趙萌+姜雪嬌

摘 要：近年來，學(xué)者們對(duì)上市公司高管薪酬的關(guān)注一直持高不下，但是高管薪酬粘性對(duì)企業(yè)價(jià)值的影響卻關(guān)注較少。目前，高管薪酬粘性對(duì)企業(yè)價(jià)值的影響還未得到一致結(jié)論，文章通過對(duì)其現(xiàn)狀影響分析，進(jìn)一步提出對(duì)策。

關(guān)鍵詞：高管薪酬粘性；企業(yè)價(jià)值；對(duì)策

高管問題一直是公司治理領(lǐng)域不管是理論還是實(shí)務(wù)都十分關(guān)注的問題，高管薪酬是高管問題的一個(gè)重要方面，也是公司治理領(lǐng)域的研究課題之一。隨著天價(jià)薪酬與零薪酬并存的混亂現(xiàn)象，更使得高管薪酬問題引起社會(huì)大眾的廣泛關(guān)注。現(xiàn)在社會(huì)關(guān)注的中心逐漸從高管薪酬的數(shù)字轉(zhuǎn)移到高管的業(yè)績(jī)是否與他們的薪酬相匹配。國(guó)內(nèi)外很多學(xué)者都已經(jīng)證實(shí)，當(dāng)公司業(yè)績(jī)上升時(shí)高管薪酬邊際增加量大于業(yè)績(jī)下降時(shí)高管薪酬邊際減少量，也即是大部分都存在高管粘性特征。薪酬粘性即已經(jīng)存在，但薪酬粘性對(duì)企業(yè)價(jià)值到底影響如何，學(xué)者們對(duì)此還沒有進(jìn)行深刻的研究。

一、研究綜述

對(duì)于薪酬粘性的研究，國(guó)外學(xué)者要早于國(guó)內(nèi)學(xué)者很多年。早在1998年Caver就發(fā)現(xiàn)高管薪酬增長(zhǎng)與業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)之間的不對(duì)稱性；2006年Leoneetal.對(duì)CEO現(xiàn)金報(bào)酬和會(huì)計(jì)利潤(rùn)之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)粘性特征；2008年Jackson通過收集數(shù)據(jù)進(jìn)行研究分析，表明高管薪酬具有粘性特質(zhì)，并對(duì)薪酬粘性進(jìn)行了定義。

與國(guó)外學(xué)者相比，國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)高管薪酬粘性的研究在近期較多。方軍雄在2009年研究的2001年-2007年中國(guó)上市公司顯示，薪酬改革對(duì)上市公司高管薪酬績(jī)效敏感性有影響，即業(yè)績(jī)?cè)谏仙拖陆禃r(shí)，薪酬敏感性表現(xiàn)出不一樣的特征。陳修德（2014）以中國(guó)上市公司為樣本，分析其企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)谠谔嵘拖陆禃r(shí)兩種不同情況下與高管薪酬之間存在的關(guān)系，結(jié)果表明在高管薪酬粘性現(xiàn)象普遍存在上市公司中。

二、高管薪酬粘性對(duì)企業(yè)價(jià)值的影響

目前，學(xué)者們對(duì)高管薪酬粘性的研究越來越多，但主要是什么因素會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生高管薪酬粘性現(xiàn)象以及薪酬粘性現(xiàn)象的特征，將高管薪酬粘性作為因素分析其對(duì)企業(yè)價(jià)值有何影響十分少。

1.高管薪酬粘性對(duì)企業(yè)價(jià)值正面的影響：以現(xiàn)在既有的研究來看，上市公司在一定度上都存在粘性特征，部分學(xué)者認(rèn)為高管薪酬粘性對(duì)高管有一定的激勵(lì)作用。當(dāng)公司出現(xiàn)業(yè)績(jī)下降的情況，高管薪酬降低幅度大，對(duì)高管而言，這意味著向經(jīng)理人市場(chǎng)傳遞了一種負(fù)面信息，降低了其實(shí)際地位、減弱社會(huì)影響力，進(jìn)而導(dǎo)致其市場(chǎng)價(jià)值的下降；對(duì)公司而言，大幅度降低高管的薪酬，也可能會(huì)向市場(chǎng)傳達(dá)一種其公司經(jīng)營(yíng)狀況是否良好的信息，而股民對(duì)公司的信心也將會(huì)受到很大影響。從另一角度看，高管在公司任職的過程中，豐厚的薪酬解決了其基本的生活需要，使其可以安心的追求實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，尤其是在當(dāng)公司業(yè)績(jī)出現(xiàn)下降的情況時(shí)，高管的薪酬邊際減少量相對(duì)于公司業(yè)績(jī)上升時(shí)其公司薪酬邊際增加量較低，會(huì)讓高管對(duì)公司產(chǎn)生高度依賴性，投入更多的精力，進(jìn)而提升企業(yè)的價(jià)值，扭轉(zhuǎn)業(yè)績(jī)下降的局勢(shì)，對(duì)公司和高管達(dá)到一種雙贏的局面。

