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團隊里的聰明人重要，還是規(guī)范更重要？

研究者們調(diào)查了Google 全球的180個團隊，發(fā)現(xiàn)成員們的人格類型、專業(yè)技能、個人背景對團隊的總體表現(xiàn)沒有顯著影響。在某個項目上取得成功的團隊往往在其他項目上也更容易成功。相反，在某個項目上失敗的團隊則很可能成為徹底的 loser。

一個成功的團隊到底靠什么勝出？

答案是，團隊的規(guī)范，即成員對于整個團隊該如何表現(xiàn)、如何運轉(zhuǎn)和協(xié)作所達成的共識，這比成員組成更為重要。

我們需要知道，究竟什么樣的“團隊規(guī)范”是更有價值的。

首先，團隊要有相對平等、民主的對話機制，即團隊里每個成員的話語權(quán)相差不大。

其次，優(yōu)秀的團隊都有比較高的“社會敏感度”。他們能從人們的語氣語調(diào)、措辭表述以及非語言信號中正確感覺對方的感受。簡單說就是成員會“讀人”，情商高。

不妨自問一下以下這五個問題。

心理安全感：成員在團隊里是否敢于冒險，并且不會感到不安、尷尬？可靠性：成員是否能信賴彼此，按時并且高質(zhì)量地協(xié)作完成任務(wù)？結(jié)構(gòu)性與清晰度：團隊的目標、每個人的角色以及執(zhí)行計劃是否明晰？工作的意義：每個成員是否能從所做的工作中找到意義？工作的影響：每個成員是否意識到他正在做的事是很重要的？

女性高管占比高的企業(yè)表現(xiàn)更優(yōu)

瑞信研究院發(fā)表研究報告分析董事會及高級管理層中女性發(fā)揮的影響力。

報告顯示，有較多女性擔任決策角色的公司獲得較高的市場回報及較好的盈利表現(xiàn)。中國大陸在高級管理層性別多元化方面取得高分，女性高管比例從2014年的15%上升至2016年的17.2%，目前全球排名第十。同時，中國大陸的女性財務(wù)總監(jiān)比例高達22%，全球平均水平是14.1%。

如何尋找創(chuàng)業(yè)的切入點

最最重要的環(huán)節(jié)，就是創(chuàng)業(yè)做什么，這個一定要想得非常非常明白。什么叫對未來大趨勢的判斷？在我看來，想清楚，謀定而后動，其實遠比你后續(xù)更加努力拼命來得重要。

要去判斷的一點是你要做的事情是不是未來5年的趨勢？判斷你所做的事情是不是在一個快速增長的趨勢上面？還要想它是否可以做成一個“大事業(yè)”？

藍海領(lǐng)導力：喚醒員工潛力的終極武器

藍海領(lǐng)導力的核心原理是將領(lǐng)導力視為一種“服務(wù)”，而組織內(nèi)的員工可以選擇“買”或“不買”。每一位領(lǐng)導者都有對應(yīng)的上下游客戶：上游有領(lǐng)導者必須匯報的對象，下游是需要領(lǐng)導者指導和支持的下屬。當人們認同你的做法，就會“購買”你的領(lǐng)導力，支付的“貨幣”是他們的敬業(yè)度。然而當他們對你的領(lǐng)導力不買賬時，就會成為非客戶，不再積極投入工作。

紅杉資本周逵：誠實是一種對價值和目標深刻的認識

誠實不是從道德含義上來說的，而是一種對價值和目標深刻的認識。你應(yīng)該思考的是，你給你的客戶究竟帶來了什么價值。

現(xiàn)在許多創(chuàng)業(yè)者看每一個人都是競爭對手，每天生活在焦慮中，當然這也是一種驅(qū)動力，但這種驅(qū)動力從心理上、精神上、肉體上都是不可持續(xù)的。優(yōu)秀的創(chuàng)業(yè)者要有非常開放的精神，對競爭對手和消費者有極強的同理心，有極大的格局觀。

