張志敏，王志剛

(中國國土資源經(jīng)濟研究院，北京 101149)

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國有地勘單位人才水平評價分析

張志敏，王志剛

(中國國土資源經(jīng)濟研究院，北京 101149)

人才隊伍作為地勘單位的核心競爭力，其發(fā)展水平將決定了地勘單位在市場競爭中的地位。為了進(jìn)一步掌握全國局級國有地勘單位人才水平發(fā)展情況，服務(wù)國有地勘單位改革發(fā)展，本文在分析《全國地質(zhì)勘查行業(yè)情況通報》相關(guān)數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，運用聚類分析調(diào)整指標(biāo)的相關(guān)性，構(gòu)建了以地質(zhì)勘查人員比例、技術(shù)人員、在職人員比例為基礎(chǔ)指標(biāo)的評價體系，使用極差法計算指標(biāo)權(quán)重，首次對國有地勘單位2011～2014年人才水平進(jìn)行綜合評價，并對評價結(jié)果開展趨勢分析及對比分析。地勘單位年齡結(jié)構(gòu)老齡化現(xiàn)象嚴(yán)重、在職職工負(fù)擔(dān)重、專業(yè)技術(shù)人員的匱乏，先進(jìn)人才激勵機制的缺少，導(dǎo)致地勘單位轉(zhuǎn)型升級面臨較大壓力。

國有地勘單位；人才水平；指標(biāo)體系；聚類分析

當(dāng)前我國經(jīng)濟發(fā)展進(jìn)入新常態(tài)，認(rèn)識新常態(tài)、適應(yīng)新常態(tài)、引領(lǐng)新常態(tài)，將是當(dāng)前和今后一個時期我國經(jīng)濟發(fā)展的大邏輯。受全球經(jīng)濟緩慢復(fù)蘇和不確定性的影響，當(dāng)前全球礦業(yè)依舊處于低迷狀態(tài)。面對如此復(fù)雜的形勢，地勘單位唯有迎難而上，抓住戰(zhàn)略機遇，提高自身單位競爭力，才能在市場的優(yōu)勝劣汰中生存下來。合理的人員結(jié)構(gòu)將是地勘單位在市場競爭中求得生存和發(fā)展的必備前提。地勘技術(shù)人才是國有地勘單位生存發(fā)展的核心。高技能地勘技術(shù)人才是我國地勘隊伍的重要組成部分，是推地質(zhì)動技術(shù)創(chuàng)新和實現(xiàn)科技成果轉(zhuǎn)化不可缺少的中堅力量。

1　人才水平評價指標(biāo)體系

1.1指標(biāo)體系構(gòu)建

地勘單位加強對人才的重視程度，才能在越來越艱難的環(huán)境中取得突破性進(jìn)展。對地勘單位人才水平的衡量不僅考慮其人才的絕對水平，還要考慮其人才結(jié)構(gòu)[1]。本文對人才水平的衡量主要考慮以下方面：地質(zhì)勘查人員比例、地質(zhì)勘查技術(shù)人員總數(shù)、在職人員比例、地質(zhì)勘查技術(shù)人員期末增長率四項指標(biāo)，見表1。地質(zhì)勘查人員指年末在職職工中，從事地質(zhì)勘查工作的人員，包括從事基礎(chǔ)地質(zhì)調(diào)查、礦產(chǎn)資源調(diào)查、資源潛力評價、水文地質(zhì)、工程地質(zhì)、環(huán)境地質(zhì)、物探、化探、遙感、巖礦鑒定測試、地質(zhì)測量等工作的在職職工。地質(zhì)勘查技術(shù)人員是指在地勘單位中從事工作并取得勞動報酬的，具有初級及初級以上地質(zhì)勘查專業(yè)技術(shù)職稱的在職職工，包括已取得專業(yè)技術(shù)職稱，現(xiàn)從事技術(shù)管理和行政管理工作的行政人員。年末在職職工是指事業(yè)單位在編人員，企業(yè)在冊人員，與單位簽訂聘用合同、勞動合同或符合勞動保障部門關(guān)于認(rèn)定形成事實勞動關(guān)系條件的人員，不含外方及港澳臺人員、實習(xí)在校生、參軍人員及未經(jīng)聘用、留用的離退休人員。一般指標(biāo)樣本數(shù)據(jù)之間的相關(guān)性會影響評價結(jié)果的客觀性，因此本文選擇聚類分析法對指標(biāo)體系進(jìn)行檢驗。在原有人才水平評價體系的基礎(chǔ)上，利用聚類分析，在同一類指標(biāo)之間選擇相關(guān)度較小并且較能反映人才水平和評價結(jié)果的代表性指標(biāo)，同時又能克服由于指標(biāo)過多、信息重復(fù)較差而帶來的建模和參數(shù)辨識上的困難，保證評價精度的提高。

