劉麗杭，趙書松，汪濤

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發(fā)展型績效考核對員工工作績效的影響機制

劉麗杭，趙書松，汪濤

(中南大學(xué)公共管理學(xué)院，湖南長沙，410083)

通過對湖南省14市97家社區(qū)衛(wèi)生機構(gòu)的970名員工進行問卷調(diào)查，顯示發(fā)展型績效考核對社區(qū)衛(wèi)生機構(gòu)的員工工作績效產(chǎn)生了顯著的直接影響。態(tài)度承諾在發(fā)展型績效考核和員工工作績效之間起著顯著的中介效應(yīng)；持續(xù)承諾在發(fā)展型績效考核與員工工作績效之間不起中介作用。用結(jié)構(gòu)方程模型檢驗表明，發(fā)展型績效考核對員工工作績效的影響存在兩條路徑：通過態(tài)度性承諾影響員工績效；通過態(tài)度性承諾影響持續(xù)性承諾進而影響員工的工作績效。發(fā)現(xiàn)了在社區(qū)公益組織服務(wù)背景下，態(tài)度性承諾的中介作用效果最大。

發(fā)展型績效考核；組織承諾；員工工作績效；社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)

受“X-Y 理論”的啟發(fā)，MEYER等[1]首次提出績效考核的“雙重目的”：一是評估下屬的績效，為薪酬分配提供科學(xué)依據(jù)，這是評估型績效考核的目的；二是為管理者提供一個機會，激發(fā)員工提高績效，這是發(fā)展型績效考核的目的。之后的很多學(xué)者對發(fā)展型績效考核概念的界定，都是在與評估型績效考核的對比研究的基礎(chǔ)上概括出來的。黃赤等[2]認為：發(fā)展型績效評估模式是以員工的發(fā)展需求為著眼點，關(guān)注員工未來的績效發(fā)展；是以發(fā)展組織為基礎(chǔ)，以促進發(fā)展為核心的績效評估理念、模式和方法的總稱。廖建橋[3]的研究突出了發(fā)展型績效考核適應(yīng)組織變革的需要，未來應(yīng)由評估型績效考核向發(fā)展型績效考核轉(zhuǎn)移。但有少部分學(xué)者認為這兩種考核方式在組織考核程序中是無法完全分開的，組織往往會同時采用發(fā)展和評估這兩種考核目的[4]。換言之，發(fā)展與評估都應(yīng)包含其中。

考察現(xiàn)有的大量文獻，主要是研究發(fā)展型績效考核對考核公平感、知識共享行為、組織承諾與組織公民行為等間接變量的影響，沒有研究與工作績效的直接影響及其作用機制，更沒有從公共組織探討這兩者之間是否受中介變量或者調(diào)節(jié)變量的影響，但文獻顯示這些間接變量對員工工作績效具有促進作用[5, 6]。本研究選擇以社區(qū)衛(wèi)生機構(gòu)為樣本，研究發(fā)展型績效考核對員工績效的作用機制，對于正在改革中的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)，強調(diào)組織的公益目標(biāo)作為自己的職責(zé)和使命，提高員工的組織認同與情感歸屬，增強員工公共服務(wù)精神和內(nèi)在價值驅(qū)動，克服與修正傳統(tǒng)考核“重醫(yī)療輕公衛(wèi)”“以藥養(yǎng)醫(yī)”等弊端，提升員工工作績效，具有重要的理論研究及實踐指導(dǎo)意義。

一、文獻回顧與假設(shè)

(一)發(fā)展型績效考核與工作績效

不同于傳統(tǒng)的評估型績效考核，發(fā)展型績效考核更多地體現(xiàn)了組織對員工的投入，包括經(jīng)濟性投入與非經(jīng)濟性投入，如績效反饋、培訓(xùn)與開發(fā)、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新、員工職業(yè)規(guī)劃等。在投入高的組織中，員工表現(xiàn)出來的工作熱情很高，組織公民行為比較強，個體的工作績效也比較高。有關(guān)研究證實：組織對員工投入得越多，員工對組織的回報越大[7]。從這個角度看，發(fā)展型績效考核對員工工作績效具有正向的促進 作用。

