成　瑾， 胡彩霞

(廈門大學 管理學院， 福建廈門　361005)

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股東如何才能獲得CEO承諾？
——基于晉商票號的案例研究

成瑾， 胡彩霞

(廈門大學 管理學院， 福建廈門361005)

CEO對股東的承諾對企業(yè)的生存發(fā)展意義非凡，股東如何獲得CEO承諾已經(jīng)成為研究者的關注重點。本文以晉商票號的股東和CEO關系為分析對象，探索股東獲得CEO承諾的關鍵要素以及這些要素發(fā)生作用的內(nèi)在機理。通過分析，本文得出晉商票號股東能夠獲得CEO承諾四個主要因素：基于儒家價值觀與商業(yè)能力的選人標準；授予CEO充分的結(jié)構性權力；實行以股權激勵為核心的全面薪酬系統(tǒng)；建立內(nèi)外約束監(jiān)督系統(tǒng)。在此基礎上，CEO能夠自我實現(xiàn)、獲得心理授權并進行道德自律，強化了CEO的管家行為傾向，抑制了CEO的機會主義傾向，最終建立起對股東的承諾。本文的研究結(jié)論對現(xiàn)代中國企業(yè)股東更好地獲得CEO承諾有啟發(fā)意義。

CEO承諾； 股東； 晉商票號

0　引　言

當今時代是充滿不確定性、充滿變革的時代。CEO作為企業(yè)的領航者，對企業(yè)的發(fā)展起著舉足輕重的作用。股東如何獲得CEO 承諾是現(xiàn)代公司治理的核心，也是學者討論的焦點問題之一。

目前對股東與CEO關系的研究主要是基于兩個視角：委托代理視角和管家視角。從委托代理理論看來，CEO作為經(jīng)濟人，往往追求自身利益而不是股東利益、公司利益最大化。憑借經(jīng)營過程中掌握的信息等優(yōu)勢，CEO的機會主義行為不可避免[1]。因此，委托代理理論強調(diào)對CEO進行激勵和控制，減少代理風險。股票期權、兩職分離、引入外部董事、選擇董事會規(guī)模等是委托代理理論視角下股東與 CEO

關系的研究重點。與之相反，管家理論強調(diào)經(jīng)理人是社會人，具有強烈的成就需求、自我實現(xiàn)需求，具有強烈的內(nèi)部動機，同時具有高度責任感，能夠從長遠利益和企業(yè)利益出發(fā)來考慮問題[2]。因此，在管家理論的視角下，股東應該充分信任CEO，為CEO的工作提供積極的支持，并幫助發(fā)展CEO的領導力。

這兩種視角都有其獨特的解釋力，但同時也受到諸多詬病。美國學者Ghoshal就旗幟鮮明地指出，委托代理理論假設了人性中陰暗的一面，認為人都有機會主義傾向，都存在道德風險，在此假設上進行的制度設計實際上刺激了經(jīng)理人潛在的機會主義行為，導致了失敗的管理實踐[3]。而管家理論也被批評為是幼稚的[4]，期望企業(yè)的領導者都是管家理論中假設的追求自我實現(xiàn)、追求成就感、為企業(yè)長遠目標服務的人是不現(xiàn)實的，因此管家理論是靠不住的。在實證檢驗中，基于代理理論和基于管家理論的假設，比如董事會的獨立性、董事會的規(guī)模、外部董事的比例，以及VC與企業(yè)家的關系等有的檢驗成功,有的檢驗失敗[5-6]。

股東究竟應該采取何種措施更好地獲得CEO承諾，激勵CEO忠誠、敬業(yè)，這是其關注的中心問題，也是現(xiàn)代商業(yè)社會文明、有序、高質(zhì)量發(fā)展的關鍵。但目前關于股東獲得CEO承諾的研究除上面所說理論視角矛盾外，絕大部分研究還相對零散，而且結(jié)論還不統(tǒng)一。此外，已有的相關研究還主要是以實證方法入手，對股東與CEO之間的關系互動、情感交流涉及非常少，不能深入股東與CEO關系的心理過程、社會過程。由此，本文以股東的行為為著眼點，以定性研究方法研究股東什么樣的行為能帶來CEO的高質(zhì)量承諾。

