陳鳳琦

共享經(jīng)濟時代人力資源管理的趨勢

陳鳳琦

隨著共享經(jīng)濟的興起，人力資源管理也受到了這一全新經(jīng)濟模式的影響，產(chǎn)生著變化。文章參考豬八戒網(wǎng)的運營實例提出了人力資源共享這一新型用工模式，并重點探討了人力資源共享模式下人力資源管理的新趨勢，包括人力資源泛化、人力資本優(yōu)先、用工的外部性增加、平臺承擔(dān)部分人力資源管理職能、信息技術(shù)，并將得到更加廣泛的應(yīng)用，以期為企業(yè)更好地適應(yīng)共享經(jīng)濟時代的人力資源管理提供參考。

共享經(jīng)濟；人力資源共享；人力資源管理；趨勢

隨著互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)的發(fā)展，共享經(jīng)濟模式應(yīng)運而生。以互聯(lián)網(wǎng)服務(wù)平臺為基礎(chǔ)，將海量供需信息有效對接并優(yōu)化配置，從而提高資源利用效率的經(jīng)營模式在一些行業(yè)得到快速發(fā)展。一場深刻的商業(yè)革命已經(jīng)到來，伴隨著企業(yè)經(jīng)營模式的變革企業(yè)人力資源管理的理念、方法也必將發(fā)生深刻的變化，企業(yè)需充分認識這些變化才能更好地適應(yīng)環(huán)境。

一、共享經(jīng)濟時代的人力資源管理新模式——人力資源共享

近來，一家線上服務(wù)交易網(wǎng)站——重慶豬八戒網(wǎng)絡(luò)有限公司（下簡稱豬八戒網(wǎng)）受到了社會各界的廣泛關(guān)注。自2006年成立以來，豬八戒網(wǎng)始終致力于打造誠信的服務(wù)眾包交易平臺，為中國廣大中小微企業(yè)和專業(yè)技術(shù)人員提供服務(wù)交流。對于中小微企業(yè)而言，他們僅憑自身人力資源條件難以承擔(dān)全部的開發(fā)、運營、品牌設(shè)計等工作，而資金的缺乏又使他們不可能花費數(shù)十萬元請頂級團隊為其服務(wù)，也沒有多樣的服務(wù)方案供選擇。另一方面，對于那些服務(wù)提供方來說，既存在專業(yè)機構(gòu)因訂單不足導(dǎo)致資源和勞動力閑置的情形，也存在民間大量閑散的專業(yè)勞動者因缺乏機會和發(fā)展平臺而無法實現(xiàn)價值的情況。（李紫宸，2015）這種現(xiàn)實的供需矛盾就為服務(wù)交易平臺的產(chǎn)生和發(fā)展提供了空間。目前，豬八戒網(wǎng)的服務(wù)范圍已涵蓋平面設(shè)計、營銷推廣、動畫視頻、工業(yè)設(shè)計、軟件開發(fā)等八大類目，擁有500萬家中外雇主，1000萬家服務(wù)商，超過1300萬人才。2015年平臺交易額近75億元，市場占有率超過80%，估值已達110億元。本質(zhì)上講，豬八戒網(wǎng)是一個分享勞動者智慧、能力、經(jīng)驗、技術(shù)的平臺，它通過連接海量的需要外包服務(wù)的企業(yè)和提供服務(wù)的專業(yè)技術(shù)人員，實現(xiàn)了人力資源的共享。

人力資源共享的基本模式與物質(zhì)資源共享類似。首先必須要有一個基于信息技術(shù)建立的人力資源共享平臺，這個平臺應(yīng)當(dāng)獨立于企業(yè)和勞動者。其次要有供需雙方在平臺上的自由對接。企業(yè)和勞動者在平臺上注冊，提交必要的基本信息。之后，企業(yè)就可以發(fā)布自身的需求，勞動者則根據(jù)自身的專業(yè)和特長選擇合適的工作，并在交易完成后，獲得事先約定的報酬。在此過程中，平臺的主要作用就是提供信息，促進供需雙方交流，雙方達成合作意向后具體的用工過程平臺是不進行干預(yù)的，但用工結(jié)束時企業(yè)和勞動者需要對彼此進行評價，這個評價結(jié)果將會影響勞動者（企業(yè)）下一次在平臺上找工作（招工）的情況。這種模式中勞動者（A）和企業(yè)（B）首先分別與共享平臺（C1）建立聯(lián)系，然后他們二者之間再互相建立聯(lián)系，從而形成了一個雙邊市場。（如圖1）