許多學(xué)者采用統(tǒng)計分析、數(shù)學(xué)建模等定量分析法，驗證了發(fā)展型績效考核對員工工作績效的影響。文鵬等研究發(fā)現(xiàn)，不同績效考核目的對組織績效存在不同的影響，以發(fā)展考核為導(dǎo)向的組織，員工任務(wù)績效更高[8]，因為以發(fā)展評估為導(dǎo)向的組織，比較重視員工間的溝通學(xué)習(xí)、助人合作，減少員工之間的隔閡與沖突，能夠促進員工的合作，從而提高員工的人際互動及團隊績效。劉春紅等[9]進一步研究發(fā)現(xiàn)，在這種考核的組織中，企業(yè)對員工長期的投入或開發(fā)，使員工形成了對組織的情感依賴或心理契約，提高員工的組織情感，作為對組織投入的回報，員工愿意視組織目標(biāo)為個人目標(biāo)，積極發(fā)揮個人的積極性與創(chuàng)造力，努力完成組織規(guī)定的任務(wù)績效后，還主動承擔(dān)起非任務(wù)績效或關(guān)系績效，例如付出額外努力、遵守組織規(guī)則、對組織目標(biāo)的支持等，表現(xiàn)出對他人的支持、對組織和對工作的支持態(tài)度，從而對員工的組織公民行為產(chǎn)生積極的正向促進作用[10]。同時，在這種互助合作的組織氣候內(nèi)，員工之間愿意分享各自的工作經(jīng)驗與知識技能，促進員工知識共享行為的形成[11]。由上述論述可見，發(fā)展型績效考核對組織情感、組織公民行為、員工的創(chuàng)造力與知識共享行為等有積極的正向作用，而通過這些變量間接作用，都有利于提高員工績效?；谏鲜龇治觯覀兲岢鋈缦录僭O(shè)：

Ha：發(fā)展型績效考核對工作績效具有正向作用。

(二)發(fā)展型績效考核與組織承諾

以發(fā)展型考核為取向的組織，堅持“以人為本”的理念，以未來發(fā)展為目標(biāo)，注重對員工的培訓(xùn)與開發(fā)，并作為組織的一項長期的人才戰(zhàn)略；尊重員工的人性與價值，給員工更多的關(guān)心與支持，鼓勵員工不斷發(fā)展與創(chuàng)新。在這樣的組織環(huán)境中，員工能感受到被尊重、被認同，員工可以在組織中實現(xiàn)自我價值，會把自己視為“組織人”或社會人，逐漸對組織產(chǎn)生強烈的認同與歸屬感，愿意留在組織中工作。從社會交換理論看，發(fā)展型績效考核的組織對員工的關(guān)懷或支持，讓員工從組織中獲取了一種社會的、情感的或精神上的“內(nèi)在性報酬”，例如興趣、榮譽、組織贊同。作為交換，員工以心理契約或組織承諾等方式作為回報，而這種交換超越了傳統(tǒng)的經(jīng)濟性交換。有大量文獻已證實[12]，績效考核對組織承諾產(chǎn)生正向的作用。從激勵理論看，對員工進行培訓(xùn)，會使員工產(chǎn)生內(nèi)在自我激勵，使員工形成積極的行為與心理模式，提高組織認同感，相信并支持組織戰(zhàn)略與發(fā)展遠景，與組織一起努力完成任務(wù)，追求自我價值的實現(xiàn)，從心理層面產(chǎn)生高承諾傾向。

從組織承諾形成機制來看，一方面，人力資源實踐或策略系統(tǒng)對組織承諾具有較高的預(yù)測效力，其中培訓(xùn)發(fā)展對組織承諾影響力最大[13]，并且對組織承諾具有正向的預(yù)測作用[14]。除此之外，發(fā)展型績效考核也是人力資源實踐的重要組織成分，它注重對員工的投入，組織對員工的高投入與高水平的員工情感承諾有很大相關(guān)性[6]。同時，它注重對員工的培訓(xùn)開發(fā)，開發(fā)了員工的潛力，能夠明顯影響員工的去留態(tài)度[14]。另一方面，組織支持感能夠提高員工的組織承諾[15]，對組織承諾的形成產(chǎn)生正向影響，特別與感情承諾具有很強的正相關(guān)[16]。而發(fā)展型績效考核給予員工關(guān)心與支持，包含了組織支持的構(gòu)成要素，理應(yīng)對組織承諾產(chǎn)生促進作用。而組織承諾是一個內(nèi)涵不斷擴展、由多維度構(gòu)成的概念，Meyer和Allen提出了由情感承諾、規(guī)范承諾與繼續(xù)承諾構(gòu)成的三維結(jié)構(gòu)。Swailes在Meyer 與Allen分類的基礎(chǔ)上，提出了由情感承諾、規(guī)范承諾、持續(xù)承諾和行為承諾構(gòu)成的四維度結(jié)構(gòu)。凌文輇、張治燦、方俐洛等在綜合前人理論的基礎(chǔ)上，提出了五維結(jié)構(gòu)模型：感情承諾、理想承諾、規(guī)范承諾、經(jīng)濟承諾和機會承諾[17]?；谏鲜龇治?，我們提出如下假設(shè)：