什么樣的O2O該死，什么樣的O2O能活

在下一階段，O2O模式將會長期存在并良性發(fā)展，但是會有一些新的變化。當互聯(lián)網(wǎng)和移動互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展到一定的階段時，上升空間逐漸飽和，對原有信息不對稱等問題的解決逐漸地趨于平穩(wěn)，互聯(lián)網(wǎng)的紅利已經(jīng)逐漸被稀釋或消失。未來的O2O將是“互聯(lián)網(wǎng)+”或者是“+互聯(lián)網(wǎng)”?；ヂ?lián)網(wǎng)將不是最主要的元素，而是基本的配置。線下網(wǎng)絡(luò)搭建、商業(yè)模式的創(chuàng)新、平臺的搭建和延展將會是重點。

年輕人的廚房正在出現(xiàn)哪些趨勢？

從年輕人廚房支出看，智能廚電當之無愧位于榜首。在專注身體健康方面，年輕人有著異于傳統(tǒng)的個性追求，私人訂制才是真愛。受益于個性化的流行趨勢，帶有溫度和故事感的私廚和手作崛起，民間手藝人受到年輕吃貨的關(guān)注。對于習慣在社交中活躍分享的年輕一代，他們喜歡把和“吃”有關(guān)的內(nèi)容分享在圍觀者多數(shù)都是熟人和朋友的微信朋友圈里。

慎用“情感營銷”：不是所有品牌都適合如此“撩”粉

隨著社交媒體的風靡，品牌們紛紛被這個全新的媒介逼著往情感營銷的方向走。

首先，品牌資產(chǎn)被無限制地肆意延伸，反而會為品牌資產(chǎn)帶來損害。其次，品牌內(nèi)涵被過度解讀，容易患“情懷病”。

非常依賴線下體驗的品牌，并非不可以用情感營銷，而是要“慎用”。同樣的營銷預算，如果你投資在功能宣傳上，或者提升線下體驗，可能會有更大的投資回報率。

服務(wù)機器人的春天在哪里？

對于家庭來說，大部分消費者還沒有意愿或能力把家用機器人當做必需品。甚至有人稱，家用機器人是偽需求，完全可以被其他電子產(chǎn)品替代。

人智科技創(chuàng)始人夏志敏認為，目前機器人產(chǎn)品定義的功能跟用戶的期待有差距，比如家庭陪伴，假如某家公司可以把聊天功能做得很完善了，那自然就有需求了。對于技術(shù)類的創(chuàng)新，做出價值才是最關(guān)鍵的。

再來談?wù)劄楹纹髽I(yè)文化不能用來開除員工

在阿里巴巴幾位員工因為寫程序刷月餅而被開除這事上，企業(yè)文化扮演了一個沒有引起足夠重視的負面角色：如果類似的企業(yè)文化使用方式不加限制，它可能傷害一家公司長期的創(chuàng)新能力。

企業(yè)文化的價值不在于它作為一項獎懲制度，而在于它通過一系列獎懲制度和規(guī)章、對這些制度和規(guī)章的應(yīng)用，以及包括宣講在內(nèi)的其他文化建設(shè)方式，來向企業(yè)內(nèi)外傳達一種信息，即企業(yè)鼓勵什么、不鼓勵什么、懲罰什么。

這是我們需要企業(yè)文化的主要原因：它面向的是未來，是企業(yè)管理未來不確定性的一種能力設(shè)計，它能對那些在獎懲和規(guī)章不能達到的場合，繼續(xù)激勵公司的員工向某種期望的方向前進。而這也宣布了它的局限性：它無法對現(xiàn)實做出準確、可以預期的判斷，而在企業(yè)的管理現(xiàn)實中，我們主要仰賴企業(yè)文化中那些具體而公認的部分。

對企業(yè)文化的任何引用都可能對人們的理解產(chǎn)生影響，比如當一種行為被抽象的“企業(yè)文化”而非具體的“制度和規(guī)章”施以懲罰時，由于企業(yè)文化本身帶有的不確定性，當這種懲罰足夠強烈時，就可能對所有相關(guān)者產(chǎn)生放大的影響——在不確定一種選擇是否違反企業(yè)文化“紅線”時，采取一種寧肯錯過機會也要確保不觸犯“紅線”的選擇，這最終讓企業(yè)歸于保守和死氣沉沉，不敢創(chuàng)新。