李賓

（南華工商學(xué)院，廣東　廣州　510507）

績(jī)效加薪方案設(shè)計(jì)

李賓

（南華工商學(xué)院，廣東廣州510507）

企業(yè)根據(jù)加薪方案和年終員工績(jī)效考核結(jié)果確定加薪幅度，增加的薪酬進(jìn)入員工基本薪酬，導(dǎo)致企業(yè)人工成本剛性上漲。所以，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬加薪方案應(yīng)找到激勵(lì)成本與激勵(lì)效果上的平衡點(diǎn)，才能使其發(fā)揮應(yīng)有作用。績(jī)效加薪方案主要考慮加薪幅度和加薪時(shí)間兩個(gè)方面因素。在設(shè)計(jì)方案時(shí)可以借助加薪矩陣表來實(shí)現(xiàn)。只有按照嚴(yán)格的程序進(jìn)行，才能保證績(jī)效加薪的科學(xué)合理、公平公正。

績(jī)效加薪；績(jī)效工資；薪酬管理；績(jī)效管理

企業(yè)為鼓勵(lì)員工不斷提高績(jī)效水平，在設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)會(huì)將績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用在薪酬管理中，實(shí)現(xiàn)薪酬的動(dòng)態(tài)管理，同時(shí)體現(xiàn)薪酬管理的激勵(lì)和公平原則。員工薪酬構(gòu)成中績(jī)效薪酬形式種類繁多，不同形式設(shè)計(jì)思路不一樣，如計(jì)件薪酬由員工的合格品的數(shù)量和計(jì)件單價(jià)決定，收益分享方案以成本節(jié)約來確定績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，利潤(rùn)分享方案以員工創(chuàng)造利潤(rùn)來確定員工年終紅利。在眾多績(jī)效薪酬方案中，績(jī)效加薪方案經(jīng)常被企業(yè)所采用。

企業(yè)根據(jù)加薪方案和年終員工績(jī)效考核結(jié)果確定加薪幅度，增加的薪酬進(jìn)入員工的基本薪酬，員工基本薪酬按增長(zhǎng)后的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。這種方案通過每月基本薪酬發(fā)放來激勵(lì)員工，其激勵(lì)作用可能持續(xù)時(shí)間較長(zhǎng)，但導(dǎo)致企業(yè)成本剛性上長(zhǎng)。實(shí)際上可能因?yàn)槊吭略鲩L(zhǎng)的薪酬絕對(duì)數(shù)相對(duì)年終獎(jiǎng)可能太少，員工覺得微不足道，使其作用大打折扣。從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，企業(yè)并沒有少支付薪酬成本。因此，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬加薪方案應(yīng)找到激勵(lì)成本與激勵(lì)效果上的平衡點(diǎn)，才能使其發(fā)揮應(yīng)有作用。為達(dá)到此目的，管理者應(yīng)著力做好以下三個(gè)方面的工作：

一、績(jī)效管理系統(tǒng)的完善

企業(yè)績(jī)效加薪方案要獲得成功，管理者應(yīng)強(qiáng)化績(jī)效與加薪之間的相關(guān)性。設(shè)計(jì)績(jī)效加薪方案，要制定明確的績(jī)效指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)體系，建立有效的績(jī)效管理系統(tǒng)。考核指標(biāo)可依據(jù)崗位說明、部門職責(zé)及經(jīng)營(yíng)目標(biāo)來確定，主要有質(zhì)量、數(shù)量、工作進(jìn)度、員工能力等方面指標(biāo)。

二、績(jī)效加薪矩陣設(shè)計(jì)