Hb：發(fā)展型績效考核對組織承諾具有正向作用，其中：

Hb1：發(fā)展型績效考核對情感承諾具有正向作用；

Hb2：發(fā)展型績效考核對規(guī)范承諾具有正向作用；

Hb3：發(fā)展型績效考核對理想承諾具有正向作用；

Hb4：發(fā)展型績效考核對經(jīng)濟承諾具有正向作用；

Hb5：發(fā)展型績效考核對機會承諾具有正向作用。

(三)組織承諾與工作績效

目前已有研究證實組織承諾對員工的工作績效產(chǎn)生積極影響。戚振江等[18]認為組織承諾對工作績效具有良好的預(yù)測能力。傅永剛等[19]認為，組織承諾與工作績效呈正相關(guān)關(guān)系，高的組織承諾水平產(chǎn)生高的工作績效。胡堅等[20]進一步研究發(fā)現(xiàn)，組織承諾的結(jié)構(gòu)是多維而不是單維的，并且不同維度之間并不是簡單的平行關(guān)系，而是存在一定的因果聯(lián)系。因此，組織承諾的不同維度會對工作績效產(chǎn)生不同的影響[17]。寧赟等指出，情感承諾、規(guī)范承諾與理想承諾屬于態(tài)度性(或精神)承諾，是員工與組織的一種社會關(guān)系的交 換[21]，即員工對組織投入給予心理和態(tài)度上的回報，這種回報是基于情感認同、行為內(nèi)化與價值追求，是一種較高層次的“內(nèi)在性報酬”交換。而經(jīng)濟承諾和機會承諾屬于持續(xù)性承諾[17]，是員工與組織的一種“外在性報酬”的經(jīng)濟關(guān)系的交換。員工之所以留在企業(yè)工作，是因為擔(dān)心離職所造成的經(jīng)濟損失以及對未來職業(yè)機會的判斷,是一種低層次的外在性經(jīng)濟交換。因此，Borman等[21]研究發(fā)現(xiàn)，情感承諾與規(guī)范承諾對工作績效有正向影響；而持續(xù)承諾在人際促進與工作成效方面卻成負向關(guān)系。寧赟[22]也驗證了這一研究結(jié)論。張勉等[23]進一步解釋，認為情感承諾高的員工，承擔(dān)工作包括的內(nèi)容更廣(含份外工作)，對這種行為的束縛感比情感承諾低的員工要強，更容易主動接受指派的工作，專注于自己穩(wěn)定的行為表現(xiàn)；而以繼續(xù)承諾為主的個體，會花較多的時間去計算完成工作的得與失，更可能會偏離“束縛”，表現(xiàn)出和承諾不一致的行為，工作績效相對較低。杜鵑[24]指出：規(guī)范承諾與情感承諾對關(guān)聯(lián)績效起正向作用，但持續(xù)承諾不能預(yù)測關(guān)系績效?；谏鲜龇治觯覀兲岢鋈缦录僭O(shè)：

Hc：組織承諾對員工工作績效具有不同的影響，其中：

Hc1：情感承諾對員工工作績效具有正向作用；

Hc2：規(guī)范承諾對員工工作績效具有正向作用；

Hc3：理想承諾對員工工作績效具有正向作用；

Hc4：經(jīng)濟承諾對員工工作績效具有負向作用；

Hc5：機會承諾對員工工作績效具有負向作用。

(四)組織承諾的中介效應(yīng)

