夏春梅，劉妮娜，潘聰瑩，李斯博，郝 楠

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應用焦點小組訪談法探討臨床護士的績效考核

夏春梅，劉妮娜，潘聰瑩，李斯博，郝 楠

[目的]探討臨床護士績效考核制度。[方法]選取2個大城市教學醫(yī)院從事臨床工作的42名護士,采用描述性的定性方法、框架分析方法來分析數(shù)據(jù)。[結(jié)果]歸納為情境問題和績效考核結(jié)構(gòu)相關(guān)問題。[結(jié)論]績效考核對提高員工幾乎沒有影響動機，最重要的原因是缺乏公平的、客觀的、適當?shù)姆答伜腿鄙賳T工參與績效考核，說明評價系統(tǒng)是主觀的、不專業(yè)的，績效考核系統(tǒng)是需要完善的。

護士；績效考核；質(zhì)性研究；焦點小組；訪談法

員工是組織的重要成本，發(fā)揮員工的作用是實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標[1]。績效考核已應用于醫(yī)院，這種考核制度是必需的，也是確保醫(yī)療護理質(zhì)量的有效措施[2]。對護士進行績效考核的目的包括：職業(yè)能力的確定；增強員工的發(fā)展；激勵護士有更高的成就；提高護士長和護士之間的交流；通過護士之間鼓勵增進相互合作的關(guān)系；確保護士的培訓和發(fā)展；選擇合格的護士晉升和工資的增長[3]。但績效考核也可能是有偏見、不準確或不被護士所接受的，它可能會增加護士的不滿，使護士缺乏動力[4]。這種情況是由于在評價過程中的偏見、錯誤的內(nèi)容評估、護士的需求和評價目標之間的不和諧、沒有明確的獨立性維度而造成的。事實上,評價過程中由于不滿和不公平的感覺會造成評價體系的不合理或不全面。本研究以焦點小組訪談法探討臨床護士的績效考核，使考核更科學、合理。

1 對象與方法

1.1 對象 使用最大變異抽樣，參與者為兩個大城市教學醫(yī)院從事臨床工作的護士。入選標準為注冊護士、學士或更高學位護士和至少參加1次年度績效考核的護士。所有的小組訪談在選定醫(yī)院的會議室進行。

1.2 資料收集與方法 采用焦點小組訪談法收集資料。焦點小組的作用是使每個人共享一個共同因素，在彼此交互中更好地理解別人的感受和思考某一話題。定性數(shù)據(jù)收集是在2015年1月—5月,分5個焦點小組,音頻錄音，參與者的數(shù)量在每一個焦點小組范圍從7個～10個,每組有一個來自不同單位的人。研究者和參與者以前不知道彼此。半結(jié)構(gòu)化面試是由一組開發(fā)的無方向性的問題從績效評價開始。例如,參與者被問:“你是怎樣判斷護士的績效考核?”隨著采訪的深入,更多詳細的問題被提出。焦點小組訪談持續(xù)20 min～30 min。焦點小組強調(diào)團隊之間的相互作用，鼓勵參與者彼此交談,問問題、評論各自的經(jīng)歷和個人觀點，面對面，沒有任何壓力或焦慮。每個焦點團體訪談后,將記錄內(nèi)容逐字轉(zhuǎn)錄。記錄兩個或多個數(shù)據(jù)同時進行分析。因此,為了確保數(shù)據(jù)的準確性,研究人員回顧了所有數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)錄內(nèi)容,聽訪談記錄。焦點小組訪談、現(xiàn)場筆記是由一個研究助理收集數(shù)據(jù)，一直持續(xù)達到飽和。

1.3 資料分析方法 本研究采用描述性的定性方法和框架分析方法。①熟悉。研究者聽面試者盡可能多的錄音,研究手稿、筆記，嘗試達到一般的觀點。②確定一個主題框架。完成第一步之后,研究人員獲得必要的概念、主題和主要問題。③索引。對一些相關(guān)部分的數(shù)據(jù)索引進行公認和編碼。④圖表。每個小組對主題進行描述。⑤映射和解釋。被描述為主題,每個描述闡述主題。

2 結(jié)果

2.1 參與者的一般特征 最終有42名臨床護士參與本研究，年齡28歲～60歲，平均45歲；工作年限5年～29年，平均17年；其他特征見表1。

表1 參與者的特征(n=42)

2.2 主題描述

2.2.1 主題1：情境問題

2.2.1.1 護理標準和護理職責之間的不和諧 護士們指出在護士長績效評價過程中護理職責造成的沖突和附加引起護理標準的不匹配。1名護士這樣說：如將放置靜脈導管的病人放在我的工作中，但我還沒有正確地領(lǐng)悟其護理標準，特別是在有爭議的問題上，護士應該重視護理標準手冊，引導護士在任何復雜的情境中進行護理實踐。