圖1　人力資源共享模式

傳統(tǒng)的用工模式下，勞動者與企業(yè)一般通過兩種途徑建立用工關(guān)系。一是企業(yè)直接面向勞動者進行自主招聘，并與之建立一段穩(wěn)定的勞動關(guān)系；二是通過勞務(wù)派遣公司尋找勞動者，即勞務(wù)派遣公司先和勞動者簽訂用工合同，再由派遣公司將員工派到用工企業(yè)。這兩種方式中，勞動者、企業(yè)和勞務(wù)派遣公司之間形成的是單邊市場。（如圖2、圖3）

由上分析可見人力資源共享模式與傳統(tǒng)用工模式相比呈現(xiàn)以下特點：

首要特征是勞動關(guān)系完全基于平臺建立。平臺在人力資源共享中扮演著重要角色，除了任務(wù)的具體完成，其他從需求發(fā)布到售后服務(wù)的一切交易活動都要依托它來進行。有了平臺，企業(yè)和勞動者就能迅速知道彼此的供需狀況，極大地減少了雙方的信息不對稱。同時，由于平臺的開放性，它很容易形成人力資源的聚集，實現(xiàn)規(guī)?；?/p>

其次，勞動者更加自由，與企業(yè)之間不再需要穩(wěn)定的隸屬關(guān)系。傳統(tǒng)用工模式中，勞動者始終要隸屬于某個商業(yè)組織，為其提供固定時限的服務(wù)，遵守企業(yè)規(guī)章。但在人力資源共享模式中，勞動者并不是平臺的員工，他們與平臺的關(guān)系是松散的，可以按照自身需求和喜好進入多個平臺（就如同司機可以同時使用滴滴出行和Uber打車）。若勞動者與企業(yè)達成工作意向，一方面這種意向多為短期用工，靈活性強；另一方面勞動者也不必一定遵從該企業(yè)的某些規(guī)章制度（如出勤制度），只要根據(jù)合同要求提供服務(wù)即可。

最后，勞動者與企業(yè)之間是雙向約束。以往的用工模式中，企業(yè)一直處于強勢地位，他們制定規(guī)則、約束員工。而勞動者們搜集信息的能力有限，對企業(yè)的議價能力也有限，尤其在遭受不公時很難以一己之力與企業(yè)抗衡。但在共享經(jīng)濟中，平臺建立了服務(wù)提供方和需求方雙向評價的機制。同理，在人力資源共享平臺上，勞動者也可以對雇主進行評價。而且，當(dāng)雇主出現(xiàn)拖欠尾款、惡意差評等行為時，平臺就會介入，保護勞動者的利益。

這種模式的意義在于，它提供了一種新型就業(yè)方式，改變了傳統(tǒng)的雇傭模式和就業(yè)模式。通過人力資源共享促進人才的自由流動，真正實現(xiàn)了按需分配，優(yōu)化人力資源配置，進而提高人力資源使用效率。對企業(yè)而言可以減少機構(gòu)重置，優(yōu)化企業(yè)管理。對勞動者而言可以擴大就業(yè)，促進創(chuàng)業(yè)，人們可以自由選擇自己感興趣和擅長的工作任務(wù)，靈活安排工作時間和地點，更加自由地賺取酬勞，有利于激發(fā)個人的積極性和創(chuàng)造性。而用工模式的改變必然帶來企業(yè)人力資源管理方式的變革。