綜合Ha、Hb、Hc研究假設(shè)，我們認為：發(fā)展型績效考核對員工的工作績效影響機制，其本質(zhì)是一種基于員工?組織關(guān)系的交換關(guān)系，即巴納德提出的員工以“貢獻”來交換組織的“誘因”的平衡理論，他認為，組織向各個成員提供或分配的誘因同個人的貢獻相等或超過時，組織就保持平衡；如果誘因小于貢獻，組織成員就不滿，對實現(xiàn)企業(yè)組織的目的進行協(xié)作的積極性就喪失，企業(yè)組織也就不能存續(xù)。結(jié)合研究主題，我們會發(fā)現(xiàn)，以發(fā)展考核為導(dǎo)向的組織堅持以人為本，重視員工個體的價值，通過培訓(xùn)和開發(fā)、職業(yè)生涯管理、學(xué)習(xí)創(chuàng)新等方式加大對員工的投入和組織支持，會激發(fā)員工內(nèi)在的心理承諾和交換動機，使員工對組織產(chǎn)生一種情感需求、規(guī)范服從與理想追求。這種基于社會、情感的交換而產(chǎn)生的情感承諾、規(guī)范承諾和理想承諾，使員工愿意努力工作，以較高的工作績效來回報組織的“精神報酬”。當(dāng)然，員工愿意留在組織中工作，并不僅僅是為了滿足情感、尊重和自我實現(xiàn)的高層次需求，它還要追求滿足生存的需要，追求“經(jīng)濟人”的物質(zhì)報酬，而其努力與奉獻的程度與他們對利益預(yù)期有很大的關(guān)系。從收益周期來說，發(fā)展型考核的著眼點是員工的長期收益和未來發(fā)展，而在某個較短的考核周期內(nèi)，這種考核方式對員工產(chǎn)生的利益驅(qū)動和經(jīng)濟收入改善是無明顯助力的，因此員工會期望通過長期的技能培訓(xùn)和知識積累，來獲取更多的報酬與收益。當(dāng)員工預(yù)期通過長期努力可以獲取更多經(jīng)濟薪酬和職位晉升機會時，會使他們形成一種態(tài)度或精神層面的心理承諾，促使他們增加工作投入，提高工作績效。換言之，態(tài)度承諾與持續(xù)承諾“一體”，對工作績效產(chǎn)生了積極的促進作用。綜上所述，本研究提出以下研究假設(shè)：

Hd：組織承諾在發(fā)展性績效和員工工作績效之間起著中介作用。其中：

Hd1：情感承諾在發(fā)展型績效考核和員工工作績效之間起中介作用；

Hd2：規(guī)范承諾在發(fā)展型績效考核和員工工作績效之間起中介作用；

Hd3：理想承諾在發(fā)展型績效考核和員工工作績效間起中介作用；

Hd4：經(jīng)濟承諾在發(fā)展型績效考核和員工工作績效之間起中介作用；

Hd5：機會承諾在發(fā)展型績效考核和員工工作績效之間起中介作用。

Hd6：態(tài)度性承諾在發(fā)展型績效考核和員工工作績效之間起中介作用；

Hd7：持續(xù)性承諾在發(fā)展型績效考核和員工工作績效之間起中介作用。

Hd8：持續(xù)性承諾與態(tài)度性承諾“中介鏈”對員工工作績效之間起中介作用。

二、樣本與變量測量

(一)數(shù)據(jù)來源

本研究以湖南省14個地級市277家社區(qū)衛(wèi)生中心為樣本框，采用多階段整群抽樣的方法，從中選取97家社區(qū)衛(wèi)生中心，再對每一個衛(wèi)生機構(gòu)隨機抽取10名醫(yī)務(wù)工作人員作為調(diào)查對象。總共發(fā)放問卷970份，回收問卷940份，回收率為97%，篩選不合格問卷后回收的有效問卷821份，有效問卷率為85%，達到了比較好的回收效果。

本研究樣本中，女性占到76.5%，男性占22.2%； 18~25歲占18.9%，26~30歲占21.7%，31~40歲占36.5%，41~50歲占17.3%，51~60歲占3.9%，60歲以上占1.2%；工齡在3年以下占34.7%，4~10年占43.5%，11~15年占8.6%，16~20年占6.5%，20年以上占6.1%；初中及以下占0.1%，高中或中專占18.4%，大專占56.3%，本科占24.21%，研究生占0.4%；收入結(jié)構(gòu)，2 000元占37.3%，2 001~3 000元占46.7%， 3 001~4 000元占12.2%，4 001~5 000元占2.4%，5 001~6 000元占0.6%，6 000元以上占0.5%；醫(yī)療崗位占28.5%，護理占27.4%，防保占29.2%，輔助科室占9.7%，管理占4.1%；副高以上占1.1%，中級26.9%，初級49.8%，醫(yī)士8.2%，暫無職稱占12.7%；組織性質(zhì)，政府辦占49%，政府所屬占24.1%，企事業(yè)單位舉辦占12.7%，社會團體或個人舉辦占14.3%。從人口學(xué)統(tǒng)計變量分布看，樣本具有較好的代表性。

(二) 變量度量

自變量是根據(jù)CLEVELAND[25]等開發(fā)的績效考核量表，涉及人際考核(6個)、個人考核(4個)、考核體系維護(7個)和文檔化管理(3個)共4個維度、20個指標(biāo)。但對后兩類績效考核目的研究較少，主要在前兩種評估與發(fā)展考核目的。Boswell等[26]在借鑒Cleveland等[25]的量表基礎(chǔ)上形成了發(fā)展型績效考核5個題項和評估型績效考核4個題項。文鵬[8]也發(fā)現(xiàn)采用此量表得出的調(diào)查數(shù)據(jù)的信度與效度很好。本文采用此量表。