2.2.1.2 在護士之間缺乏適當?shù)膭訖C 護士提到物質(zhì)激勵是非常重要的。一些護士忘記了護理的目標。1名護士說:“1名護士正確工作是為了更好的賺錢,不關(guān)心護理和護理系統(tǒng)的目標。她或他是一個物質(zhì)的人?！北M管醫(yī)院的設(shè)施和條件有所改進，但護士的績效有所降低。在這方面,1名護士說:“現(xiàn)在我們有了更多的臨床設(shè)施但不能發(fā)揮更大的功效。一些護生在大學獲得的護理學位,但只是課程本身。在護理工作后期，有時是具有挑戰(zhàn)性的，護理工作太困難也太復雜,因為它需要一個強大的精神力量和奉獻精神?！?/p>

2.2.1.3 不良的組織環(huán)境 護理缺乏適當?shù)脑O(shè)施和設(shè)備。1名護士表示:“似乎有些績效考核的問題缺乏適當?shù)脑O(shè)施和設(shè)備。這個問題導致護理程序太復雜也太困難。適當?shù)脑O(shè)施和設(shè)備會改變績效考核的標準?！庇捎卺t(yī)院護士的短缺，會將沉重的工作負擔壓在護士的肩膀上，造成護理工作繁重，使護士精疲力竭，減少做其他工作的動機。1名護士說：“我用所有的精力成功地完成了我的工作，感覺在生理和心理上累壞了?！贬t(yī)院管理缺乏獨特的戰(zhàn)略，頻繁的變化會影響績效考核。1名護士描述醫(yī)院“缺乏長期戰(zhàn)略策略，變化管理使績效評估太困難。”

2.3 主題2：績效考核結(jié)構(gòu)相關(guān)的問題

2.3.1 主觀評價 參與者說：真正的護理評估應包括專業(yè)信息、臨床和交際能力。一名護士說：“年度評估項目不能評估出我們的全部工作”。一些護士表示績效的評價形式不明確,目前尚不清楚如何評估就完成了。因此,評估成績太一般了。一名護士說：“績效考核表單項目是不正確的定義，其中一些過于模糊不清，這使得評級復雜和主觀。”一名護士說：“缺乏客觀評價形式，主觀的評價較多”。一個護士還說護士長執(zhí)行一個非常主觀的評價。評估應該是在年度評估中基于病人的評論和其他人員對護士思想的反饋。

2.3.2 無效的組織引進 在訪談期間,護士說護士定位的重要性(特別是新聘用的)，其目標是否與醫(yī)院預期目標一致,應強調(diào)護士的護理標準和職責。1名護士說:“現(xiàn)有的流程評價體系不能反映護理管理者的評價水平”。作為一名護士開始在病房工作,工作應該解釋臨床工作中病房的他所熟悉的各個方面,然后進行評估。評級機構(gòu)和那些評估者應該受到訓練和獲得充足的信息再進行評價。那些沒有經(jīng)過培訓的人不一定是一個專家和擁有臨床能力有效的管理者。護士應該定期接受管理技能的培訓。

2.3.3 理論培訓和臨床實踐之間的差距 護士認為護生不熟悉績效考核系統(tǒng)。1名護士說護生應該在培訓時接受績效考核評估并熟悉它的重要性，他們應該一開始就知道他們在大學做什么和標準的評價。護生教育(知識、臨床技能和責任)和真正的工作條件存在不和諧。1名護士說：“護理教育者說護生什么都不做只是觀察和學習，實際上他們應該從一開始就參與工作的培訓和監(jiān)督工作”。

3 討論

在有關(guān)績效考核過程和績效考核結(jié)果中，績效考核系統(tǒng)面臨的困難,如護理標準和護理職責之間的不和諧,在護士中缺乏適當?shù)膭訖C和不健全的組織。在護士績效考核中護理標準和護理工作之間的不和諧造成的緊張局勢。事實上,護士職責和責任不明確，Marquis等[5]認為評估必須基于護理標準，必須提供標準形式的職務的人員設(shè)置評價目標。在護理工作中缺乏適當?shù)膭訖C,也就是說，護士沒有激勵措施執(zhí)行職責。他們不努力工作，所以滿足不了組織的目標，也發(fā)展不了護理系統(tǒng)；他們執(zhí)行職責時更喜歡物質(zhì)激勵；在護士績效中沒有任何傾向糾正錯誤：這些說明目前的評價體系未能調(diào)動護士的積極性。Giangreco等[6]認為績效考核是激勵個人和帶領(lǐng)他們走向并獲得組織的目標。根據(jù)弗雷德里克·赫茨伯格的理論,成功的一些因素,如職業(yè)、專業(yè)發(fā)展,應當考慮；此外,組織的總方針、管理風格、人際關(guān)系、工作條件、工資和支付、位置、工作保障、績效考核激勵都是重要因素。Redshaw[7]發(fā)現(xiàn)有負面看法的護士將導致護理動機下降和可憐的績效。