績(jī)效加薪方案主要考慮加薪幅度和加薪時(shí)間兩個(gè)方面因素。前者要考慮企業(yè)的支付能力、員工心理感受、市場(chǎng)薪酬水平等；后者應(yīng)考慮管理上的便利、企業(yè)成本等因素，每一年或每二年加薪的情況比較多。在設(shè)計(jì)方案時(shí)，可以借助加薪矩陣表來實(shí)現(xiàn)。只有按照嚴(yán)格的程序進(jìn)行，才能保證績(jī)效加薪的科學(xué)合理、公平公正。下面以員工績(jī)效水平等級(jí)和員工薪酬在企業(yè)薪酬體系中的位置為基礎(chǔ)，說明績(jī)效加薪矩陣表設(shè)計(jì)思路。

（一）確定績(jī)效加薪預(yù)算

績(jī)效加薪預(yù)算是公司準(zhǔn)備給全部員工基本薪酬增長(zhǎng)總額，可以用員工當(dāng)前基本薪酬總和的百分比表示。例如，假設(shè)某企業(yè)批準(zhǔn)了5%的績(jī)效加薪預(yù)算，該企業(yè)350名員工的基本薪酬總和為10000000元，那么，5%的績(jī)效加薪預(yù)算就是500000元，個(gè)人增加的基本薪酬總額不能超過績(jī)效加薪預(yù)算。

（二）匯總員工績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，統(tǒng)計(jì)各績(jī)效等級(jí)中的員工百分比

為了控制成本，可采用強(qiáng)制分布法，硬性規(guī)定各考核等級(jí)的比例，尤其是控制最高績(jī)效等級(jí)和最低績(jī)效等級(jí)人員數(shù)量。當(dāng)然要注意員工績(jī)效水平實(shí)際情況，在偏態(tài)情況下，即員工績(jī)效水平普遍較好或較差時(shí)，慎重使用這種方法，或者應(yīng)對(duì)考核方案進(jìn)行調(diào)整，比如調(diào)高考核標(biāo)準(zhǔn)或調(diào)低標(biāo)準(zhǔn)等手段，使員工的績(jī)效分布呈正態(tài)分布。假設(shè)上述企業(yè)各績(jī)效等級(jí)員工分布比例如下：A（卓越）10%；B（優(yōu)良）20%；C（合格）40%；D（基本合格）25%；E（不合格）5%。

（三）確定加薪百分比

將員工的基本薪酬標(biāo)準(zhǔn)排序后均勻分成四個(gè)區(qū)間，同時(shí)確定各區(qū)間的加薪比例，并統(tǒng)計(jì)各區(qū)間的員工百分比。假設(shè)員工的薪酬分布為：第一四分位數(shù)，15%；第二四分位數(shù)，40%；第三四分位數(shù)，25%；第四四分位數(shù)，20%。不同區(qū)間各績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)加薪比例見附表1。

（四）計(jì)算每個(gè)單元格中的員工百分比，將員工績(jī)效等級(jí)分布比例乘以員工在薪酬等級(jí)序列中各四分位數(shù)內(nèi)的分布比例，確定績(jī)效加薪表中每個(gè)單元格中的員工百分比。每格的比例=績(jī)效分布比例×等級(jí)分布比例，比如：績(jī)效等級(jí)為卓越、基本薪酬在第四分位數(shù)范圍內(nèi)的員工為2%（10%×20%）。所有單元格的百分?jǐn)?shù)比例的總和為100%。見附表2。

（五）計(jì)算每個(gè)單元格中的預(yù)期員工人數(shù)

該公司有350名員工，那么績(jī)效卓越同時(shí)基本薪酬處于第四個(gè)四分位數(shù)上的員工有350×2%=7人。其他單元格以此類推，見附表3。

（六）確定每個(gè)單元格績(jī)效加薪幅度

結(jié)合附表1和附表3匯總點(diǎn)數(shù)，并計(jì)算點(diǎn)值（加薪總額/總點(diǎn)數(shù)），績(jī)效卓越同時(shí)基本薪酬處于第四個(gè)四分位數(shù)上的加薪點(diǎn)數(shù)為0.05×7=0.35，見附表4。

