮著根本性驅動作用，并使以之為使命的創(chuàng)業(yè)企業(yè)成為了中國經(jīng)濟增長的助推器?？萍夹蛣?chuàng)業(yè)企業(yè)不僅秉承了創(chuàng)業(yè)企業(yè)的柔性決策優(yōu)勢，更在活躍市場經(jīng)濟的同時，推動科技進步的車輪砥礪前行。然而，全球每年逾60%創(chuàng)業(yè)企業(yè)的存活期不足5年，科技型創(chuàng)業(yè)企業(yè)的平均壽命更不樂觀（張艷，張科儒，2007）。“如何在創(chuàng)造奇跡的同時獲取持久競爭優(yōu)勢？”成為理論界和實務界關注的焦點。致力于企業(yè)成長的研究表明，創(chuàng)造性績效是保持企業(yè)活力的關鍵 （肖澤磊，李幫義，項喜章，劉虹，2008）。知識員工作為該類企業(yè)創(chuàng)新的主力軍，其建言效果更是企業(yè)創(chuàng)新成敗的重要影響因素（Rusbult，F(xiàn)arrell，Rogers，&Mainous，1988）。然而事實上，建言行為不但鮮見，即便被征詢意見時，知識員工往往也不直言抑或對問題置若罔聞。

正當建言作為對組織改進和拓展思路具有重要作用的途徑而備受關注時，可雇傭性在新型員工—組織關系中的關鍵解釋力也廣受矚目。后金融危機與知識經(jīng)濟時代的交融所引發(fā)的經(jīng)濟、社會和組織變革，深刻改變著員工和企業(yè)間的關系，突出表現(xiàn)為：從重視工作安全性轉向可雇傭性。其中蘊含的諸多不確定因素，致使組織行為趨向于經(jīng)濟性交換，員工的工作行為也總是本著促進其可雇傭性而自發(fā)選擇，建言就是其中之一。研究發(fā)現(xiàn)，在員工與企業(yè)間的新型關系模式下，將可雇傭性理論融入建言理論，有利于深入揭示員工建言的發(fā)生機制（Holland，Pyman，Cooper，&Teicher，2011）。更有研究采用扎根理論提煉出知識員工可雇傭型建言概念，即知識員工基于開發(fā)自身可雇傭性的動機主動表達建設性工作想法，并運用聚類和矩陣分析，構建起包含職業(yè)發(fā)展型、知識與技能增長型、物質獲利型、親和與支持型的建言4維構型 （相飛，劉兵，2014）?？梢哉f，相對一般意義上的建言行為而言，從可雇傭性視角能更深入地揭開動態(tài)多變環(huán)境下知識員工建言產(chǎn)生機制的 “黑箱”。

綜觀以往研究，盡管學者們結合各自領域對建言產(chǎn)生機制進行了諸項研討，且成果頗豐，但主要采用社會交換理論作為分析框架，基于新型員工—組織關系模式，從個體認知視角，專門針對知識員工可雇傭型建言形成機制的研究并不多見。事實上，作為具備獨立人格的個體，其理性是有限的。Detert和Edmondson（2011）以人的理性計算為前提假設開展研究并發(fā)現(xiàn)，即便在寬松自由的環(huán)境，依然有員工不情愿主動表達想法。因而，探究知識員工可雇傭型建言的產(chǎn)生機制就不能僅采用社會交換理論框架，而需進一步從個體內(nèi)在認知視角考慮，才能更深入地解析知識員工與可雇傭型建言的關系。Liang，F(xiàn)arth和Farth（2012）提出，從社會關系和個體認知視角研究建言的形成機制，具有重要的理論和實踐意義。段錦云和魏秋江 （2012）發(fā)現(xiàn)，建言作為釋懷組織創(chuàng)新困惑的有效途徑，不僅受制于工作氛圍、政策條件等，還與心理資源密切相關。真實創(chuàng)新預覽是組織所實施的有關現(xiàn)實狀況的全景描繪，與創(chuàng)造性績效有著緊密的關系，是員工形成工作遠景的最為首要的心理資源 （Tierney &Farmer，2011）；而企業(yè)可雇傭性責任是組織社會化的主要內(nèi)容，由此形成的知覺體驗也會逐漸集聚為心理資源 （Cullinane&Dundon，2006）。這些又都顯著提高員工的工作投入 （Bakker，Hakanen，Demerouti，&Xanthopoulou，2007），進而為真實創(chuàng)新預覽、知識員工的企業(yè)可雇傭性責任感與其可雇傭型建言的關系提供了立論依據(jù)。換言之，復雜多變的環(huán)境下，創(chuàng)業(yè)企業(yè)所實施的真實創(chuàng)新預覽、知識員工的企業(yè)可雇傭性責任感與其可雇傭型建言存在緊密的關系，它們不僅從組織與員工博弈的角度詮釋環(huán)境、人、行為三者間的相互制衡，還對個體基于信息認知加工的自我可雇傭性意義建構進行詮釋，投射出對所感觸事件的認知過程 （Liang，F(xiàn)arth，&Farth，2012）。那么在圍繞可雇傭性構筑的新型組織關系模式下，科技型創(chuàng)業(yè)企業(yè)所實施的真實創(chuàng)新預覽、知識員工的企業(yè)可雇傭性責任感究竟如何使知識員工暢所欲言呢？