表1　人才水平評價指標(biāo)體系

將評價對象樣本數(shù)據(jù)錄入SPSS軟件，進(jìn)行聚類分析。聚類方法采用系統(tǒng)默認(rèn)的類平均法，選擇歐氏距離平均值作為距離的測度，聚類結(jié)果見表2、表3及圖1。根據(jù)聚類結(jié)果可將人才水平的“地質(zhì)勘查人員比例”、“地質(zhì)勘查技術(shù)人員”、“在職人員比例”、“地質(zhì)勘查技術(shù)人員期末增長率”4個指標(biāo)分為三類，即“在職人員比例”、“地質(zhì)勘查技術(shù)人員期末增長率”分為一類，“地質(zhì)勘查人員比例”和“地質(zhì)勘查技術(shù)人員”各成一類。按照指標(biāo)篩選方案，“地質(zhì)勘查人員比例”和“地質(zhì)勘查技術(shù)人員”選入人才水平指標(biāo)體系。對于“在職人員比例”、“地質(zhì)勘查技術(shù)人員期末增長率”分別求每一個指標(biāo)相對于其它指標(biāo)的復(fù)相關(guān)系數(shù)R，結(jié)果顯示“在職人員比例”的R為0.177，“地質(zhì)勘查技術(shù)人員期末增長率”的R為0.132。因此，將“在職人員比例”選入人才水平指標(biāo)。人才水平指標(biāo)構(gòu)成為“地質(zhì)勘查人員比例”、“地質(zhì)勘查技術(shù)人員”、“在職人員比例”。表2中腳注a表示進(jìn)行聚類分析時所采用的是距離度量方法，b表示具體方法為默認(rèn)設(shè)置，即為歐氏距離平均值。表3中第一列表示聚類分析進(jìn)行的步驟，第二列和第三列表示某步聚類分析中，哪兩個樣本或類聚成為一類。第四列表示兩個樣本或類間的距離，從表中可以看出啊，距離小的樣本之間先聚類。

1.2權(quán)重計算

表2　人才水平數(shù)據(jù)處理匯總

a.平方Euclidean距離已使用；b.平均聯(lián)結(jié)(組之間)

表3　人才水平聚類表

圖1　人才水平使用平均聯(lián)接(組間)的樹狀圖(重新調(diào)整距離聚類合并)

表4　調(diào)整后的人才水平指標(biāo)體系

一級指標(biāo)二級指標(biāo)計算公式地質(zhì)勘查人員比例地質(zhì)勘查人數(shù)/年末在職職工人才水平技術(shù)人員期末地勘技術(shù)人員總數(shù)在職人員比例年末在職職工/年末職工總數(shù)

1.3評價對象

評價對象為75家全國局級屬地化管理國有地勘單位，人才水平評價基礎(chǔ)數(shù)據(jù)來源于全國地質(zhì)勘查行業(yè)情況通報[3]。

2　人才水平評價結(jié)果

國有地勘單位人才水平評價結(jié)果采用線性加權(quán)綜合法進(jìn)行計算。本文假設(shè)人才水平得分最高單位的分值為100，其他單位的得分分值均為與人才水平得分最高的地勘單位分值相對數(shù)。

2.1國有地勘單位人才水平

根據(jù)國有地勘單位人才水平評價指標(biāo)體系及模型，對2011～2014年全國75家國有地勘單位人才水平的相關(guān)指標(biāo)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計與分析。從圖2可以看出，2011～2014年國有地勘單位的人才水平得分分別為82.33、83.32、84.58、84.38。人才水平整體有所上升，但上升幅度為2.49%，其中年均增長率為0.83%。人才水平總體走勢為逐年上升，但在2014年人才水平低于2013年水平，下降0.23%。這說明有著雄厚地質(zhì)工作背景和政府政策支持的地勘單位在人才建設(shè)上慢慢開始受到威脅，因為隨著地勘單位老一代地質(zhì)工作者的退休，福利待遇的吸引力相對較小，新的地質(zhì)工作人才引進(jìn)成了制約地勘單位發(fā)展因素。

