◎　張　玉

高校人力資源管理中的績效考評策略

◎張玉

近年來，高校教育事業(yè)隨著社會的發(fā)展進步，其教學(xué)目標、教學(xué)模式也有了一定的改革，人力資源管理工作在教育工作中的比重也越來越大，而績效考評正是人力資源管理工作中的一項重要組成，績效考評的結(jié)果直接影響了教師自身的切實利益，考評的目的也是為了更好地激發(fā)員工工作積極性。本篇文章就主要圍繞高校人力資源管理工作中的績效考評展開分析，探究其實施的深遠意義。

績效考評是我國多數(shù)高校的人力資源管理工作的主要形式，通過對高校任職教師的教學(xué)行為進行評價，促進教師自身職業(yè)素養(yǎng)的提高，從而推動高校教育事業(yè)的進步?？茖W(xué)合理的高?？冃Э荚u也是一種公平公正的人力資源管理方法，它以按勞分配的原則確定每位教師的所得勞動報酬，這也為教師自身職務(wù)升遷等變動的重要標準，能夠有效地調(diào)動廣大教師的教學(xué)積極性。因此說，高校人力資源管理工作中的績效考評是我國各高校一項重要研究課題。但是就目前我國高校對教師的績效考評結(jié)果來看，對于被調(diào)查老師的評價不夠好，因此高校應(yīng)該重視對教師的培訓(xùn)，高校教師也應(yīng)該不斷充實自己、提高自己，更好地為教育事業(yè)奉獻出一己之力。

績效考評工作現(xiàn)狀

我國高校績效考評工作至今已有了多年的歷史，它起源于20世紀80年代，其工作內(nèi)容逐漸邁向正規(guī)道路。從現(xiàn)在多數(shù)高校的實際狀況來看，我國高?？冃Э荚u工作還存在這一問題，表現(xiàn)在以下幾個方面：

缺少人文關(guān)懷。傳統(tǒng)的高校人力資源管理中將績效考評就當做一種管理手段，是一種獎懲性質(zhì)的評價方式，對于完成目標的給予獎勵而未完成目標的給予懲罰。雖然說這種獎懲性質(zhì)的行為目的是激勵高校教師更好地工作，完成自己的工作任務(wù)，但是其強硬的實施策略根本無法發(fā)揮作用。由于這種自上而下的管理方式無法引起多數(shù)人的共鳴，只能對特別優(yōu)秀或特別差勁的老師產(chǎn)生影響，而中等的大部分老師無法產(chǎn)生情感共鳴，老師們的目標只是通過考核，這就無法起到激勵他們工作的作用。這種考核方法缺乏人文關(guān)懷，而且極容易導(dǎo)致教師之間的矛盾產(chǎn)生。

形式化嚴重。部分高校甚至把對老師的績效考評當成量化的考核，規(guī)定教師每年做到一定數(shù)量的科研活動，績效考評標準也是科研成果的數(shù)量決定，這種只看數(shù)量而不看質(zhì)量的考評方法，很大程度上增加了老師投機取巧的概率，近年來我國高校學(xué)術(shù)方面腐敗事件頻發(fā)，這一現(xiàn)象從一定程度上來說就是由績效考評形式化造成的。

科研活動成果毋庸置疑是教師績效考評的一項，但是其數(shù)量并不是全部，量化這一標準可能會降低其可信度，無法發(fā)揮真實意義。

隨意性較大。由于高校績效考評中的標準特別多，在這些標準的鑒定下，人們往往會受到自身主觀感受的影響。比如說對某一教師的教學(xué)質(zhì)量考評，在不同班受到的評價不同，這種現(xiàn)象也不是沒有發(fā)生過。這種主觀性評價大大降低了績效考評的科學(xué)性，這無疑是當今高校教師績效考評存在的一個重要問題。

高校人力資源管理中的績效考評策略

我國高校教師績效考評標準往往是“德”“能”“勤”“績”這幾點，這種原則有一定的可行性，在具體應(yīng)用中要做到：

彰顯人文關(guān)懷。高校人力資源管理中的績效考評應(yīng)該堅持以人為本的理念，注重對教師的人文關(guān)懷，將教師的發(fā)展和高校自身的發(fā)展緊密結(jié)合起來。將績效考評看做是促進教師更好發(fā)展的渠道，而不是一味的獎懲，真正實現(xiàn)考評者和教師之間的溝通交流?？冃Э荚u中的人文關(guān)懷可以從這樣幾點體現(xiàn)：重視老師未來的發(fā)展，確?？冃Э荚u的公平公正，激勵教師提高參與積極性，將其看做是長期目標。只有這樣將人文關(guān)懷滲透在績效考評中，才能拉近考評者和被考評者間的關(guān)系，真正實現(xiàn)績效考評的價值。

績效考評的動態(tài)性。從人力資源管理工作的方向出發(fā)，高校教師績效考評工作應(yīng)該是一個動態(tài)的過程，因此在實際實施過程中要做到動態(tài)考評。也就是說，在進行績效考評時候，不要從某一單方面進行考核，而要關(guān)注教師在不同時間、不同空間的工作態(tài)度、工作行為等，對教師進行階段性的動態(tài)測評。這種動態(tài)性的教師績效考評不僅僅是對教師教學(xué)結(jié)果的測評，而是對其整個工作過程的測評，更加有意義?？傊?，注重高校教師績效考評的動態(tài)性，才能更加真實地體現(xiàn)出他們的工作情況，提高績效考評的真實性。

重視績效考評的相對性。對任何事物的考核都是在一個特定使用范圍內(nèi)進行的，對人類的績效考評和對物品的合格檢查是不同的，它不僅需要客觀狀態(tài)的呈現(xiàn)，還能發(fā)揮自我的主觀感受，因此說績效考評有很強的相對性，它不是適用于任何情況、任何環(huán)境的，其相對性和以上提到的現(xiàn)存問題是不同的，相對性只是要我們大家認識到績效測評不能從單一方面進行，問題則是需要我們發(fā)現(xiàn)并及時解決的。

總的說來，高校應(yīng)該建立并完善公平公正的績效考評體系，根據(jù)高校教師的特點，制定管理教師的考核標準。人力資源管理中的績效考評是一個極其長期又復(fù)雜的工程，它涉及到很多方面，因此我們應(yīng)該動態(tài)性地完成測評，真正提高高校員工的工作質(zhì)量，從而推動高校教育的發(fā)展。

（作者單位：四川大學(xué)發(fā)展研究中心）