根據(jù)社會認知理論，可雇傭型建言作為一種自我調節(jié)系統(tǒng) （self-regulation system），稟賦了可雇傭性開發(fā)的意念性和目標性特征，要經(jīng)歷自我反省和自我反應 （self-reflective and self-reactive）過程 （Chiaburu，Marinova，&Van Dyne，2008）。該系統(tǒng)要求個體根據(jù)自我信念和動機發(fā)起行動，以保證效果與目標一致。作為企業(yè)創(chuàng)新主體，知識員工通過對知識的運用開展工作，其行為蘊含了鮮明的思辯性，這源于個體對外界因素的認知與評價。而真實創(chuàng)新預覽是在真實工作預覽 （real job preview，RJP）基礎上提出，是企業(yè)通過描繪組織的創(chuàng)新理念使應征者形成對組織創(chuàng)新全景認知的策略。這種切實認知體驗恰恰能使個體形成積極動機，進而產(chǎn)生促進性態(tài)度和行為。換言之，真實創(chuàng)新預覽凝結了組織創(chuàng)新文化與價值觀，其中就包括對建言行為產(chǎn)生影響的內(nèi)隱建言信念 （implicit voice theories）。研究發(fā)現(xiàn)，相對于未經(jīng)歷真實創(chuàng)新預覽的員工而言，具有這種策略的認知體驗者更易表現(xiàn)出探索性行為，基于發(fā)展個人可雇傭性的動機獻計獻策就是其中之一 （Erez&Isen，2002；McKnight，Cummings，&Chervany，1998）。鑒此，本研究假設，科技型創(chuàng)業(yè)企業(yè)真實創(chuàng)新預覽能預測知識員工可雇傭型建言。

本研究所探討的知識員工對企業(yè)可雇傭性責任的感知根植于西方經(jīng)典企業(yè)社會責任理論的本土化詮釋。自Bowen（1953）最先提出企業(yè)社會責任（corporate social responsibility，CSR）對解決商業(yè)倫理問題的重要性以來，美國經(jīng)濟發(fā)展協(xié)會（1971）的同心圓模型、Carroll（1991）的金字塔模型、Elkington（1997）的三重底線模型、Jamali（2007）的 “3+2”模型又分別從各自視角對CSR的概念界定和模型建構給出了富有一定成效的結論，卻未得到學術界一致認同。Matten和Moon（2008）研究發(fā)現(xiàn)，CSR紛爭的主要原因有二：一是對內(nèi)涵價值判定的標準不同；二是社會發(fā)展賦予了新的動態(tài)成分。隨著中國轉型背景下多元化、多角度、多層面的競爭持續(xù)深化，CSR對于組織效果的重要性引起了國內(nèi)學者的廣泛關注。王晶晶，楊潔珊和胡成寶 （2010）通過對CSSCI期刊的統(tǒng)計分析，提出了CSR理論和實踐價值的本土化研究方向。沈奇泰松，葛笑春和宋程成 （2014）的縱向研究發(fā)現(xiàn)，結合組織關系變化開展CSR演進研究具有重要的理論和現(xiàn)實意義。蔡瑞林等 （2014）基于ISO 26000構建了CSR雷達模型并指出，企業(yè)社會責任已由經(jīng)濟、法律、道德等內(nèi)涵轉變?yōu)榻M織治理等七項主題，特別是涵蓋勞動保障、人權等治理結構的社會責任從更深遠意義上影響著企業(yè)發(fā)展，可雇傭性責任就是其中之一?？梢?，闡明企業(yè)可雇傭性責任，提升其實踐效能，對企業(yè)發(fā)展至關重要。企業(yè)可雇傭性責任反映了企業(yè)對于員工可雇傭性開發(fā)的投入，其核心內(nèi)涵是可雇傭性。對此，國外學者通常采用勝任力考察并發(fā)現(xiàn)，可雇傭性勝任力是可雇傭性的操作化指標，能測度可轉化為生產(chǎn)力的關鍵技能，如知識、技術、人際能力、外在表現(xiàn)等（Van BurenⅢ &Harry，2003）。國內(nèi)學者在勝任力KSAO（knowledge，skill，ability，other characteristics）模型研究中發(fā)現(xiàn)，知識技能、認知、學習性、生涯進取等所表征的勝任力是度量可雇傭性的有效工具 （謝晉宇，宋國學，2005）。由此推論，企業(yè)可雇傭性責任由提高角色內(nèi)勝任力、提升角色外能力、發(fā)展個人生涯3個核心面向構成，知識員工的企業(yè)可雇傭性責任感也由這3個構面反映。

企業(yè)真實創(chuàng)新預覽可能影響知識員工的企業(yè)可雇傭性責任感。真實創(chuàng)新預覽通過調節(jié)知識員工對企業(yè)可雇傭性責任的期望，使之產(chǎn)生對未來能運用可得性資源開展創(chuàng)新和達成目標的判斷，進而形成對自身可雇傭性發(fā)展的知覺 （De Vos，Buyens，& Schalk，2003）。這種知覺又使知識員工對企業(yè)在促進個體可雇傭性上所秉持的社會責任進行評價，進而形成對企業(yè)可雇傭性責任的全景認知。Sanders和Schyns（2006）發(fā)現(xiàn)，基于互惠規(guī)范的真實工作預覽有助于建立穩(wěn)健的交換關系，應征者也更可能形成對組織的積極態(tài)度和情感依附。而科技型創(chuàng)業(yè)企業(yè)的競爭激烈、產(chǎn)品周期短、技術更新快等運營特征使其在組織策略上熱衷于績效導向和短期性，其中就包括知識員工管理策略，使之呈現(xiàn)出以崗定編、以績定效和以能定責。Becker和 Huselid（2010）指出，合理的組織政策不僅有利于提升勝任力，還提供了自我評估和完善的依據(jù)，有利于增進知識員工對企業(yè)可雇傭性責任的正向評價。鑒此，本研究假設，科技型創(chuàng)業(yè)企業(yè)真實創(chuàng)新預覽能預測知識員工的企業(yè)可雇傭性責任感3個維度。

