秦秀娟

淄博礦業(yè)集團(tuán)有限責(zé)任公司中心醫(yī)院，山東淄博255120

激勵理論在神經(jīng)內(nèi)科護(hù)理質(zhì)量管理中的應(yīng)用

秦秀娟

淄博礦業(yè)集團(tuán)有限責(zé)任公司中心醫(yī)院，山東淄博255120

目的為了提高神經(jīng)內(nèi)科護(hù)理質(zhì)量并減少各種不良事件的發(fā)生率，分析和探討在護(hù)理管理過程中采取激勵理論的價值和意義。方法按照隨機(jī)原則選取50例于2014年1月—2016年1月在該院神經(jīng)內(nèi)科工作的護(hù)理人員作為研究對象并按照管理模式的不同將其分為觀察組和對照組各25例，其中對照組采取常規(guī)護(hù)理管理措施，而試驗組則采取激勵理論，比較不同護(hù)理管理模式對護(hù)理質(zhì)量以及患者滿意度的影響。結(jié)果經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)，試驗組和對照組均取得一定管理效果，但試驗組護(hù)理質(zhì)量評分和對照組相比更具優(yōu)勢，且兩組比較差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05）；試驗組患者對護(hù)理服務(wù)的滿意度和對照組相比明顯提高，兩組比較差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05）。結(jié)論在神經(jīng)內(nèi)科的護(hù)理管理中實施激勵理論，在提高護(hù)理人員服務(wù)質(zhì)量的同時增加了患者對護(hù)理服務(wù)的滿意度，效果顯著，值得推廣和應(yīng)用。

護(hù)理管理；激勵理論；護(hù)理質(zhì)量

護(hù)理工作是醫(yī)院工作不可或缺的一部分，作為一個職業(yè)群體護(hù)理工作質(zhì)量的好壞受到越來越多的關(guān)注。隨著現(xiàn)代醫(yī)學(xué)模式的不斷轉(zhuǎn)變以及居民對健康需求的增加，臨床護(hù)理工作不斷增強(qiáng)護(hù)理人員“以患者為中心”的服務(wù)理念，最大程度保障患者的治療安全和效果，而不斷滿足患者對身心健康的需求已逐步成為臨床護(hù)理發(fā)展的新目標(biāo)［1］。但是由于傳統(tǒng)重醫(yī)生輕護(hù)士理念根深蒂固，導(dǎo)致護(hù)理人員缺乏自信心，經(jīng)常進(jìn)行自我否定，工作積極性不高，降低了護(hù)理質(zhì)量［2］。為了進(jìn)一步了解激勵理論在護(hù)理管理工作中的應(yīng)用價值，該院對神經(jīng)內(nèi)科護(hù)理人員分別采取不同的護(hù)理管理措施，取得了一定的研究成果，現(xiàn)報道如下。

1　資料與方法

1.1一般資料

按照隨機(jī)原則選取50例于2014年1月—2016年1月在該院神經(jīng)內(nèi)科工作的護(hù)理人員作為研究對象并按照管理模式的不同將其分為觀察組和對照組各25例。其中對照組護(hù)理人員年齡20～45歲，平均（24.5±6.5）歲；工作時間1～12年，平均（4.3±1.2）年；受教育程度:大專及以下學(xué)歷18例，本科學(xué)歷7例；職稱:護(hù)士及及護(hù)士各為10例。主管護(hù)師5例。試驗組護(hù)理人員年齡20～50歲，平均（25.5±6.4）歲；工作時間1～15年，平均（4.5± 1.2）年；受教育程度:大專及以下學(xué)歷17例，本科學(xué)歷8例；職稱:護(hù)士及及護(hù)士分別為10例和11例。主管護(hù)師4例。入組護(hù)理人員一般資料（年齡、職稱、工作實際、受教育程度等）比較差異無統(tǒng)計學(xué)意義（P＞0.05），具有可比性。在實施護(hù)理措施期間均選取50例患者調(diào)查對護(hù)理服務(wù)滿意度。