晉商是中國歷史上有巨大影響力的商幫，晉商票號在明清時期長達數(shù)百年的時間內(nèi)執(zhí)金融界之牛耳，成為中國商界的一個傳奇。晉商的成功是全方位的成功，是其價值理念、戰(zhàn)略選擇、用人策略的成功，尤其是晉商股東(傳統(tǒng)上又稱為東家、財東等)獲得CEO(傳統(tǒng)上稱為管事、大掌柜、經(jīng)理、經(jīng)理人、總經(jīng)理等)承諾的成功。案例研究中，選擇典型性的案例——典型成功或者典型失敗的案例——非常有助于發(fā)現(xiàn)新結(jié)論。由此，本文以晉商票號為研究樣本，研究股東采取什么樣的行動才能獲取CEO承諾，試圖在解析晉商票號股東如何獲得CEO承諾的基礎上，為現(xiàn)代企業(yè)破解CEO忠誠難題提供有益啟發(fā)。

1　文獻回顧

1.1理論基礎

關于股東如何獲得CEO承諾的研究，基于兩種不同的人性假設，有兩種不同的理論視角：代理理論和管家理論。代理理論從“經(jīng)濟人”假設出發(fā)，認為經(jīng)理人的行為具有機會主義傾向，在企業(yè)內(nèi)部信息不對稱的情形下，一旦有機會就會以犧牲股東利益為代價來實現(xiàn)自身利益最大化[1]。由此，代理人強調(diào)對經(jīng)理人行為進行激勵和控制，以減少代理風險。但是，代理理論在實踐中并未取得理想的效果，許多學者已經(jīng)通過實證研究證明，實施諸如獨立董事制度、股票期權制度等的公司績效并未得到顯著提高[7]。此外，許多學者對代理理論進行了理論的批判，認為其“經(jīng)濟人”假設對經(jīng)理人與股東關系的契約關系理解過于簡化，忽略了委托代理關系中許多重要條件和背景，甚至對實踐產(chǎn)生了誤導[1]。Ghoshal提出代理理論中的經(jīng)濟人假設和建立的制度約束，刺激了經(jīng)理人潛在的機會主義行為，這種對人性悲觀的假設導致了失敗的管理實踐[3]。Pepper等提出在運用代理理論的時候要利用公平、羨慕、負罪以及貪婪等心理變量來考慮代理理論、競賽理論以及對高管的薪酬激勵[8]。

而現(xiàn)代管家理論在倫理方面具有更多優(yōu)勢[9]，是組織追求長期利益的更好的思想選擇?，F(xiàn)代管家理論以“社會人”假設為前提，認為經(jīng)理人受到自我實現(xiàn)、責任、樹立權威和獲得同事認可的驅(qū)動，能夠以犧牲自我利益為代價幫助企業(yè)獲得最大利益[2]。大量的實證研究證明，當經(jīng)理人接受組織戰(zhàn)略和組織目標時，會對組織產(chǎn)生強烈的情感依附，獲得較高的心理收入，在行為上更具有管家行為傾向[10]，而具有管家行為傾向的經(jīng)理人可以幫助企業(yè)獲得更高的長期組織績效。盡管如此，仍有許多學者對管家理論提出批評，認為純粹的管家行為假設是不切實際的和過于簡化的，并且一味強調(diào)合作會削弱團隊思維的異質(zhì)性，影響效率和道德判斷能力[4，11]。也有學者從動態(tài)視角研究委托人與代理人的關系，認為在企業(yè)生存發(fā)展的過程中，委托人與代理人的關系是動態(tài)的，一旦其效用函數(shù)發(fā)生變化，今天的代理人可能成為明天的管家，今天的管家也可能變?yōu)槊魈斓拇砣?。還有學者將經(jīng)理人的行為置于不同的情境下進行研究，認為在低信任文化情境(上下級關系和組織情景)下，經(jīng)理人更容易產(chǎn)生“代理人”的行為傾向，而在高信任文化情境下，經(jīng)理人更容易產(chǎn)生“管家”的行為傾向[12]。