文獻回顧中還發(fā)現(xiàn)，關于真實工作預覽對工作態(tài)度和行為的影響研究往往側重于直接效應，對構念間內(nèi)在作用機理的解析尤顯不足。然而隨著創(chuàng)業(yè)環(huán)境日益復雜，真實創(chuàng)新預覽作為創(chuàng)新管理研究的新課題，其后效應對組織效能的決定性作用逐漸成為理論界和實務界關注的焦點。那么究竟真實創(chuàng)新預覽為什么具有這樣的影響，以往研究并未提供充分的實證分析證據(jù)。但無論從真實創(chuàng)新預覽實現(xiàn)應征者對創(chuàng)新的預判，還是從其對知識員工的可雇傭型建言、企業(yè)可雇傭性責任感的影響分析中，都不難發(fā)現(xiàn)，稟賦了可雇傭性之可得性特征的心理資源在其中發(fā)揮著關鍵作用。根據(jù)資源保存理論，真實創(chuàng)新預覽創(chuàng)建的心理資源也是一種資源。在該理論框架下，資源可分為物質表征、個人特征及能量等類型，其中能量是時間、金錢、知識及心理資源等有助于個人發(fā)展和組織優(yōu)化而贏取其他類型資源的那些資源 （Hobfoll，2001）?？梢?，知識員工的企業(yè)可雇傭性責任感也可歸類為一種能量資源，即視為源自主觀認知和評價的心理資源。這是因為，員工對企業(yè)在開發(fā)個體可雇傭性上所提供社會責任 （包括促進角色外素質、角色內(nèi)技能和生涯成長等）的感知自真實創(chuàng)新預覽開始，貫穿組織社會化，其間員工不斷對企業(yè)可雇傭性責任進行意念建構，形成個人可雇傭性之可得性方面不同程度認知的心理資源。積極心理資源會產(chǎn)生正向動機，使個體不受環(huán)境因素干擾，投身于如何更好地扮演角色，以增進個人可雇傭性，此時，員工也更樂于投入有利于組織的探索性行為（Vinarski-Peretz&Carmeli，2011）。而消極心理資源所滋生的負面動機則使員工傾向于趨利避害，冒險性行為隨之減少?；诖?，本研究將知識員工的企業(yè)可雇傭性責任感作為心理資源的一種操作化形式，按照資源保存理論將其3個維度作為企業(yè)真實創(chuàng)新預覽影響知識員工可雇傭型建言的中介因素，用以解釋兩者間影響的內(nèi)在機理。另外，現(xiàn)有真實工作預覽、心理資源、工作態(tài)度及行為的整合研究中，相關實證分析結果也傾向于認為知識員工的企業(yè)可雇傭性責任感是企業(yè)真實創(chuàng)新預覽影響知識員工可雇傭型建言的中介變量。Lester，Turnley，Bloodgood，&Bolino（2002）在從部屬視角進行的建言研究中得出，部屬的企業(yè)社會責任感受制于企業(yè)信息傳遞，進而作用于建言行為（β=0.241，p＜0.01）。Si，F(xiàn)eng和Li（2008）以管理者為樣本的研究發(fā)現(xiàn)，管理者對企業(yè)所提供的權益賦能責任感和組織愿景正相關 （r＞0.62），其中管理型感知、工具型感知這2項主要指標分別對管理者建言具有積極意義 （β=0.237，p＜0.05；β=0.252，p＜0.01）。基于此，本研究假設，知識員工的企業(yè)可雇傭性責任感3個維度中介了企業(yè)真實創(chuàng)新預覽對知識員工可雇傭型建言的影響。

基于以上分析，盡管以往研究已注意到員工工作態(tài)度和行為之間存在某種關系，但就創(chuàng)業(yè)企業(yè)而言，除了創(chuàng)業(yè)者特質與創(chuàng)業(yè)精神、創(chuàng)業(yè)團隊異質性與創(chuàng)業(yè)績效、企業(yè)成長評價與指標體系構建、企業(yè)面臨問題與應對策略等研究 （Solomon，2007；Karimi，Chizari，Biemans，&Mulder，2010；Jeroen& Patrick，2006；Prahalad&Hamel，1990）以外，我國科技型創(chuàng)業(yè)企業(yè)背景下，針對知識員工心理特征與組織行為間關系的研討尚且不足；而傳統(tǒng)研究往往采用社會交換理論作為分析框架考察一般意義上建言行為的前因機制，基于以可雇傭性為關鍵因素的新型雇傭關系模式，從個體認知視角，專門針對知識員工可雇傭型建言發(fā)生機制的研究屈指可數(shù)。那么面對經(jīng)濟轉型升級和產(chǎn)業(yè)結構調整對創(chuàng)新的熾熱追逐，以及新型組織關系對個人可雇傭性的迫切要求，科技型創(chuàng)業(yè)企業(yè)真實創(chuàng)新預覽與知識員工可雇傭型建言間究竟存在怎樣的作用機制？知識員工的企業(yè)可雇傭性責任感又如何影響這種作用機制？

本研究以中國背景下科技型創(chuàng)業(yè)企業(yè)的知識員工為研究對象，基于新型員工—組織關系模式，從個體認知視角，探索企業(yè)真實創(chuàng)新預覽、知識員工的企業(yè)可雇傭性責任感與其可雇傭型建言之間的關系，旨在豐富企業(yè)的真實創(chuàng)新預覽和可雇傭性責任理論，并為可雇傭型建言管理提供有益啟示。

2　研究方法

2.1被試

2003年全球創(chuàng)業(yè)觀察 （GEM）將創(chuàng)業(yè)企業(yè)定義為創(chuàng)立至今不超過42個月的企業(yè) （李小康，胡蓓，2013），本研究的調查對象均為該類企業(yè)中技術和管理崗位的員工，調查時間為2013年9月至2014年2月。為保證樣本規(guī)模及調查數(shù)據(jù)的可靠性，研究者本人或委托他人通過京津、河北、西安、上海、武漢、廣東等地高校的EMBA培訓班、校企合作項目、創(chuàng)業(yè)研究 （指導）中心、校友以及熟人推介等渠道，與企業(yè)相關負責人溝通以商定調查方式，相應采用郵寄、郵件和現(xiàn)場填答3種形式發(fā)放問卷，并通過電話、郵件、網(wǎng)聊、面談方式介紹調研內(nèi)容。最終在京津、河北、遼寧、陜西、山東、上海、浙江、江蘇、湖北、福建、廣東等10余個省市的59家企業(yè)共發(fā)放問卷516份，實際回收432份，有效問卷368份，有效回收率71.3%。樣本中，男性占70.5%；大專占13.6%，本科占47%，碩士占39.4%；25歲以下占17.3%，25歲～30歲占41.8%，30歲以上占40.9%。