表5　屬地化管理局級國有地勘單位

圖2　國有地勘單位人才水平變化情況

從圖3可以看出，2014年全國75家國有地勘單位人才水平評價得分較高的依次是：四川核工業(yè)局(100)、河北地礦局(99.77)、海南地質(zhì)局(98.59)、四川地礦局(98.25)、河南地礦局(95.73)、河北煤田局(80.16)、山東煤田局(94.03)、黑龍江地礦局(93.57)、華北有色局(92.88)、華北地勘局(91.90)。75家單位的平均得分為84.38，有35家單位處在全國平均之上，有40家處在平均水平之下。其中評分最高的為四川核工業(yè)局，四川地礦局得分為100分，其地質(zhì)勘查人員比例及技術(shù)人員兩項指標(biāo)分別為66%、1217，均處于中等水平，但其在職人員比例為80%，為行業(yè)最高水平且遠(yuǎn)高于平均水平46%。地質(zhì)勘查人員水平最高的為黑龍江有色局80%，其人才水平排名為19。技術(shù)人員總數(shù)最多的為河北地礦局4120人，其人才水平排名為2。從排名結(jié)果可以看出，人才水平最高國有地勘單位的地質(zhì)勘查人員比例、技術(shù)人員及在職人員比例均為較高水平，且其某項指標(biāo)居于行業(yè)領(lǐng)先水平。山東地礦局、廣東地質(zhì)局和黑龍江有色局這類居于中等水平的地勘單位，屬于比較有上升趨勢，各項人才水平構(gòu)成因素排名也較為均衡，這類發(fā)展實力相當(dāng)?shù)牡乜眴挝粚ι蟿輪挝辉斐赏{。

圖3　國有地勘單位人才水平得分情況

2.2提升國有地勘單位人才水平的建議

從上述分析中可以看出，國有地勘單位在職職工不斷減少，離退休和離崗職工增多，地勘隊伍老齡化現(xiàn)象嚴(yán)重。部分局級地勘單位的離退休與離崗職工之和超過了在職職工總數(shù)，剔除管理人員，從事經(jīng)營生產(chǎn)的在職職工不到全單位職工人數(shù)的30%，其中從事地質(zhì)勘查野外工作的技術(shù)人員相對較少，個別單位還達(dá)不到10%，無法滿足地勘工作的基本需求，也無法滿足地質(zhì)市場對技術(shù)人員的需求。依靠在職職工或者少部分技術(shù)人員生產(chǎn)的利潤來承擔(dān)所有職工的工資及福利支出是不公平的，這將嚴(yán)重挫傷了在職職工的積極性和勞動熱情。

國有地勘單位原來以從事某一行業(yè)地質(zhì)工作為主，加上受地質(zhì)教育年代斷層的影響，人才專業(yè)結(jié)構(gòu)和年齡結(jié)構(gòu)上都存在很大的不合理性。特別是集專業(yè)技術(shù)、項目管理與市場經(jīng)營能力于一身的復(fù)合型青年人才更是奇缺，普遍存在“人數(shù)不足，素質(zhì)不高，專業(yè)不齊”的問題。由于國有地勘單位大多數(shù)企業(yè)化改革的不徹底性，導(dǎo)致其缺少先進(jìn)的人才激勵機制，人才流失嚴(yán)重，年齡斷層明顯，造成部分國有地勘單位的地質(zhì)工作手段不齊全、專業(yè)不配套、綜合研究難到位、市場經(jīng)營與拓展能力差等問題惡性循環(huán)，從而導(dǎo)致市場競爭能力不強，嚴(yán)重制約了地質(zhì)勘查主業(yè)的發(fā)展和找礦重大突破的實現(xiàn)[4]。

因此地勘技術(shù)人才作為國有地勘單位生存發(fā)展的核心，高技能地勘技術(shù)人才更是我國地勘隊伍的重要組成部分，是推地質(zhì)動技術(shù)創(chuàng)新和實現(xiàn)科技成果轉(zhuǎn)化不可缺少的中堅力量。地勘單位要圍繞自身發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，確立專業(yè)技術(shù)隊伍建設(shè)目標(biāo)，按照積極引進(jìn)好緊缺人才、培養(yǎng)用好現(xiàn)有人才，實行地質(zhì)專業(yè)技術(shù)人才資源的重點開發(fā)與普遍培養(yǎng)相結(jié)合，逐步形成人才引進(jìn)、培養(yǎng)、使用、考核、激勵的有效機制。