因變量員工工作績效包括任務(wù)績效和關(guān)系績效2個維度。在任務(wù)績效的測量上，本研究主要采用Tsui[6]等開發(fā)的量表，并根據(jù)我國的實際情況做了適當(dāng)?shù)膭h減，共5個題目。在關(guān)系績效的測量上，本研究在借鑒BORMA等[24]量表基礎(chǔ)上，根據(jù)實際需要做了適當(dāng)?shù)膭h減修改，最終形成工作奉獻與人際便利共8個 題目。

組織承諾作為中介變量。凌文輇等[17]在Meyer等[27]開發(fā)了的“情感，規(guī)范與連續(xù)承諾量表”基礎(chǔ)上，根據(jù)我國特色與測量實踐，增加了理想承諾變量，并將連續(xù)承諾分解為機會承諾和經(jīng)濟承諾兩項，開發(fā)了“中國職工組織承諾量表”，更加切合中國實際。量表分為感情、規(guī)范、理想、經(jīng)濟和機會五種類型的承諾，每個維度由5個題目構(gòu)成，一共25個題目。為了提高問卷的質(zhì)量，避免社會贊許現(xiàn)象，在問卷設(shè)計中設(shè)置了反向問題。所有問卷都采用的是李克特5分評價量表。

(三)信度與效度

1. 信度

發(fā)展型績效考核量表的Cronbach α系數(shù)為0.901，刪除該項后的α系數(shù)都大于0.85，說明此量表中的每一個題項的信度都很高。各個題項的因素負荷均大于0.80，說明了各個題項對發(fā)展型績效考核的解釋力很強，量表的質(zhì)量很理想。員工的任務(wù)績效量表Cronbach α系數(shù)為0.749，關(guān)系績效量表Cronbach α系數(shù)為0.941，并且各個測量變量的刪除此項的α系數(shù)與單 項?總分相關(guān)系數(shù)大小差距較小，說明量表的信度比較好。組織承諾的總的Cronbach α系數(shù)為0.887，其中感情承諾α系數(shù)為0.604，理想承諾α系數(shù)為0.699，規(guī)范承諾α系數(shù)為0.713，經(jīng)濟承諾α系數(shù)為0.803，機會承諾α系數(shù)為0.788，這5個維度的α系數(shù)均大于0.60，說明組織承諾問卷的信度比較理想。

2. 效度

在內(nèi)容效度上，本研究均采用國內(nèi)外比較成熟的量表，在此基礎(chǔ)上，結(jié)合社區(qū)衛(wèi)生機構(gòu)發(fā)展的實際情況做了適當(dāng)?shù)男抻?，并得到了專家論證，內(nèi)容效度比較高。在收斂效度上，我們采用結(jié)構(gòu)方程驗證因子分析(CFA)來檢驗。在員工工作績效量表中，除了個別的題項(V6，V7)的因子載荷小于0.5以外，其他各個題項因子載荷均大于0.60，且在0.001水平上顯著，說明量表的收斂效度比較好。在組織承諾量表中，除了個別的題目外，其他的題目的因素載荷系數(shù)都大于0.60，且在0.001水平上顯著，這說明了各量表具有較好的收斂效度。

在區(qū)別效度上，員工工作績效兩個維度的平均萃取變異量ave VE為0.633，且明顯大于相對應(yīng)的相關(guān)系數(shù)平方值2，說明任務(wù)績效和關(guān)系績效的區(qū)別效度顯著。組織承諾各個維度之間的平均萃取變異量ave VE都大于0.90，明顯大于相對應(yīng)的相關(guān)系數(shù)平方值2，表明各個因素之間達到了理想的區(qū)別效度。

表1 主要變量辯別效度檢驗

注釋：1.，為因子負荷系數(shù)，為的標(biāo)準(zhǔn)誤

2. 各變量之間的相關(guān)系數(shù)均達0.001上統(tǒng)計顯著性水平

三、研究結(jié)果

(一)相關(guān)分析

從表2發(fā)現(xiàn)：在人口統(tǒng)計學(xué)變量中，年齡、服務(wù)年限、年收入和職稱等級與情感承諾之間存在顯著的正相關(guān)(<0.05)；年齡、服務(wù)年限和年收入與規(guī)范承諾之間存在顯著正相關(guān)；服務(wù)年限和年收入與理想承諾之間存在顯著正相關(guān)(<0.05)；年齡、服務(wù)年限、年收入和文化程度與經(jīng)濟承諾之間存在顯著正相關(guān)(<0.01)；服務(wù)年限、年收入、文化程度與機會承諾之間存在顯著正相關(guān)(<0.05)；年齡、職稱等級與員工工作績效之間存在顯著的正相關(guān)(<0.05)。