2.2研究工具

真實創(chuàng)新預覽問卷在借鑒國外通行測量方法的基礎上，參考了D′Art和Turner（2006）的測量問卷，旨在通過度量知識員工對企業(yè)創(chuàng)新策略及其效能的認知度來探求知識員工對企業(yè)和個人創(chuàng)新遠景的感知體驗，確定了由創(chuàng)新氛圍、組織支持、成果轉化3個因素構成的12個題項。全部題項采用Likert 5級量表記分 （1=非常不符合，5=非常符合）。本研究中，3因素內(nèi)部一致性α系數(shù)分別為0.702、0.716和0.69，問卷內(nèi)部一致性α系數(shù)為0.747。

企業(yè)可雇傭性責任感問卷借鑒了 George（2006）、郝喜玲和陳忠衛(wèi) （2012）的研究成果，確定了由基于角色內(nèi)勝任力提高、基于角色外能力提升、基于個人生涯發(fā)展3個因素構成的14個題項。在題項前注明指導語，要求被試回答對于企業(yè)在維持、增進知識員工可雇傭性勝任力方面所持責任的感知程度。全部題項采用Likert 5級量表記分 （1=非常不重要，5=非常重要）。本研究中，3因素內(nèi)部一致性α系數(shù)分別為0.858、0.831和0.715，問卷內(nèi)部一致性α系數(shù)為0.873。

可雇傭型建言問卷在參考Van Yperen（1998）經(jīng)典問卷的基礎上，選用了 Liu，Zhu和 Yang（2010）開發(fā)的向上級建言問卷，并融合段錦云和魏秋江 （2012）對建言形成構面的詮釋、相飛和劉兵 （2014）在探索性研究中提煉出的可雇傭型建言的測量思想，編制了包含職業(yè)發(fā)展型建言、知識與技能增長型建言、物質獲利型建言、親和與支持型建言4個因素的23個題項。全部題項采用Likert 5級量表記分 （1=從不，5=總是）。本研究中，4因素內(nèi)部一致性α系數(shù)分別為0.692、0.704、0.725和0.68，問卷內(nèi)部一致性α系數(shù)為0.733。

2.3統(tǒng)計方法

本研究主要使用SPSS 18.0、SmartPLS 2.0 M3對數(shù)據(jù)進行處理和分析。SPSS用于數(shù)據(jù)特征統(tǒng)計和量表凈化、SmartPLS用于結構方程模型評價。SmartPLS是基于PLS參數(shù)方法的結構方程模型分析技術，采用此法的原因有二：其一，目前結構方程模型參數(shù)估計法主要有基于協(xié)方差的分析法（CBSEM）和應用偏最小二乘回歸的方差分析法（PLS-SEM），相對于前者而言，PLS-SEM集中了主成分分析、相關分析和多元線性回歸分析方法的特點，尤其當變量個數(shù)較多，變量間可能存在多重相關性，而樣本數(shù)量相對較少時，采用PLS-SEM更具功效；其二，本研究采用了跨地域、多時點的抽樣方式，樣本量受制于研究資源，難以滿足最大似然估計條件，因而采用SmartPLS對結構方程模型進行估計更為合理 （Chin，2010）。

3　結果與分析

3.1數(shù)據(jù)同源偏差檢驗

由于從單一被試取得所有信息的調研數(shù)據(jù)難免出現(xiàn)同源偏差問題，為削弱其影響，本研究根據(jù)Podsakoff，MacKenzie，Lee和Podsakoff（2003）的建議，首先在研究設計階段，嚴格把控問卷收發(fā)和填答過程的匿名性，在問卷上注明 “答案無對錯之分”，盡量使用清晰易懂的語言，并采用反向用語以突破慣性思維定式。其次進行Harman單因素檢驗。對所有項目進行未旋轉的因素分析，若只得到1個公因子或者第1個公因子解釋的變異量超過40%，則說明存在嚴重的同源偏差問題；若得到多個公因子，第1個公因子解釋的變異量不超過40%，則說明不存在嚴重的同源偏差問題。檢驗結果顯示，特征根大于1的公因子共有10個，第1個公因子解釋的變異量僅為27.4%，說明本研究同源偏差問題并不嚴重。另外，根據(jù)Chin（2010）的反映型測量模型評價方法，對由所有變量建構的結構方程模型進行PLS-SEM測量模型估計后發(fā)現(xiàn)，模型的聚合效度和區(qū)分效度都滿足測量要求（具體分析過程在 “3.2測量模型評價”中有所闡述），進一步說明研究結果未受到同源偏差的嚴重干擾。

表1　聚合效度驗證結果

3.2測量模型評價

根據(jù)PLS-SEM兩步驟分析法，在驗證研究假設之前，應對模型建構的聚合效度和區(qū)分效度進行評價，以保證在得出變量間本質聯(lián)系的結論之前，擁有具備充足信度和效度的結構方程模型 （Chin， 2010）。鑒此，首先在知識員工的企業(yè)可雇傭性責任感的基礎上，構建起包含企業(yè)真實創(chuàng)新預覽和知識員工可雇傭型建言的結構方程模型1；其次將知識員工的企業(yè)可雇傭性責任感3個維度、企業(yè)真實創(chuàng)新預覽及知識員工可雇傭型建言一并構建起結構方程模型2；最后分別對兩個模型進行測量模型的效度檢驗。表1表明，每個構成要素在其變量上的標準化載荷 （standard loading）介于0.708～0.962，超出 0.707的最低要求，所有變量的組合信度（CR）介于0.811～0.938，高于0.7的最低標準，所有變量的平均方差抽取 （AVE）介于0.62～0.892，大于0.5的最低臨界值，因此聚合效度得到驗證。另外，根據(jù)Fornell和Larcker（1981）的區(qū)分效度判別法，要求每個變量AVE的平方根大于其與其他變量的相關系數(shù)。由表2可知，各變量間的相關系數(shù)介于0.037～0.684，低于最小AVE的平方根（0.787），因此區(qū)分效度也得到驗證。