從文獻來看，目前關于股東如何獲得經(jīng)理人承諾的研究只是基于代理理論或者管家理論中的一種理論視角，將這兩種理論進行有機融合的研究，非常之少。

1.2股東獲得CEO承諾的研究

由于現(xiàn)代公司治理中所有權與經(jīng)營權的分離，股東如何獲得CEO承諾成了公司治理的核心問題，對企業(yè)的生存發(fā)展具有重要影響[13]。

基于代理理論中的經(jīng)濟人假設，經(jīng)理人一旦有機會，將會以犧牲股東利益為代價來實現(xiàn)自身利益最大化[14]。因此，股東的主要職責就是控制經(jīng)理人的機會主義行為，保證經(jīng)理人實現(xiàn)股東利益最大化[15]。在此基礎上，代理理論提出通過契約、激勵和監(jiān)管三種方式來實現(xiàn)股東利益最大化原則。具體而言，在治理結(jié)構方面，代理理論提出要加強董事會的獨立性，實行兩職分離(即董事長和CEO的分離)。因為在代理理論的視角下，兩職合一會降低股東對CEO行為的有效監(jiān)管，導致CEO個人專斷。另外，要增設外部董事監(jiān)管經(jīng)理人行為。在薪酬激勵方面，要注重長期薪酬計劃，推行股票期權，降低代理風險。同時，利用優(yōu)勝劣汰的市場機制對經(jīng)理人施壓[16]。與代理理論中“管理機會主義”相反，組織理論，特別是種群生態(tài)學[17]和新制度經(jīng)濟學[18]提出，由于環(huán)境、規(guī)范和慣例的限制，CEO的作為是受限的。Hendry 指出即使經(jīng)理人是誠實的或者在股東的有效監(jiān)管下是誠實的，他們在實現(xiàn)股東目標的過程中也會受到自身管理能力的限制[19]。因此，相對于監(jiān)管角色，股東應該對CEO的工作提供建議和指導，利用各種資源提高經(jīng)理人的管理能力。有學者提出應動態(tài)管理CEO：在新任CEO的職業(yè)生涯早期，由于其與股東無重大利益分歧，因此股東應著重幫助發(fā)展新任CEO的領導力，然而在CEO的職業(yè)生涯后期，股東應著重控制CEO的機會主義行為[20-21]。

在如何獲得CEO承諾的研究中，兩職是否合一是不少學者研究的重點[22]。代理理論認為兩職分離能更好地對經(jīng)理人進行監(jiān)督，許多實證研究證實兩權分離與企業(yè)績效有正相關關系[23-24]。也有實證研究認為，在兩職分離的背景下，董事會和CEO會增加互動頻率和咨詢次數(shù)，董事會對CEO提供幫助更多，從而帶來企業(yè)績效的增加[25]。但也有實證研究證明兩職分離對公司績效沒有影響[26]。組織理論認為，兩職合一有利于建立強有力的領導，CEO享有經(jīng)營權和決策權，那么CEO將更加全面地掌握公司的經(jīng)營管理狀況，更加有效地應對市場變化[2-3]。張志波的實證研究也證實，內(nèi)部董事使得CEO成為真正意義上的“利益相關者”，在一定程度上避免了由于經(jīng)理人的道德風險和逆向選擇可能帶給企業(yè)的財務風險。同時，內(nèi)部董事有改善決策信息基礎和自我激勵的優(yōu)勢[16]。但也有研究指出，兩職是否合一與公司績效不存在顯著的相關關系[27]。

從以上關于股東如何獲得CEO承諾的研究可以看出，目前對獲得CEO承諾的研究視角各不相同，但研究的重點還主要是在公司治理框架中。在組織管理角度的研究中提出了股東應該對CEO提供支持和幫助，但如何支持、幫助CEO，現(xiàn)有文獻還缺少這樣的研究。