從表2發(fā)現(xiàn)：發(fā)展型績效考核與員工工作績效之間的相關(guān)系數(shù)為0.266，在0.01水平上顯著。發(fā)展型績效考核與組織承諾的五個維度的相關(guān)系數(shù)為0.466、0.419、0.536、0.285、0.344，都在0.01水平上顯著。組織承諾的五個維度與員工工作績效之間的相關(guān)系數(shù)分別是0.416、0.496、0.388、0.099、0.110，都在0.01水平上顯著。說明了發(fā)展型績效考核與組織承諾各維度、工作績效之間存在正相關(guān)且顯著(<0.05)。

(二) 個別中介效應(yīng)的估計與檢驗

按照Sobel檢驗法，以發(fā)展型績效考核作為自變量，以員工工作績效作為應(yīng)變量，分別以組織承諾的五個維度作為單一的中介變量，進行五次簡單的中介模型檢驗。如表3經(jīng)回歸分析，只經(jīng)由情感承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、經(jīng)濟承諾和機會承諾的中介效應(yīng)分別為：0.174、0.195、0.184、0.007 6、0.007，與之相對應(yīng)的值為:11.667、12.780、10.757、1.171、0.873。查正態(tài)分布臨界值表可知，只經(jīng)由情感承諾、規(guī)范承諾、理想承諾的中介效應(yīng)在0.01水平上顯著，而經(jīng)由經(jīng)濟承諾和機會承諾的中介效應(yīng)不顯著(<0.05)，其中，中介效應(yīng)從大到小依次是規(guī)范承諾、理想承諾和情感承諾?；诖罅课墨I，我們將情感承諾、規(guī)范承諾與理想承諾這三類稱為態(tài)度性承諾，經(jīng)濟承諾和機會承諾這兩類稱為持續(xù)性承諾。經(jīng)Sobel檢驗后：態(tài)度性承諾中介效應(yīng)為0.220，與之對應(yīng)的值為12.712，在0.001水平上顯著，說明態(tài)度性承諾具有顯著的中介效應(yīng)；持續(xù)型承諾中介效應(yīng)為0.008，與之對應(yīng)的值為1.038，>0.05，說明持續(xù)型承諾不具有顯著的中介效應(yīng)。

(三)鏈?zhǔn)街薪樽兞磕Ｐ蜋z驗

經(jīng)上述分析我們發(fā)現(xiàn)，態(tài)度性承諾在發(fā)展型績效考核和員工工作績效之間起中介作用，而持續(xù)型承諾在發(fā)展型績效考核和員工工作績效之間不起中介作用。出現(xiàn)這種情況，很有可能是在發(fā)展型績效考核組織中，持續(xù)性承諾受態(tài)度性承諾的直接影響或存在其他的影響機制，消弱了持續(xù)性承諾的中介作用。本文采用AMOS17.0結(jié)構(gòu)方程的方法，對Hd8提出的假設(shè)進行鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ蜋z驗。本研究設(shè)計了四種檢驗?zāi)Ｐ停篗odel1為一條鏈?zhǔn)铰窂?Path1)，發(fā)展型績效考核通過態(tài)度性承諾作用于持續(xù)性承諾來影響員工工作績效；Model2在Model1的基礎(chǔ)上增加了一條發(fā)展型績效考核對持續(xù)性承諾的作用路徑(path2)；Model3在Model1的基礎(chǔ)上增加了一條態(tài)度性承諾對員工工作績效的路徑(path3)；Model4又在model1的基礎(chǔ)上，增加了path2和path3。其模型擬合指數(shù)如表4，以結(jié)構(gòu)方程最優(yōu)擬合指數(shù)為參照，以model1為基準(zhǔn)模型，通過Modle11~Model4四個模型的依次比較分析發(fā)現(xiàn)，Model4模型擬合度明顯高于Model1、Model2與Model3，并且達到了比較理想的擬合水平(如圖1)，因此本研究的鏈?zhǔn)蕉嘀刂薪槟Ｐ筒捎肕odel4。