表2　區(qū)分效度驗證結果

3.3結構模型評價

鑒于PLS-SEM屬于非參數(shù)估計，因而傳統(tǒng)參數(shù)檢驗法不再適用。根據(jù)Chin（2010）的建議，本研究采用PLS結構模型估計，得到內(nèi)生潛變量的多重判定系數(shù)R2和假定關系的路徑系數(shù)，并采用Bootstrapping法迭代1000次計算標準差，得到路徑系數(shù)的顯著性水平，結果如圖1所示。其中，企業(yè)真實創(chuàng)新預覽、知識員工的企業(yè)可雇傭性責任感3個維度能夠解釋45.1%的知識員工可雇傭型建言方差；企業(yè)真實創(chuàng)新預覽對知識員工的企業(yè)可雇傭性責任感 3個維度的方差解釋力分別為 33.8%、32.3%、31.1%，R2均超過30%，說明模型的解釋能力較好。進一步，從知識員工的企業(yè)可雇傭性責任感3個維度在企業(yè)真實創(chuàng)新預覽與其可雇傭型建言之間的中介作用分析入手，對研究假設進行檢驗。

圖1　假設檢驗結果

3.3.1企業(yè)真實創(chuàng)新預覽對知識員工的企業(yè)可雇傭性責任感和可雇傭型建言的影響分析

圖1表明，企業(yè)真實創(chuàng)新預覽對知識員工的企業(yè)可雇傭性責任感3個維度 “基于角色內(nèi)勝任力提高”、“基于個人生涯發(fā)展”、“基于角色外能力提升”及知識員工可雇傭型建言影響的β系數(shù)分別為0.27（p＜0.0001）、0.207（p＜0.05）、0.273（p＜0.0001）、0.232（p＜0.001），表明企業(yè)真實創(chuàng)新預覽對知識員工的企業(yè)可雇傭性責任感3個維度、可雇傭型建言均具顯著的正向影響。進一步，企業(yè)真實創(chuàng)新預覽對知識員工的企業(yè)可雇傭性責任感之“基于角色內(nèi)勝任力提高”、“基于角色外能力提升”2個維度的影響力差異不大，而對 “基于個人生涯發(fā)展”維度的影響力最弱。

3.3.2知識員工的企業(yè)可雇傭性責任感對其可雇傭型建言的影響分析

圖1顯示，知識員工的企業(yè)可雇傭性責任感之“基于角色內(nèi)勝任力提高”、“基于角色外能力提升”2個維度對其可雇傭型建言影響的β系數(shù)分別為0.439（p＜0.0001）、0.227（p＜0.01），表明兩者對可雇傭型建言具有顯著的正向影響，且前者的影響力大于后者。同時，“基于個人生涯發(fā)展”維度對可雇傭型建言影響的β系數(shù)未達統(tǒng)計顯著性水平 （p=0.053），說明該維度對知識員工可雇傭型建言的影響不顯著。

3.3.3知識員工之企業(yè)可雇傭性責任感的中介作用分析

Baron和Kenny（1986）指出，中介作用意味著一個因果鏈，即中介作用由自變量引起，影響因變量的變化，引入中介變量后自變量對因變量影響的路徑系數(shù)要顯著改變。就檢驗方法而言，William和MacKinnon（2008）提出，Bootstrapping法不要求樣本服從正態(tài)分布，而是從數(shù)據(jù)集中重復抽樣，利用再抽樣樣本對間接效應進行估計和顯著性檢驗。據(jù)此分析得出， （1）在企業(yè)真實創(chuàng)新預覽對知識員工可雇傭型建言的直接效應中，企業(yè)真實創(chuàng)新預覽對知識員工可雇傭型建言具有顯著的正向影響 （β=0.246，t=3.402，p=0.0003）；（2）在企業(yè)真實創(chuàng)新預覽對知識員工可雇傭型建言的中介效應中 （引入知識員工的企業(yè)可雇傭性責任感3個維度作為兩者間的中介變量），圖1顯示，①企業(yè)真實創(chuàng)新預覽對企業(yè)可雇傭性責任感之 “基于角色內(nèi)勝任力提高”、“基于角色外能力提升”2個維度、可雇傭型建言以及企業(yè)可雇傭性責任感之 “基于角色內(nèi)勝任力提高”、 “基于角色外能力提升”2個維度對其可雇傭型建言影響的β系數(shù)分別為0.27（p＜0.0001）、0.273（p＜0.0001）、0.232（p＜0.001）、0.439（p＜0.0001）、0.227（p＜0.01），企業(yè)真實創(chuàng)新預覽對知識員工可雇傭型建言的間接影響（0.27×0.439、0.273×0.227）達到統(tǒng)計顯著性 （p＜0.0001），滿足中介作用成立的前提條件，且企業(yè)真實創(chuàng)新預覽對知識員工可雇傭型建言的影響（β=0.232，t=3.205，p=0.0007）小于未引入企業(yè)可雇傭性責任感之 “基于角色內(nèi)勝任力提高”、“基于角色外能力提升”2個維度的影響 （β=0.246，t= 3.402，p=0.0003）。因此判定，企業(yè)可雇傭性責任感之 “基于角色內(nèi)勝任力提高”、“基于角色外能力提升”2個維度在企業(yè)真實創(chuàng)新預覽和知識員工可雇傭型建言的正向關系中起部分中介作用；②企業(yè)可雇傭性責任感之 “基于個人生涯發(fā)展”維度對其可雇傭型建言影響的β系數(shù)未達統(tǒng)計顯著性水平 （p=0.053），不滿足中介作用的判定條件，因此該維度在企業(yè)真實創(chuàng)新預覽和知識員工可雇傭型建言之間不起中介作用。