1.2方法

對照組采取常規(guī)護(hù)理管理措施，而試驗組則采取激勵理論，其具體措施為［3-5］:①激勵的核心是滿足人的需要。由于人的動機(jī)大多數(shù)是由需要引起，因此對于護(hù)理管理者（護(hù)士長）來說，其要面對的突出問題是如何把握下屬工作人員的需要尤其是優(yōu)勢需要。由于護(hù)理人員層次不同，因此其對需要的層次也就不同。管理者要應(yīng)用多種方法來滿足護(hù)理人員的需要，除了物質(zhì)需要外，精神需要同樣重要。護(hù)士長要經(jīng)常和護(hù)理人員進(jìn)行交流和溝通，了解她們內(nèi)心想法以及思想動態(tài)，多表揚(yáng)少批評，遇事要多協(xié)商，避免斤斤計較。要讓每個護(hù)理人員都能充分感受領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷和尊重，最大限度調(diào)動她們工作積極性、主動性和創(chuàng)造性。科室要定期舉行民主生活會，為護(hù)理人員提供抒發(fā)情感的空間。神經(jīng)內(nèi)科工作繁重，患者病情變化化，工作人員壓力大，護(hù)士長要運(yùn)用各種方法為護(hù)理人員減壓，組織各種活動，放松心情，增加情感交流。②強(qiáng)化理論:人們?yōu)榱诉_(dá)到某種目的都會采取各種行為并作用于環(huán)境，當(dāng)取得有利結(jié)果時，這種行為會反復(fù)出現(xiàn)，當(dāng)結(jié)果不利時則會減弱甚至消失，這就是常說的環(huán)境對行為的強(qiáng)化作用。護(hù)士長要及時發(fā)現(xiàn)護(hù)理人員的優(yōu)點，在民主生活會或交接班時進(jìn)行表揚(yáng)，鼓勵健康向上的言論，對于喜歡抱怨、工作不積極的護(hù)理人員要及時進(jìn)行幫助，形成互助氛圍。每年要在科室內(nèi)評選出優(yōu)秀帶教老師以及優(yōu)秀護(hù)士，樹立良好榜樣并鼓勵科室護(hù)理人員向他們學(xué)習(xí)，增加護(hù)理人員的責(zé)任感和榮譽(yù)感。③重視期望理論:在人們的預(yù)期目標(biāo)有可能實現(xiàn)時對其激勵程度以及動機(jī)水平影響最大，而影響行為動機(jī)的因素包括期望和效價。護(hù)士長要充分尊重護(hù)理人員的個人效果，突出期望行為，保證每個護(hù)理人員都能夠明白領(lǐng)導(dǎo)所期望的護(hù)理行為以及應(yīng)用按照什么標(biāo)準(zhǔn)來履行自己的行為。具體包括護(hù)士長制定各種工作計劃和目標(biāo)，要求每個護(hù)理人員在充分了解科室的奮斗目標(biāo)和計劃同時實現(xiàn)個人目標(biāo)和計劃。護(hù)士長要組織護(hù)理人員學(xué)習(xí)各項考核標(biāo)準(zhǔn)并定期對每個護(hù)理人員進(jìn)行審核，對發(fā)現(xiàn)的問題要提出并予以改正。護(hù)士長要鼓勵護(hù)士積極參加各種形式的學(xué)歷教育。④落實公平。護(hù)理人員在工作及分配中是否能夠得到公平待遇決定了她們的工作熱情和對工作的滿意程度。要保證護(hù)理人員不分合同還是在職都能夠享受到同樣的福利以及職稱晉升待遇。要應(yīng)用民主測評方式來挑選高級責(zé)任護(hù)士。

1.3評價方法

由該院護(hù)理部制定護(hù)理服務(wù)滿意度調(diào)查問卷表，共分為滿意、基本滿意和不滿意三個級別，在患者出院時進(jìn)行評價。護(hù)理質(zhì)量從治療、心理、生活及健康宣教四個方面進(jìn)行評價，每個項目按100分計算［6］。

1.4統(tǒng)計方法

將獲得的資料分析整理，運(yùn)用SPSS 19.0的統(tǒng)計學(xué)軟件處理，用χ2檢驗計數(shù)資料，當(dāng)P＜0.05表示比較差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2　結(jié)果

2.1試驗組和對照組護(hù)理質(zhì)量評分對比

經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)，試驗組和對照組均取得一定管理效果，但試驗組護(hù)理質(zhì)量評分和對照組相比更具優(yōu)勢，且兩組比較差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05），見表1。