可憐的組織環(huán)境意味著缺乏設(shè)施等因素,人力資源、管理和組織流程之間的不和諧會影響護士的評估?？梢哉f,有時組織條件不適合護士正確履行職責。因此，在這種情況下,有可能績效考核系統(tǒng)將會遇到問題。Gurses等[8]發(fā)現(xiàn)：大約40%的護士工作負載是合理的，護士對病人比例、體力不足、環(huán)境方面的設(shè)備和設(shè)施、無效的管理實踐、護理記錄單、家庭和工作的溝通問題是護理實踐的障礙。Oelke等[9]指出超負荷工作、缺乏適當?shù)墓芾?、缺乏時間和護理人員的工作環(huán)境造成緊張的工作場所,會導致心理倦怠和對工作不滿。

在績效考核結(jié)構(gòu)相關(guān)的問題中主觀評價應引起重視,無效引入組織的法律、法規(guī)、理論培訓和臨床之間的差距實際是影響績效考核的結(jié)構(gòu)問題。缺乏客觀評價工具和主觀評價的評定等級會影響評估過程，準確的排名和比較護士的績效是不可能的。事實上,因為通過臨床技能、溝通技巧和專業(yè)知識這些工具來衡量，評價是相對的和主觀的。專家表示：評估工具應該是準確根據(jù)護士的職責、準確衡量護士的績效，這樣才有效果。因為管理者的意見和判斷影響護士的個人生活,管理者需要一個客觀的、系統(tǒng)的、結(jié)構(gòu)化的和精確的方法評定護士等級。Pazargadi等[10]發(fā)現(xiàn)的一個護理績效考核體系的主觀性評估工具。在這項研究中,組織引進的無效制度的不健全表達如下:護士沒有充分意識到工作標準、責任和目標。評定等級和員工在績效考核上沒有得到適當?shù)捏w現(xiàn)，看來,最重要的步驟之一是員工招聘的取向。如果組織沒有通知員工的規(guī)定,不能指望他們履行職責。Marquis等[5]指出：對于一個有效的評價體系,員工必須意識到自己的職責和工作標準。Akbari-Haghighi等[11]表明：評價系統(tǒng)失敗的主要原因是缺乏合格的和受過教育的管理者對員工進行評估。事實上,評估培訓項目應注重良好的判斷方法、觀測技術(shù)的發(fā)展,提高溝通和獲取信息的能力。

在本研究中,理論培訓和臨床之間的差距意味著護理教育與臨床實踐的不一致性,沒有達到護理專業(yè)學生的期望績效考核系統(tǒng),缺乏臨床技能和責任?？梢哉f,理論實踐橋梁將為學生提高學習的機會，為護士提供工作條件。Nikpeyma等[12]發(fā)現(xiàn)學歷教育和臨床之間的差異可能會阻礙護理角色。另一項研究顯示：只有35%的情況下,護士使用他們的學術(shù)知識提供臨床服務,而Kyrkjeb?等[13]認為在學術(shù)上從護士學校獲得的知識和態(tài)度會幫助護士履行專業(yè)職責。

4 小結(jié)

績效考核是員工履行職責的一個保障措施。為了實現(xiàn)績效考核的目的,適當?shù)慕M織環(huán)境和評價體系是必需的。本研究結(jié)果顯示：護士的績效評價系統(tǒng)面臨各種問題，其中一些問題是組織相關(guān)環(huán)境及其涉及結(jié)構(gòu)、過程和結(jié)果的績效考核體系。不幸的是,評估和判斷是主觀的,帶有極大的偏見評價和在貧乏管理者和員工之間的溝通產(chǎn)生了不利的情緒，特別是在護士隊伍中。為了實現(xiàn)高質(zhì)量的病人護理作為績效考核的最后目標,有必要進行修訂和修改各維度的評價系統(tǒng)。

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(本文編輯李亞琴)

Application of focus group interview to evaluate performance of clinical nurses

Xia Chunmei,Liu Nina,Pan Congying,et al

(The First Affiliated Hospital of Harbin Medical University,Heilongjiang 150001 China)

國家臨床重點?？平ㄔO(shè)項目，編號：2012-649。

夏春梅，主管護師，碩士，單位：150001，哈爾濱醫(yī)科大學附屬第一醫(yī)院；劉妮娜、潘聰瑩、李斯博單位：150001，哈爾濱醫(yī)科大學附屬第一醫(yī)院；郝楠單位：710061，西安交通大學醫(yī)學院第一附屬醫(yī)院。

R197.323

B

10.3969/j.issn.1009-6493.2016.31.032

1009-6493(2016)11A-3944-03

2016-01-26；

2016-10-17)

引用信息 夏春梅，劉妮娜，潘聰瑩，等.應用焦點小組訪談法探討臨床護士的績效考核[J].護理研究，2016，30(11A)：3944-3946.