4　討論

4.1企業(yè)真實創(chuàng)新預覽對知識員工可雇傭型建言的影響

本研究顯示，企業(yè)真實創(chuàng)新預覽對知識員工可雇傭型建言有顯著正向影響。真實創(chuàng)新預覽是真實工作預覽理論引入創(chuàng)新研究領域后產(chǎn)生的一個新概念，也是創(chuàng)新認知研究的焦點之一，已經(jīng)成為預測創(chuàng)新情景下組織行為的重要前因變量 （Yun Chen &Yuanquong He，2011）。它的主要功能是向應征者提供關于組織的準確信息，藉此員工的內(nèi)心世界會形成對企業(yè)創(chuàng)新藍圖和自身創(chuàng)新空間的心理圖景。Saks和Cronshaw（1990）認為，通過接受有關組織和職業(yè)的預先展示，應征者可以更加完整和清晰地了解工作勝任要素。這有助于應征者產(chǎn)生職業(yè)遵從、組織認同的積極信念，進而增進對組織的正向情感依附。尤其當面對工作挑戰(zhàn)時，這種預設信念在某種程度上能夠夯實員工的承壓能力，并體現(xiàn)在工作自主性和行為結果上。研究表明，在面對組織變革時，經(jīng)歷過真實創(chuàng)新預覽的員工較未經(jīng)歷者更易表現(xiàn)出精神和機體的協(xié)調性 （Erez&Isen，2002）。而 “組織變革”這一囊括了知識經(jīng)濟和技術革新的時代屬性于一體的戰(zhàn)術策略，又與科技型創(chuàng)業(yè)企業(yè)的生存和發(fā)展息息相關。環(huán)境變化是該類企業(yè)成長中不可規(guī)避的客觀歸因，加之該類企業(yè)所獨具的技術實戰(zhàn)性，都迫使其必須因勢利導地響應市場需求，通過對產(chǎn)品、技術、工藝、流程等重要環(huán)節(jié)的持續(xù)創(chuàng)新來應對復雜多變的外部競爭格局。正是這種柔性運作模式造就了該類企業(yè)機構靈活、決策高效的運行特征，而與此同時，也對知識員工的可雇傭性提出了嚴峻的考驗。面對新經(jīng)濟時代、新型雇傭關系的雙重挑戰(zhàn)，唯有不斷夯實和增強自身可雇傭性，才能立足乃至馳騁于職場 （George，2006）。鑒此，知識員工作為科技型創(chuàng)業(yè)企業(yè)自主創(chuàng)新的主體，相對一般員工而言，更可能由真實創(chuàng)新預覽形成清晰的組織遠景和工作輪廓，繼而生成正向態(tài)度和情感依附。又根據(jù)社會心理學對 “態(tài)度決定行為”的詮釋，積極心理體驗會促進基于新型雇傭關系模式的組織敏感度和展現(xiàn)自我的愿望，進而激發(fā)出于提升自身可雇傭性的動機而主動表達想法的建言行為；反之，消極心理預期易萌生規(guī)避風險的保守意識，加之維護自身利益的考慮，緘默、漠視、敷衍等與可雇傭型建言背道而馳的反生產(chǎn)行為便應運而生。

4.2企業(yè)真實創(chuàng)新預覽對知識員工之企業(yè)可雇傭性責任感的影響

本研究表明，企業(yè)真實創(chuàng)新預覽對知識員工的企業(yè)可雇傭性責任感3個維度具有不同程度的正向預測作用。根據(jù)真實工作預覽理論，真實創(chuàng)新預覽試圖向應征者提供與工作創(chuàng)新相關的真實和平衡的信息，使之能夠權衡選擇、調節(jié)期望 （McKnight，Cummings，&Chervany，1998）。致力于企業(yè)社會責任的研究則發(fā)現(xiàn)，隨著全球經(jīng)濟結構調整，激烈的市場競爭迫使傳統(tǒng)雇傭關系逐漸被無邊界、動態(tài)的新型員工—組織關系所取代，致使可雇傭性勝任力的開發(fā)逐漸成為員工與組織間新型關系的核心要素，藉此，有別于一般意義上的企業(yè)社會責任，基于個人可雇傭性開發(fā)的企業(yè)社會責任成為聯(lián)結員工與企業(yè)的紐帶，有助于增進彼此之間的關系 （Clarke& Patrickson，2008）。而又如意義建構理論所指出，意義建構是個體對令其感觸事件的一種心理認知過程（Yaniv，Choshen-Hillel，&Milyavsky，2011），企業(yè)所實施的真實創(chuàng)新預覽、知識員工對企業(yè)可雇傭性責任的感知可視作 “環(huán)境→認知→態(tài)度行為”意義建構過程的重要解釋變量?；诖耍狙芯拷Y果所顯示的兩者間解釋方差上不同程度的顯著性 （p＜0.05、p＜0.0001），不僅證實了企業(yè)真實創(chuàng)新預覽對知識員工的企業(yè)可雇傭性責任感3個維度具有積極作用，更是對這種意義建構過程的有力印證。研究進一步發(fā)現(xiàn)，企業(yè)真實創(chuàng)新預覽對知識員工的企業(yè)可雇傭性責任感之 “基于角色內(nèi)勝任力提高”維度的影響 （β=0.27，p＜0.0001）與 “基于角色外能力提升”維度的影響 （β=0.273，p＜0.0001）差異不顯著，而對 “基于個人生涯發(fā)展”維度的影響（β=0.207，p＜0.05）最弱。可以說，相對生涯成長而言，知識員工更關注提高專業(yè)資質、增長技能水平、創(chuàng)造學習機會、營造工作氛圍、培育人際能力等能夠顯著增強勝任力的企業(yè)可雇傭性責任。對此分析，科技型創(chuàng)業(yè)企業(yè)的成長充滿了諸多不確定性因素，復雜多變的環(huán)境促使知識員工對與生產(chǎn)力實踐密切相關的智商以及環(huán)境適應性、人際能力、政治敏感度等情商投以更多的關注。相比之下，除了受制于外部環(huán)境以外，該類企業(yè)所獨具的戰(zhàn)術策略短期性特征，也迫使知識員工對角色內(nèi)生涯的關注度相對弱化。調研中發(fā)現(xiàn)，后金融危機和知識經(jīng)濟的時代交融加快了組織創(chuàng)新的步伐，相應地，對知識員工而言，除了工作安全等基本訴求以外，對人力資本保值和增值的追求更是亟不可待。在這種情況下，唯有公平合理的績效認可和未雨綢繆的勝任力拔升，才能促進個人可雇傭性的不斷發(fā)展。以往研究在建構知識員工勝任力模型時也證實了，專業(yè)資質、知識、技能、認知能力、形象特質等要素構成的勝任力系統(tǒng)是知識員工核心價值得以持久的重要影響因素 （Van BurenⅢ &Harry，2003）。