1.3晉商股東和CEO關系研究

近年來，學者對山西票號的研究興趣漸濃，其良性的股東和CEO的關系是研究熱點之一，但大部分研究缺乏系統(tǒng)，只是從一些側(cè)面對晉商股東如何獲得CEO承諾進行研究。有些學者側(cè)重于晉商激勵機制的研究，認為晉商票號所采用的“頂身股”制度，有效地避免了代理人的短期行為，此外，票號東家(股東)對大掌柜(CEO)的極其重視、充分信任以及行業(yè)聲譽等也是晉商票號重要的激勵方式[28-32]。有些學者對晉商的約束機制進行研究，認為其采用的“股俸制”建立了最初的公司治理中的兩權分離制，通過充分授權和理性約束調(diào)動大掌柜的積極性，幫助票號盈利。此外，晉商票號還有著系統(tǒng)性的“號規(guī)”，可以加強對代理人的顯性約束；其用人以同鄉(xiāng)人為主的方式，是依靠宗法和社會力量約束代理人[33]。

通過以上文獻研究可以看出：第一，目前關于股東如何獲得CEO承諾的研究，代理理論和管家理論提出了截然不同的理論視角，但單純的“經(jīng)濟人”假設或者“社會人”假設的研究都過于簡化，如果能將這兩種視角融合在一起，形成更具解釋力的、更系統(tǒng)的理論模型或者檢驗假設，既具有理論意義，又具有很強的現(xiàn)實價值。但目前這樣的研究還非常稀少。第二，股東獲得CEO承諾的過程是充分互動的，但因為實證研究的限制，目前研究此種互動關系“黑箱”的文獻還非常少。第三，目前關于晉商股東和CEO關系的研究過于零碎和片面，因此如能更全面透徹地分析這種成功的股東和CEO關系，以此來豐富中國文化情境下治理關系的研究，對于啟發(fā)轉(zhuǎn)型期的中國企業(yè)，會具有十分重要的意義。

2　研究設計

2.1研究方法

定量研究(quantitative research)和定性研究(qualitative research)是研究領域的兩大基本研究范式。那么，定量研究與定性研究究竟有何區(qū)別呢？凌建勛等認為:定性研究強調(diào)對不太清楚的社會文化現(xiàn)象，采用歸納式的研究思路，深入真實而具體的社會情境，通過使用觀察、訪談、資料二次分析，對該文化現(xiàn)象做出解釋，以提供深入研究的線索和理論雛形，在研究過程中強調(diào)研究者與研究對象的溝通和接觸，允許使用小樣本和個案。而定量研究則采用演繹式的研究思路，用大樣本和數(shù)據(jù)對一個已知的社會文化現(xiàn)象做出精確的描述和預測，在研究過程中強調(diào)研究者的控制主導地位，以期達到利用或控制的目的[34]。

長期以來，以實證主義為基礎的定量研究被廣泛應用，該方法強調(diào)精確嚴格的測量方法，僅限于對可以觀察到的事實進行歸納，從而獲得對因果關系的了解。但是，越來越多的學者認為定量研究在研究一些社會現(xiàn)象時有一定的局限性，甚至損害了社會科學研究的整體性、意義性與動態(tài)性。定性研究則彌補了這一缺憾，定性研究通常針對特定環(huán)境中自然發(fā)生的社會現(xiàn)象，運用社會行為者的意義來理解現(xiàn)象，即研究者參與觀察該社會現(xiàn)象并進行整體性理解與解釋。定性研究強調(diào)采用自然探究的方式，尋求管理研究中由于人的參與而帶來的意義和目的[35]。

本文試圖解析晉商股東獲得CEO 承諾的原因，這屬于探索性研究，因此，采用定性研究方法較為合適。在定性研究中，運用最為廣泛的是由Glaser和Strauss發(fā)展的扎根理論。扎根理論運用系統(tǒng)化的程序，針對某一現(xiàn)象來發(fā)展并歸納式地引導出扎根的理論，能很好地解決理論發(fā)展中過于空洞或者主觀的理論合法性問題。因此，本文采用扎根理論進行研究[36]。