表1　兩組護(hù)理質(zhì)量評分對比［（±s），分］

表1　兩組護(hù)理質(zhì)量評分對比［（±s），分］

組別治療護(hù)理質(zhì)量心理護(hù)理質(zhì)量生活護(hù)理質(zhì)量健康宣教試驗組（n = 5 0）對照組（n = 5 0）t值P值9 8 . 4 ± 1 . 5 9 1 . 8 ± 3 . 4 -1 4 . 1 2＜0 . 0 5 9 7 . 4 ± 1 . 9 8 8 . 5 ± 3 . 2 -1 4 . 9 0＜0 . 0 5 9 8 . 7 ± 3 . 4 8 7 . 2 ± 5 . 5 -1 3 . 7 5＜0 . 0 5 9 7 . 4 ± 1 . 4 8 1 . 2 ± 2 . 1 -3 7 . 4 3＜0 . 0 5

2.2試驗組和對照組患者對護(hù)理服務(wù)滿意度對比

經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)，試驗組患者對護(hù)理服務(wù)的滿意度和對照組相比明顯提高，兩組比較差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05），見表2。

表2　試驗組和對照組患者對護(hù)理服務(wù)滿意度對比［n（%）］

3　討論

臨床管理工作包含多個方法，而諸多內(nèi)因以及外因都會對護(hù)理質(zhì)量產(chǎn)生一定影響，因此在護(hù)理管理工作中，護(hù)理質(zhì)量的好壞和護(hù)理管理者的引導(dǎo)以及良好的管理機(jī)制密切相關(guān)，由于護(hù)理質(zhì)量實施的主體是護(hù)理人員，因此其行為對護(hù)理工作的質(zhì)量會產(chǎn)生直接影響［7-8］。以往的護(hù)理管理模式更加注重對“事”的管理，在管理過程中更加注重工作，永遠(yuǎn)將懲罰以及批評擺在首位，這讓一線護(hù)理人員很容易產(chǎn)生消極和抵抗情緒，降低工作積極性以及護(hù)理質(zhì)量［9］。而激勵理論通過人性化的管理模式在科室內(nèi)形成良好的氛圍，從根本上調(diào)整管理者和被管理者的相互關(guān)系，調(diào)動工作人員的工作積極性，發(fā)揮最大的工作效能［10］。此次研究顯示，試驗組和對照組均取得一定管理效果，但試驗組護(hù)理質(zhì)量評分和對照組相比更具優(yōu)勢，試驗組患者對護(hù)理服務(wù)的滿意度和對照組相比明顯提高。這說明激勵理論在提高護(hù)理質(zhì)量以及患者滿意度兩方面均具有顯著的應(yīng)用價值。一個人能夠被寄予高的期望往往會最大限度調(diào)動這個人的工作積極性，從而激發(fā)其自身的工作潛能。在日常護(hù)理管理工作中引入激勵理論，其目的就是最大程度提高工作人員的自我成就感，調(diào)動其工作潛能。通過激勵理論來喚醒工作人員的危及意識，增加其工作熱情和積極性，保證每個工作人員都能夠各盡其能，使科室工作效能達(dá)到最優(yōu)化［11］。通過實施激勵理論，為科室護(hù)理人員提供實現(xiàn)自身價值的平臺，同時也讓每個護(hù)理人員產(chǎn)生緊迫感，在提高其斗志的同時減少消極、倦怠，注入工作熱情和活力，實現(xiàn)多贏目的。作為管理者，護(hù)士長要能夠及時發(fā)現(xiàn)下屬的特長，通過各種手段調(diào)動工作人員的積極性，要有惜才和愛才之心，能夠?qū)⑷肆Y源轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆ω敻唬瑢⒖剖易o(hù)理人員的綜合素質(zhì)不斷提升［12］。同時護(hù)士長也要能夠最大限度調(diào)動工作人員的積極性和潛能，增高科室護(hù)理團(tuán)隊的凝聚力，在提高護(hù)理質(zhì)量的同時保證神經(jīng)內(nèi)科護(hù)理工作的安全。

總之，在神經(jīng)內(nèi)科護(hù)理管理工作實施激勵理論，有助于增加護(hù)理人員日常工作的積極性和工作熱情，改善其護(hù)理態(tài)度，提高患者滿意度，減少護(hù)患糾紛發(fā)生，效果顯著，值得推廣和應(yīng)。

［1］黃麗，張?zhí)烊?激勵理論在神經(jīng)內(nèi)科護(hù)理質(zhì)量管理中的應(yīng)用［J］.中國現(xiàn)代藥物應(yīng)用，2012，7（21）：56-57.