4.3知識員工的企業(yè)可雇傭性責任感對其可雇傭型建言的影響

本研究得出，知識員工的企業(yè)可雇傭性責任感3個維度中，“基于角色內(nèi)勝任力提高”、“基于角色外能力提升”對其可雇傭型建言具有顯著的正向預測作用，而 “基于個人生涯發(fā)展”對其可雇傭型建言的影響不顯著?？晒蛡蛐徒ㄑ允菃T工為提升自身可雇傭性而主動獻計獻策的組織促進性行為，可雇傭性增進是產(chǎn)生這種行為的充要條件 （相飛，劉兵，2014）。組織行為學理論指出，組織中的親社會行為基于雇傭雙方在社會交往中彼此尋求需要的滿足狀態(tài)，雇傭雙方的社會交往有賴于此滿足感的相互強化進而得以持續(xù)發(fā)展為互利的社會行為 （Cullinane&Dundon，2006）。據(jù)此，企業(yè)就個人專業(yè)資質、知識技能、人際拓展、溝通協(xié)調、政治敏感性、認知品質等可雇傭性勝任力培育的社會責任為知識員工可雇傭性的開發(fā)造就了契機，繼而通過個體信息加工系統(tǒng)的知覺和判斷，形成可雇傭型建言行為。研究進一步發(fā)現(xiàn)，知識員工的企業(yè)可雇傭性責任感之 “基于角色內(nèi)勝任力提高”維度對其可雇傭型建言的影響力 （β=0.439，p＜0.0001）大于 “基于角色外能力提升”維度的影響力 （β=0.227，p＜0.01）。究其原因：一方面，意義建構理論認為，當知識員工覺察到企業(yè)在其可雇傭性方面有所投入時，會基于對發(fā)展自身可雇傭性的預判來權衡利弊得失，結果往往是重視能夠最直接、快捷地優(yōu)化自身可雇傭性的影響因素；另一方面，創(chuàng)業(yè)環(huán)境的瞬息萬變、科技進步的迅猛發(fā)展都迫使知識員工更關注有利于當前權益的可雇傭性狀態(tài)?？梢哉f，基于角色內(nèi)勝任力提高的企業(yè)可雇傭性責任恰恰滿足了知識員工對自身價值保值和增值的迫切要求。另外，背靠激烈市場競爭的科技型創(chuàng)業(yè)企業(yè)在謀求發(fā)展的同時也不斷面臨生存的考驗，致使其戰(zhàn)略部署更傾向于整體運營績效，而對員工的個人生涯則鞭長莫及。即便有企業(yè)就 “基于生涯成長”的可雇傭性責任制定了政策，也往往被束之高閣抑或難逃 “夭折”的宿命。甚至有研究發(fā)現(xiàn)，與其說企業(yè)可雇傭性責任的初衷是為滿足員工對自我可雇傭性的期望，毋寧說是希望通過規(guī)劃和執(zhí)行這種責任來積累員工的人力資本，使之提升在工作轉移時的競爭力。這種基于更廣泛意義的人力資源管理和開發(fā)策略，不僅可提升員工微觀層面上的可雇傭性資質，還能從企業(yè)宏觀層面上滿足機構重組、精兵簡政、減負增速的組織變革要求，從而保證企業(yè)本身在同業(yè)間可雇傭性的持續(xù)優(yōu)化 （Van BurenⅢ &Harry，2003）。