扎根理論的核心在于在資料收集和分析的基礎上建立理論。扎根理論是一種自下而上的歸納式研究方法，其資料收集與分析的過程也是理論演繹和歸納的過程。資料的收集與分析是同時發(fā)生、同時進行、連續(xù)循環(huán)的。資料的分析過程稱為譯碼，是指將所收集的或者轉(zhuǎn)譯的文字資料加以分解、分析現(xiàn)象，將現(xiàn)象初步概念化，并將初步概念化的現(xiàn)象第二次概念化、抽象化，并且以適當?shù)姆绞綄⒏拍钪匦碌谌纬橄?、提升和綜合為范疇以及核心范疇的操作化過程。扎根理論的研究流程如圖1所示。

圖1　扎根理論的研究流程Fig.1　The flow chart of grounded theory research

有3種與理論性抽樣相聯(lián)系的編碼方法：開放式編碼(open coding)、主軸式編碼(axial coding)和選擇式編碼(selective coding)。開放式編碼是指對訪談資料的詞句和片段進行概念化和抽象化，其意義在于提煉概念。主軸式編碼是首先理清各個概念及其之間的相互關系，通過對概念之間關系的反復分析，整合出更高抽象層次的范疇，最終確定相關范疇的性質(zhì)和維度。而選擇式編碼主要是處理范疇之間的關系，確定核心范疇和次要范疇，從而形成建立在范疇關系基礎之上的理論框架。以上三種編碼可以按順序進行，也可交叉進行。編碼過程是一個不斷反復的過程，研究者需要不斷地回顧資料以及對概念和范疇進行梳理整合。

2.2數(shù)據(jù)樣本選擇

晉商良好的股東和CEO關系(東掌關系)并非一蹴而就，而是經(jīng)歷了漫長的發(fā)展過程。自明初誕生直至明中葉時期，晉商一直是自東自掌，例如“李明性，字復本，別號沃陽，世為曲沃南關廂人?！薄皰顿Y賈秦隴間，至徒步數(shù)千里不攜一童?！边@種自本自營的經(jīng)營方式對于商人的資本積累十分緩慢，于是萌發(fā)了東伙合作這一新的合作機制。明末，山西商人將資本交與延綏土商共分利息，叫作“朋合營利”，實際是東伙合作，將所有權和經(jīng)營權分離，但是由于在經(jīng)營過程中約束不夠強，利益分配摩擦，導致矛盾叢生，不能善終。到了明代后期，又出現(xiàn)一種以地域和血緣關系為基礎的講信義、重承諾的伙計制(“合伙而商者名曰伙計”)。出資者與伙計之間以信義為本，即伙計看好了東家的資產(chǎn)，東家相中了伙計的經(jīng)營能力和品德，并通過合理的機制使雙方彼此約束，從而使合作能夠長期地堅持下去。顯然，這種伙計制比“朋合營利”在組織上更為牢固，推動晉商進一步發(fā)展。入清以后，隨著國家的統(tǒng)一、疆域的擴大和經(jīng)濟的繁榮，為了集中資本和改善經(jīng)營，產(chǎn)生了股份制經(jīng)營方式。東家出錢，經(jīng)理出力，經(jīng)理為資本負責，東家允許經(jīng)理等人以個人勞動頂身股，銀股與身股均等分紅。這種股份制經(jīng)營方式極大地激發(fā)了經(jīng)理的經(jīng)營積極性。在經(jīng)營過程中，東家與經(jīng)理的兩權分離較為徹底，東家并不參與具體經(jīng)營，只對經(jīng)理人委以重任和信任，總經(jīng)理享有票號的經(jīng)營和決策權。同時，與之配套的制度中包含了對總經(jīng)理的多維約束，例如，票號的號規(guī)、經(jīng)營的成敗，還有以地域和血緣為基礎的聲譽，這些使得總經(jīng)理在經(jīng)營票號時殫精竭慮、鞠躬盡瘁。

本文所要探求的股東如何獲得CEO承諾非常契合晉商良性的股東和CEO關系。本文列舉的晉商示例均來自明后期至清乾隆、嘉慶年間，這期間，山西票號在杰出經(jīng)理人才的經(jīng)營下，日益強大，顯赫數(shù)百年。晉商以合作和信任為基礎最終獲得CEO的承諾的實踐值得學術探求，而且晉商包含著豐富的樣本數(shù)量，從中得出的結(jié)論更具有通則性。因此，本文以晉商作為股東獲得CEO承諾的研究對象。