圖2　企業(yè)自主招聘模式

圖3　勞務(wù)派遣模式

二、共享經(jīng)濟時代人力資源管理的趨勢

（一）人力資源泛化

在人力資源共享模式下，企業(yè)必須認識到，“人力資源”這個概念絕不僅僅指“企業(yè)的員工”，或者某些專業(yè)外包“機構(gòu)的員工”，它還包括勞動力市場中千千萬萬想要分享自身知識、技能、經(jīng)驗的個人。而且，這些勞動者的來源更加廣泛、身份更加豐富。例如豬八戒網(wǎng)上的勞動者，他們可以是某個公司的正式員工，利用8小時之外的時間進行兼職，也可以是在平臺上做全職的自由職業(yè)者或在校大學(xué)生。他們分享的知識與技能既可以與本職工作相關(guān)，也可以是與工作專業(yè)無關(guān)的特長、愛好。例如，本職工作是律師但有著攝影特長的人，他既可以分享與法律工作相關(guān)的知識技能也可以分享其攝影技能，并且當(dāng)你得到他的攝影服務(wù)時可能根本不知道其本職工作是律師。這一意義在于，它實現(xiàn)了一個人利用多維技能創(chuàng)造價值的可能，從而在另一個層面上擴大了人力資源的總量。此外，在合法情況下，勞動者既可以同時服務(wù)于多家公司，也可以在一段時間內(nèi)只服務(wù)于一家公司。這里，我們必須強調(diào)“個人”的重要性，因為只有“個人”自愿、自由甚至是具有一定隨機性的連接和分享行為才構(gòu)成了共享經(jīng)濟的內(nèi)在基石。而勞動力市場中也不再只有企業(yè)和機構(gòu)的“品牌”，將會有更多優(yōu)秀勞動者的“個人品牌”，這種品牌的效應(yīng)會給勞動者帶來更多的自由、滿意感和自我價值感，也會激發(fā)勞動者的積極性，從而激發(fā)更多人投入到分享活動中。

（二）人力資本優(yōu)先

人力資本（Human Capital）主要指凝結(jié)在勞動者身上的知識、技能、經(jīng)驗及其所表現(xiàn)出來的勞動能力和素質(zhì)。作為一種“主動資產(chǎn)”，這種資本的所有權(quán)僅限于體現(xiàn)它的人（Rosen，1985）。早在1961年，Schultz就指出人力資本要素已成為經(jīng)濟增長的重要源泉。目前，我國經(jīng)濟發(fā)展正從主要依靠物質(zhì)資源消耗和投資推動轉(zhuǎn)變?yōu)閯?chuàng)新驅(qū)動，而創(chuàng)新的根本源泉就在于“人”。這就意味著，那些擁有高質(zhì)量人力資本，尤其是擁有邊際報酬遞增生產(chǎn)力的異質(zhì)型人力資本（Idiosyncratic Human Capital）的勞動者，將會作為企業(yè)利潤增長的核心（丁棟虹，1999），發(fā)揮不可替代的作用。因此追求高素質(zhì)人才的人力資本優(yōu)勢（彭劍鋒，2015）將成為一種管理趨勢。而人力資源共享模式則能進一步推動人力資本優(yōu)先趨勢的發(fā)展。通過互聯(lián)網(wǎng)平臺，企業(yè)可以獲得更多選擇優(yōu)質(zhì)人力資源的機會，更有效地使用高素質(zhì)人才。同時，優(yōu)秀的勞動者也能得到更廣闊的發(fā)展空間，充分實現(xiàn)其人力資本價值。以豬八戒網(wǎng)的“比稿”交易模式做一例證?！氨雀濉笔侵感枨蠓桨l(fā)布需求后，在預(yù)定時間內(nèi)盡可能多的征集供給方提供的產(chǎn)品并擇優(yōu)錄用，它帶有懸賞的特性，報酬一般較高，所以參與者眾多。這一模式中“擇優(yōu)使用”是核心機制，對優(yōu)秀產(chǎn)品的追求實質(zhì)上是對勞動者人力資本價值的追求。

（三）用工的外部性增加

20世紀80年代以來，為了更好地適應(yīng)復(fù)雜多變的市場環(huán)境，企業(yè)一直在進行管理變革，增加自身的柔性，而采用人力資源外部化配置則成為一種普遍選擇。同時，由于人力資源已成為企業(yè)核心競爭力的源泉，企業(yè)對優(yōu)質(zhì)員工的需求也愈發(fā)強烈。但每個企業(yè)能擁有的高質(zhì)量人力資源畢竟有限，向外部尋求人力資源就成為一種必然趨勢。如今，人力資源共享模式的興起正順應(yīng)了這種需求，也為企業(yè)從外部獲取人才提供了更多機會。以互聯(lián)網(wǎng)為基礎(chǔ)的共享平臺匯集了大量的服務(wù)提供者，并且這些勞動者多為智力型人員，他們能夠根據(jù)企業(yè)需求提供獨特的非標服務(wù)。當(dāng)企業(yè)需要實現(xiàn)某個目標但又缺乏優(yōu)質(zhì)、專業(yè)的勞動者時，就可以借助平臺信息集成的優(yōu)勢，超越時間、地域、行業(yè)的限制挑選所需人才。這種靈活、快捷的人才獲取方式會使企業(yè)越來越傾向于使用共享平臺解決人力資源缺乏帶來的問題。而在大眾創(chuàng)業(yè)的背景下，越來越多的小微企業(yè)如雨后春筍般誕生，這必然會擴大對人力資源共享服務(wù)的需求。