表2 相關(guān)性矩陣

注：**在0.01 水平上顯著，*在 0.05 水平上顯著

來源：SPSS軟件自動生成的相關(guān)分析表

表3 個別中介檢驗的路徑系數(shù)估計值及標(biāo)準(zhǔn)誤

注: * * * 表示在0. 001 水平上顯著

來源：根據(jù)多元得爾塔公式手動計算而得

結(jié)果表明：在鏈?zhǔn)蕉嘀刂薪槟Ｐ偷臋z驗過程中，態(tài)度性承諾對持續(xù)性承諾具有顯著的正向影響(= 0.407，<0.001)，并且發(fā)展型績效考核通過態(tài)度性承諾(=0.564，<0.001)正向作用于持續(xù)性承諾(=0.407，<0.001)，來反向影響員工的工作績效(=?0.22，<0.001)，持續(xù)性承諾和態(tài)度性承諾“互為一體”，在發(fā)展型績效考核與員工工作績效之間起顯著的中介作用。

四、討論與展望

(一)討論分析

本研究結(jié)果表明：發(fā)展型績效考核，組織承諾對員工工作績效有直接的影響；態(tài)度性承諾在發(fā)展型績效考核與員工工作績效之間具有顯著的中介作用；持續(xù)性承諾在發(fā)展型績效考核與員工工作績效之間不具有顯著的中介作用；組織承諾總體在發(fā)展型績效考核與社區(qū)衛(wèi)生機構(gòu)員工的工作績效之間起顯著的中介作用，但是通過態(tài)度性承諾這一中介路徑的中介作用效果最大。

屬于態(tài)度性承諾的情感、規(guī)范和理想承諾在發(fā)展型績效考核與員工工作績效之間呈顯著中介作用。其內(nèi)在的行動邏輯是社區(qū)衛(wèi)生機構(gòu)員工與組織間的一種社會關(guān)系的交換，即員工以工作產(chǎn)出，為社區(qū)居民提供優(yōu)質(zhì)的衛(wèi)生服務(wù)，來交換社區(qū)衛(wèi)生機構(gòu)對員工的投入。在這個交換中，員工追求的是一種較高層次的“內(nèi)在性報酬”，例如公益、名譽、尊重，是一種基于情感認同規(guī)范內(nèi)化與理想追求的社會交換。具體而言，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)是具有公益性和非營利性的公共產(chǎn)品，員工之所以選擇留在社區(qū)衛(wèi)生機構(gòu)工作，主要源于對機構(gòu)投入的回報以及公益目標(biāo)的認可。這些員工以公益服務(wù)為使命的價值導(dǎo)向，具有良好的社區(qū)公民精神，愿意積極參與社區(qū)健康治理，主動承擔(dān)為社區(qū)居民提供良好的基本醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的職責(zé)。從需求層次理論來看，這是社區(qū)衛(wèi)生機構(gòu)員工作為“社會人”對組織的情感歸屬、尊重以及自我實現(xiàn)的高層次需求，而這種需求的滿足需借助于社區(qū)衛(wèi)生機構(gòu)的投入和價值驅(qū)動，使員工產(chǎn)生一種回報組織的動機，以維持員工對這種需求的持續(xù)性滿足。

歸屬于持續(xù)性承諾的經(jīng)濟和機會承諾在發(fā)展型績效考核與員工工作績效之間沒有顯著的中介作用。這種結(jié)果的出現(xiàn)可以解釋為：①從價值理念上看，持續(xù)性承諾有違于社區(qū)衛(wèi)生機構(gòu)的發(fā)展型考核的基本價值和精神。兩者之間存在邏輯上的差異性。具體而言，經(jīng)濟承諾和機會承諾是員工基于“外在性報酬”與組織發(fā)生的經(jīng)濟關(guān)系的交換，即它以“經(jīng)濟人”為假設(shè)，認為員工之所以愿意留在社區(qū)衛(wèi)生機構(gòu)工作，是出于經(jīng)濟交易的動機，即員工用付出時間和精力換取組織給予薪酬福利和工作機會，當(dāng)員工通過利益權(quán)衡發(fā)現(xiàn)自己的貢獻低于組織誘因時，就會選擇離職或者消極怠工，這與傳統(tǒng)的評估型考核有相似的交換邏輯。而發(fā)展型績效考核對員工工作績效的作用機制在本質(zhì)上是一種員工?組織關(guān)系的社會交換，更多的是一種社會、情感的動機而非經(jīng)濟動機，態(tài)度性承諾很好地解釋了其內(nèi)在作用邏輯。②從考核周期看，社區(qū)衛(wèi)生機構(gòu)的發(fā)展型績效考核，主要通過對員工的長期培訓(xùn)與開發(fā)，不斷提高員工的專業(yè)技術(shù)水平、挖掘員工的潛力，旨在促進員工的未來發(fā)展和長期利益的實現(xiàn)。而在一個短期的考核周期內(nèi)，不可能給員工帶來顯著的經(jīng)濟效益與利益驅(qū)動，也不可能通過持續(xù)承諾來顯著地影響員工工作績效，這不符合社區(qū)衛(wèi)生機構(gòu)發(fā)展型績效考核的作用邏輯。③從服務(wù)提供方看，社區(qū)衛(wèi)生機構(gòu)是政府全額撥款的一類公益組織，基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目經(jīng)費被納入財政預(yù)算，由政府實行購買；對于基本醫(yī)療服務(wù)，按照國家基本藥物制度實行零差率銷售，財政實行收支兩條線，員工收入不與服務(wù)收入直接掛鉤，員工的經(jīng)濟收入比較穩(wěn)定，但基本醫(yī)療“創(chuàng)收”的經(jīng)濟驅(qū)動減弱，員工的經(jīng)濟動機和利益驅(qū)動不足，反而降低了他們提供服務(wù)的努力程度和積極性，對工作績效沒有產(chǎn)生影響作用。這也是社區(qū)衛(wèi)生機構(gòu)持續(xù)性承諾與企業(yè)作用機制不同的原因所在。