2.3結(jié)論

為了客觀、科學(xué)地評價地勘單位的人才水平發(fā)展實力，考察地勘單位在市場競爭中所擁有的人才優(yōu)勢，建立一套能夠從多方位、多角度反映地勘單位人才水平的評價指標(biāo)體系，具有一定的理論與實踐意義。國有地勘單位人才水平評價指標(biāo)體系是建立在多指標(biāo)綜合評價研究方法和體系的基礎(chǔ)上，加上對國有地勘單位具體情況的理解而設(shè)立的。創(chuàng)新之處在于對首次構(gòu)建指標(biāo)評價體系并運用相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行計算，所采用的數(shù)據(jù)都是真實可靠的，結(jié)果是可以證實的，即任何人都可以根據(jù)這種方法體系和數(shù)據(jù)得到同樣的結(jié)果。通過對國有地勘單位人才水平評價結(jié)果分析可以發(fā)現(xiàn)，國有地勘單位人才水平整體發(fā)展較為均衡，但在市場競爭中專業(yè)人才缺失，人才建設(shè)整體水平不高。由于指標(biāo)數(shù)據(jù)來源的局限性，導(dǎo)致有些能夠反映地勘單位人才水平的指標(biāo)沒有納入指標(biāo)體系，如地勘單位人才受教育程度等。

3　結(jié)　語

國有地勘單位在激烈的競爭中謀求生存與發(fā)展，就必須在人才隊伍的建設(shè)上加大投資力度。通過對全國75家屬地化管理的局級國有地勘單位的人才水平進(jìn)行評價，了解國有地勘單位人才水平變化趨勢及制約地勘單位人才水平發(fā)展因素，將有助于地勘單位人才隊伍建設(shè)，有助于地勘單位在面臨新的機遇和挑戰(zhàn)中立于不敗之地。受當(dāng)前經(jīng)濟復(fù)蘇緩慢和地質(zhì)勘查行業(yè)發(fā)展形勢不確定性的影響，地勘單位人才結(jié)構(gòu)不適應(yīng)產(chǎn)業(yè)調(diào)整優(yōu)化的需要，中高級專業(yè)技術(shù)人才不足，嚴(yán)重制約了國有地勘單位轉(zhuǎn)型發(fā)展。國有地勘單位應(yīng)不斷加強高素質(zhì)人才培養(yǎng)，建立激勵機制，加快新領(lǐng)域新產(chǎn)業(yè)人才的引入，提升自身人才水平結(jié)構(gòu)。

[1]張志敏，高兵，董建美.國有地勘單位競爭力評價[J].中國礦業(yè)，2014,23(10)：30-34.

[2]漆艷茹．確定指標(biāo)權(quán)重的方法及應(yīng)用研究[D]．沈陽：東北大學(xué)，2010.

[3]國土資源部.2011年度-2014年度全國地質(zhì)勘查行業(yè)情況通報[R].2014.

[4]姚建民，陳利平．煤田地勘單位改革與發(fā)展的思考[C]//中國地質(zhì)礦產(chǎn)經(jīng)濟學(xué)會地礦經(jīng)濟理論與應(yīng)用研討會論文集.北京：中國地質(zhì)礦產(chǎn)經(jīng)濟學(xué)會，2010：57-65.

Evaluation of the talent level of the state-owned geological prospecting units

ZHANG Zhi-min，WANG Zhi-gang

(Chinese Academy of Land and Resource Economics，Beijing 101149，China)

As talents are the core competitiveness of geological prospecting units，its development level determines the status of the geological prospecting units in the market competition.Furthermore，we need to acknowledgetheir level to reserve their reform and development.On the basis of analyzing the national geological exploration industry related data，this paper has built an index evaluation system，which includes the proportions of the geological exploration workers，technicians and on-the-job personnel，by using the cluster analysis to adjust index relativity and range method to calculate the index weight.Then we compare and analyze their talent developmentlevels during 2011～2014，and find the questions blocking the geological exploration units’ transformation and upgrading，such as age structure aging，on-the-job worker’s heavy burden，the lack of professional and technical personnel，and the lack of advanced talent incentive mechanism.

state-owned geological exploration unit；talent level；index system；cluster analysis

2016-03-10

中國地質(zhì)調(diào)查局地質(zhì)調(diào)查子項目“全國地勘行業(yè)調(diào)查分析與評價研究”資助(編號：1212011120358)

張志敏(1986-)，女，漢族，安徽阜陽人，助理研究員，主要從事國土資源經(jīng)濟研究工作。

F272.92

A

1004-4051(2016)10-023-05