（四）平臺承擔(dān)部分人力資源管理職能

傳統(tǒng)的人力資源管理包含六大職能，即工作分析、招募與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理和勞動關(guān)系管理。在用工外部性不斷增加的背景下，不僅企業(yè)要管理外部員工，平臺也要承擔(dān)一定的人力資源管理職能。平臺的職能分擔(dān)主要體現(xiàn)在招募與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理和勞動關(guān)系管理四個方面。在招募與配置方面，平臺要按照各類需求集聚人才、保持人力資源的供給，同時還要注重平臺上勞動者信息的準確性和透明度，并根據(jù)這些勞動者擅長的工作將其分類，以幫助企業(yè)快速準確地與自己所需要的人才建立聯(lián)系。在培訓(xùn)與開發(fā)方面，有些學(xué)者認為，參與人力資源共享的勞動者本質(zhì)上共享的是他們閑置的知識經(jīng)驗，因此他們應(yīng)當(dāng)是“熟練工”，也就不需要平臺對其培訓(xùn)（葉劍波，2015）。但這是一種片面的看法。平臺對勞動者的培訓(xùn)主要包括兩個方面。一是對勞動者在平臺上進行交易活動（如平臺入駐、接單、售后服務(wù)等）的指導(dǎo)，這種指導(dǎo)多通過發(fā)布公告、網(wǎng)站流程引導(dǎo)來進行；二是對勞動者技術(shù)與能力的提升，這可以通過建立網(wǎng)絡(luò)社區(qū)、QQ群、線上/線下交流小組來進行。例如，豬八戒網(wǎng)站專門建立了“豬八戒商學(xué)院”版塊，其中對新手引導(dǎo)、規(guī)章介紹、引流運營都有詳細課程。通過這兩類培訓(xùn)可以有效提升勞動者的服務(wù)能力和服務(wù)質(zhì)量。在績效管理方面，主要通過需求方對勞動者服務(wù)的評價來實現(xiàn)。這種評價并不是只給一個總評，而是分多個模塊來進行，如態(tài)度、效率、最終完成質(zhì)量等等。勞動者所獲評分的高低會直接影響其接單的機會，如果評分過低甚至有可能會被平臺剔除。在勞動關(guān)系管理方面，平臺主要是勞動者和需求方的橋梁。當(dāng)需求方權(quán)益受損時可以向平臺投訴，平臺將依據(jù)相關(guān)規(guī)定予以處理。同時，勞動者也可以借助平臺的力量，將爭議通過他們得到解決。這對于構(gòu)建良好的用工關(guān)系和人力資源市場環(huán)境是非常有益的。由以上分析可以看出，平臺對人力資源管理職能的承擔(dān)與企業(yè)的人力資源管理活動既有重合又有區(qū)別，二者實際上是互為補充的。