圖1 Model4鏈?zhǔn)蕉嘀刂薪槟Ｐ?/p>

表4 鏈?zhǔn)蕉嘀刂薪闄z驗?zāi)Ｐ蛿M合指數(shù)結(jié)果

來源：根據(jù)結(jié)構(gòu)方程模型擬合指數(shù)總結(jié)而得

(二)實踐價值

本研究的結(jié)果能夠有效指導(dǎo)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)組織提高員工工作績效的管理實踐。①通過發(fā)展型績效考核有助于提高組織承諾并提升員工工作績效。本研究將企業(yè)的發(fā)展型績效理論引入到社區(qū)衛(wèi)生機構(gòu)績效考核之中，對社區(qū)衛(wèi)生機構(gòu)的工作績效提升提供了多維的理論視角與支持邏輯，其考核目標(biāo)理念符合社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)組織以人為本、以服務(wù)為宗旨的公益性文化導(dǎo)向，其探索對推進社區(qū)公共服務(wù)績效改革和創(chuàng)新有著重要價值。②著力提高情感承諾更有助于提高員工工作績效。社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)員工大多是具有技術(shù)專長的知識員工，公共精神、使命與責(zé)任更能反映該群體的價值取向，長期關(guān)注他們的學(xué)習(xí)成長、忠誠及奉獻精神，以此作為員工職業(yè)發(fā)展和績效改進的依據(jù)，能為社區(qū)居民提供更好的公共衛(wèi)生服務(wù)。

(三)展望

未來研究可以從以下三個方面展開：①探討績效考核對員工工作績效的調(diào)節(jié)機制。后續(xù)研究可以將個體因素，例如性格、工作控制點等，引入到研究的模型之中，檢驗個體因素對績效考核?員工知識共享關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)是否有顯著性，增強模型的合理性和解釋度。②考慮其他的中介變量。未來的研究可以基于服務(wù)動機或心理資本視角等，讓他們引入到發(fā)展型績效考核?員工工作績模型之中，檢驗他們的中介作用。③采用其他的中介檢驗方法。本文主要采用多元得爾塔法與系數(shù)乘積法來檢驗中介變量，未來可以采用Bootstrapping、結(jié)構(gòu)方程模型等更為科學(xué)的方法來檢驗組織承諾的中介作用。

注釋：

① 此處的因子載荷是采用結(jié)構(gòu)方程AMOS17.0驗證性因子分析得出來的。

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[編輯: 胡興華]

Impact mechanism of developmental performance appraisal on employees’ work performance

LIU Lihang, ZHAO Shusong, WANG Tao

(School of Public Administration, Central South University, Changsha 410083, China)

By conducting questionnaire survey on 970 employees from total 97 community health service institutions in 14 different cities, the study shows that developmental performance appraisal exerts a significantly direct impact on employees’ work performance, that attitudinal commitment plays an obviously intermediary role between developmental performance appraisal and employees’ work performance, while consistent commitment does not. The SEM Indicates that there are two paths of development performance appraisal on employees’ work performance, that developmental performance appraisal can influence the employeess’ performance through attitudinal commitment; and then affect the employees’ work performance through attitudinal commitment influencing continuance commitment. It also reveals that mediating role of attitudinal commitment is the biggest effect under the community public service organizations.

developmental performance appraisal; organizational commitment; employees’ work performance; community health service

F272.92

A

1672-3104(2016)05?0123?09

2016?03?15；

2016?06?08

國家社會科學(xué)基金項目“我國城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)購買模式及效果研究”(10BGL091)

劉麗杭(1963?)，女，湖南長沙人，中南大學(xué)公共管理學(xué)院教授，主要研究方向：公共管理，醫(yī)改政策