（七）確定每一單元格的加薪值

績(jī)效卓越同時(shí)基本薪酬處于第四個(gè)四分位數(shù)上的加薪數(shù)為0.35×33892.56=11862.4，見附表5。

（八）確定各單元格內(nèi)部每一個(gè)員工的加薪幅度

績(jī)效卓越同時(shí)基本薪酬處于第四個(gè)四分位數(shù)上的員工數(shù)量為7人，分配的加薪數(shù)為11862.4元，可以平均分配，也可以依據(jù)各員工的基本工資占單元格內(nèi)部基本工資總數(shù)的權(quán)重進(jìn)行分配，前提是不能突破現(xiàn)有的工資制度。

三、績(jī)效加薪成功的關(guān)鍵點(diǎn)

（一）完善的績(jī)效管理制度是加薪方案實(shí)施的基礎(chǔ)

營(yíng)造積極企業(yè)文化氛圍，為績(jī)效管理制度的推行奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。加強(qiáng)績(jī)效計(jì)劃、實(shí)施和溝通方面的工作，強(qiáng)化加薪制度的宣傳力度，增強(qiáng)加薪與績(jī)效結(jié)果之間的聯(lián)系，讓員工意識(shí)到加薪與績(jī)效提高間的聯(lián)系，不要讓員工覺得加薪是物價(jià)上漲等其他因素給予的加薪。

（二）加薪幅度是激勵(lì)效果的關(guān)鍵性指標(biāo)

加薪應(yīng)首先考慮加薪預(yù)算和對(duì)企業(yè)成本的影響，尤其是對(duì)企業(yè)未來人工成本和預(yù)算的影響。加薪比例總體而言不能太高，對(duì)比市場(chǎng)薪酬水平增長(zhǎng)后的基本薪酬有競(jìng)爭(zhēng)力即可。因?yàn)橹挥羞@樣，才能吸引和保留優(yōu)秀員工，這是薪酬管理的目標(biāo)之一。另一方面，過低加薪可能對(duì)員工激勵(lì)作用十分有限。所以，管理者應(yīng)平衡二者之間的矛盾。

（三）加薪時(shí)間是激勵(lì)作用發(fā)揮的重要因素

從激勵(lì)原則出發(fā)，員工做出成績(jī)應(yīng)立即獎(jiǎng)勵(lì)給予認(rèn)可。大部分企業(yè)每一年可能加薪一次，甚至有的企業(yè)兩年才加薪一次，過長(zhǎng)的加薪周期使得加薪作用大大削弱。為此，應(yīng)強(qiáng)化管理基礎(chǔ)，提高信息化水平和決策效率，盡可能縮短加薪周期。

（四）公平加薪是激勵(lì)效果發(fā)揮的前提

相同的加薪比例，基本薪酬高的員工工資會(huì)增長(zhǎng)較快，拉大薪酬等級(jí)間差距，通過設(shè)置工作年限、與外部薪酬對(duì)比、內(nèi)部薪酬等級(jí)等條件，適當(dāng)控制高工資水平員工工資過快增長(zhǎng)。加薪時(shí)，應(yīng)考慮企業(yè)薪酬制度，并在薪酬制度框架下進(jìn)行，最好是在基本薪酬標(biāo)準(zhǔn)體系中晉升薪酬檔級(jí)或等級(jí)。

［課題項(xiàng)目：廣東省高職教育管理類專業(yè)教學(xué)指導(dǎo)委員會(huì)教育教學(xué)改革項(xiàng)目（YGL201506）］

［1］王孟.績(jī)效考核后，如何設(shè)計(jì)加薪方案［J］.中國(guó)人力資源開發(fā)，2008（1）.

［2］張四龍.績(jī)效加薪的實(shí)施策略［J］.中國(guó)勞動(dòng)，2006（9）.

附表1　績(jī)薪加薪比例表

附表2　績(jī)效加薪員工百分比表

附表3　績(jī)效加薪員工數(shù)量表

附表4　績(jī)效加薪總點(diǎn)數(shù)表

附表5　各單元格績(jī)效加薪表　單位：元

F23

A

1673-0046（2016）8-0024-04