（五）信息技術(shù)將得到更加廣泛的應(yīng)用

相較于傳統(tǒng)的用人模式，人力資源共享對于信息技術(shù)尤其是移動互聯(lián)的依賴和大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用將更加廣泛和深刻。近年來，移動智能設(shè)備和3G網(wǎng)絡(luò)的普及加快了全社會進入移動互聯(lián)時代的進程。各類辦公軟件公司也都在不斷推出自己的移動端應(yīng)用（如盯盯工作、有道云筆記、WPSOffice移動版等），移動辦公從“PC（Personal Computer）模式”逐步轉(zhuǎn)變?yōu)椤癙C+CP（Cell Phone）模式”。而如同滴滴出行、Airbnb等共享經(jīng)濟企業(yè)都開發(fā)了自己的移動端App一樣，人力資源共享平臺也必然推出手機客戶端。同時，人力資源共享模式中供需雙方的連接都是通過網(wǎng)絡(luò)進行，對需求方而言，他們需求的發(fā)出、對任務(wù)進度的監(jiān)控都可以是實時的，并能得到服務(wù)方的實時響應(yīng)；對參與到人力資源共享的勞動者來說，他們可以用手機實現(xiàn)接單、完成工作任務(wù)、進行項目進度匯報、接收付款等活動?？梢哉f移動互聯(lián)相關(guān)技術(shù)的使用貫穿于整個人力資源共享活動。對于大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用主要體現(xiàn)在平臺方面。每年在平臺上都會進行大量交易，這些交易從需求信息發(fā)布到售后服務(wù)的各環(huán)節(jié)都產(chǎn)生了總量龐大的數(shù)據(jù)。人力資源共享平臺可以通過對交易數(shù)據(jù)的分析獲得勞動力市場供需狀況的相關(guān)信息，還可以對不同產(chǎn)業(yè)、行業(yè)、種類的企業(yè)的用工行為、用工特征加以分析，甚至以此為基礎(chǔ)預(yù)測產(chǎn)業(yè)、行業(yè)、企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。而且這些數(shù)據(jù)也將是對勞動力市場官方統(tǒng)計數(shù)據(jù)的有力補充。

三、結(jié)論與展望

今天，我們正逐步進入知識經(jīng)濟的時代，企業(yè)對人才的吸引和使用已成為影響其存亡的關(guān)鍵與核心，而共享經(jīng)濟的發(fā)展給我們提供了一種全新的途徑。本文提出了人力資源共享的模式，并分析了這種模式給人力資源管理帶來的新變化。由于現(xiàn)階段人力資源共享尚處于起步時期，很多分析也只是粗淺的探討。因此，關(guān)于人力資源共享模式的發(fā)展還有很多未解決的問題，例如，對于用人的企業(yè)方，他們直接面臨著傳統(tǒng)組織架構(gòu)不能適應(yīng)新型用工模式、法律法規(guī)的不完善使用工風(fēng)險增加、共享平臺勞動者工作的過程和結(jié)果難以掌控等問題。并且越來越多原本在企業(yè)里做全職的勞動者參與到人力資源共享活動中，他們?nèi)绻x開原企業(yè)就會造成企業(yè)的人力資源損失，這里企業(yè)就面臨著更隱性的員工保留問題?？傊?，人力資源管理如何迎接共享經(jīng)濟時代的挑戰(zhàn)，跟上時代的步伐，仍有待企業(yè)在實踐中嘗試和學(xué)者們研究、思考。

［1］王麗娜.裹挾著追捧和爭議，共享經(jīng)濟改變了什么？［N］.中國經(jīng)營報，2015，8，17（06）.

［2］李紫宸.豬八戒網(wǎng)：文化創(chuàng)意最適合做“共享”［J］.探求，2015，（10）:62-64.

［3］丁棟虹，劉志彪.從人力資本到異質(zhì)型人力資本［J］.生產(chǎn)力研究，1999，（03）:7-9.

［4］彭劍鋒.從二十個全方位看人力資源發(fā)展大勢［J］.中國人力資源開發(fā)，2015，（02）:6-11.

［5］葉劍波.分享經(jīng)濟時代人力資源管理的挑戰(zhàn)［J］.中國人力資源開發(fā)，2015，（23）:6-9.

［6］Felson M，Spaeth J L.Community Structure and Collaborative Consumption:A Routine Activity Approach［J］.The American Behavioral Scientist，1978，21（4）:614.

［7］Rosen，S.The Theory of Equalizing Differences［J］.In Handbook ofLabour Economics，ed.O.Ashenfelter and R.Layard.Amsterdam: North-Holland，1985.

陳鳳琦，女，安徽蚌埠人，安徽大學(xué)商學(xué)院碩士研究生，研究方向：人力資源管理。

F240

A

1008-4428（2016）10-134-03

本論文受安徽大學(xué)研究生學(xué)術(shù)創(chuàng)新研究項目“安徽省國有企業(yè)經(jīng)理隊伍職業(yè)化發(fā)展的機制研究”（yfc100286）資助。