［2］施宇，殷艷玲，劉文平.激勵護(hù)理對神經(jīng)內(nèi)科康復(fù)病人日常生活活動能力恢復(fù)的作用［J］.護(hù)理研究，2009，23（23）：89-90.

［3］鄭民纓，黃永青.激勵理論在神經(jīng)內(nèi)科護(hù)理人力資源管理中的應(yīng)用［J］.齊魯護(hù)理雜志，2011，17（12）：104-105.

［4］汪軍，彭娟.神經(jīng)內(nèi)科護(hù)理風(fēng)險管理的探討［J］.中國社區(qū)醫(yī)師：醫(yī)學(xué)專業(yè)，2011，15（5）：236-237.

［5］王毅，張德遼，劉成霞.開展護(hù)士人性化護(hù)理培訓(xùn)干預(yù)的效果與研究［J］.重慶醫(yī)學(xué)，2009（6）：58-59.

［6］陳秀芳.人性化護(hù)理在手術(shù)室護(hù)理中的應(yīng)用及效果分析［J］.中國實用護(hù)理雜志，2010（30）：19-20.

［7］王莉華，許麗.循證護(hù)理理念與人性化護(hù)理相結(jié)合指導(dǎo)護(hù)生臨床實踐［J］.護(hù)士進(jìn)修雜志，2006（3）：72-73.

［8］耿笑微，羅琦，劉宇.手術(shù)室人性化護(hù)理服務(wù)的效果評價及改進(jìn)方法的探討［J］.護(hù)士進(jìn)修雜志，2007（9）：29-31.

［9］楊希林.人性化護(hù)理在門診中的應(yīng)用及效果評價［J］.齊魯護(hù)理雜志，2009（20）：42.

［10］黃雪梅.PDCA循環(huán)在急診科護(hù)理質(zhì)量管理中的應(yīng)用［J］.基層醫(yī)學(xué)論壇，2013，17（24）：3213-3214.

［11］孫麗萍，黃俊榮.PDCA循環(huán)管理法在護(hù)理質(zhì)量管理中的應(yīng)用［J］.齊魯護(hù)理雜志，2008，14（12）：81-82.

［12］周如女，羅玲，周嫣，等.應(yīng)用PDCA循環(huán)管理提高護(hù)理滿意度的效果［J］.解放軍護(hù)理雜志，2013，30（11）：48-51.

Effect of Motivation Theory in the Nursing Quality Management in the Department of Neurology

QIN Xiu-juan
Centralhospital of Zibo Mining Group CO.，LTD，Zibo，Shandong Province，255120 China

Objective To analyze and discuss the value and significance of adopting motivation theory in the nursing management process in order to improve the nursing quality in the department of neurology and incidence rates of various adverse events.Methods 50 cases of nursing staff working in the department of neurology in ourhospital from January 2014 to January 2016 were randomly selected as the research objects and divided into two groups with 25 cases in each according to the different management models，and the control group adopted the routine nursing management measures，while the test group adopted the motivation theory，and the effects of different nursing management models on nursing quality and satisfactory degree of patients were compared.Results The research showed that both groups obtained a certain management effect，but the nursing quality score in the test group was better than that in the control group，and the difference was obvious with statistical significance，P＜0.05，the satisfactory degree to nursing service in the test group was obviously improved compared with that in the control group，and the difference was obvious with statistical significance，P＜0.05.Conclusion The implementation of motivation theory in the department of neurology can improve the service quality of nursing staff and increase the patients'satisfactory degree to nursing service and the effect is obvious，which is worth promotion and application.

Nursing management；Motivation theory；Nursing quality

R47

A

1672-5654（2016）08（c）-0150-03

10.16659/j.cnki.1672-5654.2016.24.150

秦秀娟（1983.12-），女，山東淄博人，本科，主管護(hù)師，主要從事神經(jīng)內(nèi)科護(hù)理工作。

（2016-05-28）