4.4知識員工的企業(yè)可雇傭性責任感在企業(yè)真實創(chuàng)新預覽與其可雇傭型建言之間的中介作用

本研究發(fā)現(xiàn)，知識員工的企業(yè)可雇傭性責任感3個維度中， “基于角色內(nèi)勝任力提高”、“基于角色外能力提升”部分中介企業(yè)真實創(chuàng)新預覽與其可雇傭型建言的關系，而 “基于個人生涯發(fā)展”維度對其可雇傭型建言的影響不顯著，以至于該維度在企業(yè)真實創(chuàng)新預覽與其可雇傭型建言之間不起中介作用。如前所述，對于科技型創(chuàng)業(yè)企業(yè)的知識員工而言，與個人生涯相比，企業(yè)所提供的勝任力提升計劃、執(zhí)業(yè)素質改善方案更有利于滿足自身可雇傭性開發(fā)的現(xiàn)實需求，以便能夠以更加完滿的姿態(tài)適應動態(tài)多變的創(chuàng)新工作情景。又依據(jù)社會交換理論和認知評價原則，積極的職業(yè)體驗有利于形成良好的心理環(huán)境。因而，個人在組織社會化過程中對企業(yè)可雇傭性責任的認可度愈高，愈有利于促進感覺和情感的真實分享，并對由真實創(chuàng)新預覽所形成的工作愿景中與能力和工作相關的元素 （如知識、技能、政治敏感度、決策柔性等）經(jīng)理性判斷后表現(xiàn)出建設性行為 （王國猛，鄭全全，黎建新，2010）。除了上述企業(yè)可雇傭性責任感2個維度的間接作用以外，真實創(chuàng)新預覽對知識員工的可雇傭型建言行為還具有更為直接的正向預測功效。這是因為：一方面，工作預覽是在員工入職時對企業(yè)現(xiàn)實狀況的描繪，旨在規(guī)避或弱化員工可能發(fā)生的因對企業(yè)信息理解偏誤而造成的內(nèi)心失衡（Erez&Isen，2002）。藉此，知識員工對企業(yè)創(chuàng)新環(huán)境和條件的認知與真實創(chuàng)新預覽的引導密切相關。當基于真實創(chuàng)新預覽的認知和評價越積極時，就越可能轉化為正向組織情緒。尤其當遭遇負面工作事件時，一般情況下，經(jīng)歷過真實創(chuàng)新預覽的個體往往更具創(chuàng)新效能感，繼而形成和增進積極面對挑戰(zhàn)的信念。這些由真實創(chuàng)新預覽所構筑的正向心理資本，通常能促進建設性組織行為。其間，個體對令其感觸事件的心理認知過程可視為一段期間的事件循環(huán)體，該循環(huán)自員工入職伊始，伴隨整個組織社會化歷程（De Vos，Buyens，&Schalk，2003）；另一方面，就科技型創(chuàng)業(yè)企業(yè)而言，復雜多變的外部環(huán)境一反傳統(tǒng)雇傭關系的僵化狀態(tài)，同時也給工作任務賦予了更多的變數(shù)。在這種情況下，唯有能夠駕馭其中的可雇傭性才是 “以不變應萬變”的法寶，基于新型雇傭關系框架下的建言行為也相應稟賦了以開發(fā)可雇傭性為動機的特性。鑒于此，科技型創(chuàng)業(yè)企業(yè)就知識技能、角色外能力等可雇傭性的造就對知識員工的正向心理驅動，有助于增進知識員工對自身可雇傭性開發(fā)的期望，進而發(fā)起可雇傭型建言；而知識員工對企業(yè)真實創(chuàng)新預覽的積極體驗，會對其創(chuàng)新意愿和效能產(chǎn)生更為直接的影響力，并進一步增強駕馭角色的心理資本，從而激發(fā)出于優(yōu)化自身可雇傭性之動機的可雇傭型建言。

5　結論

本研究得出結論：（1）企業(yè)真實創(chuàng)新預覽對知識員工的企業(yè)可雇傭性責任感3個維度有顯著正向影響，其中，對基于角色內(nèi)勝任力提高、基于角色外能力提升2個維度的影響力差異不大，對基于個人生涯發(fā)展維度的影響力最弱；（2）企業(yè)真實創(chuàng)新預覽對知識員工可雇傭型建言有顯著正向影響；（3）知識員工的企業(yè)可雇傭性責任感各維度中，基于角色內(nèi)勝任力提高、基于角色外能力提升2個維度對知識員工可雇傭型建言有顯著正向影響，前者的影響力大于后者，且兩者在企業(yè)真實創(chuàng)新預覽和知識員工可雇傭型建言的正向關系中起部分中介作用；而基于個人生涯發(fā)展維度對知識員工可雇傭型建言的影響不顯著，其在企業(yè)真實創(chuàng)新預覽和知識員工可雇傭型建言之間也不起中介作用。

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Three hundred and sixty-eight knowledge employees from 59 technology-based entrepreneurship enterprises were measured by questionnaires.From the perspective of individual cognition based on the new mode of employee-organization relationship，this study attempted to reveal the relationship between corporate real innovation preview and knowledge employees′employability voice，and on which the mediation of knowledge employees′sense of corporate employability responsibility is.By an analysis in PLS-SEM，the results revealed that：1）Corporate real innovation preview has significant positive effects on all dimensions of knowledge employees′sense of corporate employability responsibility and their employability voice；2）In all dimensions of knowledge employees′sense of corporate employability responsibility，“based on the improvement of in-role competency”and“based on the improvement of extra-role skills”respectively has not only a significant positive effect on knowledge employees′employability voice，but has a partial mediation on the relationship between corporate real innovation preview and knowledge employees′employability voice；whereas the effect of“based on career development”on knowledge employees′employability voice isn′t significant，and the mediation of that dimension on the relationship between corporate real innovation preview and knowledge employees′employability voice isn′t significant either.

Relationship between Real Innovation Preview，Sense of Corporate Employability Responsibility and Employability Voice

Xiang Fei1，2
（1 College of Management and Economics，Tianjin University，Tianjin300072；2 School of Business Administration，Qilu University of Technology，Jinan250353）

employability voice，real innovation preview，sense of corporate employability responsibility，knowledge employee，technology-based entrepreneurship enterprise.

B849：C93

2014-11-19

教育部人文社會科學研究項目 （16YJC630143）、全國教育科學規(guī)劃 “教育部重點項目 （DIA150293）”、中國博士后科學基金項目 （2015M571266）、齊魯工業(yè)大學人文社科優(yōu)秀青年學者支持計劃項目 （SKRC15-01）、山東省高等學校人文社會科學研究計劃項目（J15WB01）和山東省統(tǒng)計科研重點研究課題 （KT16235）。

相飛，E-mail：xf99992605@126.com。