2.高管薪酬粘性對(duì)企業(yè)價(jià)值的負(fù)面影響：現(xiàn)代制企業(yè)中，委托代理問題導(dǎo)致公司股東和實(shí)際經(jīng)營(yíng)管理者的目標(biāo)有時(shí)候不一致，部分學(xué)者認(rèn)為，經(jīng)營(yíng)的過程中，高管可能過于追求自身的價(jià)值，尤其是在即使公司業(yè)績(jī)下降，其薪酬受到的影響也不大的情況下，更是忽略企業(yè)的目標(biāo)，以各種方式實(shí)現(xiàn)自身利益最大化、從而可能導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)效益低下，對(duì)企業(yè)價(jià)值提高也產(chǎn)生不利的影響，進(jìn)而中小股東利益受到損害。

三、消除高管薪酬粘性對(duì)企業(yè)價(jià)值不利影響的對(duì)策

1.設(shè)立薪酬委員會(huì)：在高管薪酬制定的過程中，薪酬委員會(huì)發(fā)揮著監(jiān)督的作用。設(shè)立薪酬委員會(huì)的過程中，對(duì)具有財(cái)務(wù)專長(zhǎng)的人員可以優(yōu)先考慮。具備財(cái)務(wù)專長(zhǎng)的薪酬委員會(huì)成員，會(huì)更好的考慮到內(nèi)控的有效性，根據(jù)內(nèi)控程度提出意見，增加薪酬業(yè)績(jī)敏感度。具備財(cái)務(wù)專長(zhǎng)的人員在薪酬委員會(huì)中的人數(shù)越高，薪酬業(yè)績(jī)敏感性越高，反之則越低，將會(huì)加重高管薪酬粘性現(xiàn)象。除了具備財(cái)務(wù)專長(zhǎng)之外，還應(yīng)增加外部來源成員的比例。外部來源的成員與企業(yè)高管沒有交集，沒有所謂的“人情世故”，公正、合理的制定高管薪酬，使得高管薪酬與其業(yè)績(jī)相匹配，很大程度上增加薪酬業(yè)績(jī)敏感度。

2.規(guī)范公司信息披露制度：高管在企業(yè)任職的過程中，及時(shí)的將高管薪酬以及企業(yè)績(jī)效等信息進(jìn)行披露。信息的透明性，使得高管將自己的付出的勞動(dòng)代價(jià)與薪酬相比較，影響其積極程度。并且對(duì)員工而言，找到自己的“衡量標(biāo)準(zhǔn)”，當(dāng)比值相接近時(shí)，會(huì)覺得收到了公平待遇，當(dāng)薪酬存在差距，員工會(huì)對(duì)自己進(jìn)行思考，如何改正自己的缺點(diǎn)，對(duì)癥下藥。

3.提高獨(dú)立董事的比例、建立有效的董事任免制度：獨(dú)立董事不在公司任職、與股東保持獨(dú)立，會(huì)對(duì)公司的事務(wù)做出其獨(dú)立的判斷。相對(duì)于國(guó)際上大公司而言，我國(guó)上市公司獨(dú)立董事的規(guī)模還相差甚遠(yuǎn)。隨著公司治理的發(fā)展，公司股東逐步認(rèn)識(shí)到獨(dú)立董事的重要性，增加獨(dú)立董事的人數(shù)，除此之外，還邀請(qǐng)一些具有社會(huì)知名度的人士加入到董事會(huì)當(dāng)中，增強(qiáng)董事會(huì)的透明度；普通董事在董事會(huì)中也發(fā)揮著重要作用，董事的任命要嚴(yán)格按照公司的章程，選取合適、合格的人才任命為公司董事。

薪酬委員會(huì)、獨(dú)立董事、公司董事的任免制度、信息披露制度等因素都會(huì)影響高管薪酬粘性的存在，進(jìn)而會(huì)對(duì)企業(yè)價(jià)值產(chǎn)生一定程度的影響，所以在提升企業(yè)價(jià)值的同時(shí)，注意控制高管薪酬粘性在合理的范圍。

參考文獻(xiàn)：

[1]方軍雄.我國(guó)上市公司高管的薪酬存在粘性嗎？[J].管理世界，2009（03）：110-124.

[2]魏應(yīng)光，薪酬委員會(huì)與高管薪酬粘性[J].中國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)會(huì)計(jì)，2015（05）：44-45.

[3]李飛.董事會(huì)特征對(duì)高管薪酬粘性的影響研究[D].沈陽理工大學(xué)碩士學(xué)位論文，2015.

作者簡(jiǎn)介：趙萌，女，漢族，安徽亳州人，沈陽理工大學(xué)企業(yè)管理專業(yè)，碩士研究生在讀，研究方向：公司治理與公司理財(cái)；姜雪嬌，女，漢族，山東威海人，沈陽理工大學(xué)企業(yè)管理專業(yè)，碩士研究生在讀，研究方向：公司治理與公司理財(cái)