2.3數(shù)據(jù)獲取與分析

本文主要篩選了與晉商票號股東和CEO關系相關的論文和專著作為扎根理論的資料來源。其中包含了民國時期關于票號的一系列史料匯編、調(diào)查報告、論文和論著，如李宏齡的《同舟忠告》、韓業(yè)芳的《調(diào)查山西票莊記》、范椿年的《山西票號之組織及沿革》、衛(wèi)聚賢的《山西票號之起源》等。這些文獻反映了晉商票號經(jīng)營的狀況，是本文進行研究的重要基礎。此外，由山西財經(jīng)大學孔祥毅和張正明兩位教授指導下匯編的“晉商研究經(jīng)典文庫”，系統(tǒng)整理了民國時期關于山西票號的史料匯編、調(diào)查報告、論文和論著，且其整理過程中保留了原書的文字表述、體例、年代、數(shù)字表示、計量單位，為本文的研究提供了非常全面的資料。這套叢書包含：衛(wèi)聚賢著《山西票號史》、陳其田著《山西票莊考略》《中國實業(yè)志·山西省·金融》《晉商研究早期論文集(一)》《晉商研究早期論文集(二)》。

本文充分運用文獻和二手數(shù)據(jù)，主要通過收集、鑒別、整理與案例相關的文獻和二手資料，分析文獻、整理數(shù)據(jù)。通過二手資料和文獻研究來獲得數(shù)據(jù)，是一個經(jīng)濟而且有效的信息收集方法；通過專家分析和討論來分析數(shù)據(jù)，其結(jié)論具有較高的可信度。本文研究的數(shù)據(jù)來源見表1。

表1　研究的數(shù)據(jù)來源

本文在收集數(shù)據(jù)的過程中開始進行開放式編碼，不斷補充新的數(shù)據(jù)進行聚焦，直至沒有新的編碼出現(xiàn)，并且反復思考數(shù)據(jù)之間的聯(lián)系，得出股東獲得CEO承諾的關鍵因素，并通過反復討論、對比、修正，最終得到本文的理論模型。

本文在數(shù)據(jù)分析過程中，首先對大量的數(shù)據(jù)進行編碼，編碼時一方面重視頻數(shù)，即重視資料中關鍵詞、關鍵句出現(xiàn)的次數(shù)多少，同時也重視內(nèi)容本身的重要性，得出開放式編碼的內(nèi)容(即得出一階概念)。比如，在開放式編碼中，“股東與大掌柜價值觀匹配”出現(xiàn)的頻數(shù)要少于“票號重視道德”出現(xiàn)的頻數(shù)，但這一概念與其他概念既不重合，又非常重要，本文就把其作為開放式編碼的重要內(nèi)容呈現(xiàn)出來。從開放式編碼到主軸式編碼的過程中，本文非常重視各個一階概念之間的區(qū)分度以及邏輯關系，不斷聚類、修正，同時考慮上階概念對下階概念的包容性，在此基礎上得出主軸式編碼的內(nèi)容(即得出二階概念)。比如，在主軸式編碼過程中，本文把“CEO享有經(jīng)營決策權”“CEO享有人事權”“CEO享有財權”編碼為“股東授予CEO正式權力”，把“股東信任CEO”“股東給予CEO心理、資金支持”“股東給予CEO積極反饋”編碼為“股東授予CEO非正式權力”?！肮蓶|授予CEO正式權力” 和“股東授予CEO非正式權力”既能比較好地概括一階概念的內(nèi)容，同時這種編碼具有邏輯上的對應關系，區(qū)分度高而且分類比較完整。最后，從主軸式編碼到選擇式編碼的過程中，本文不斷從概念的內(nèi)涵和概念之間的邏輯關系出發(fā)，反復斟酌，并尋找、對照文獻中的相關概念，得出選擇式編碼的構念。例如，在二階概念“股東授予CEO正式權力”和“股東授予CEO非正式權力”的基礎上，作者反復查找資料，在授權的文獻中找到“結(jié)構性授權”這一管理學內(nèi)涵比較豐富又與本文的結(jié)論高度吻合的概念，得出“授予CEO充分的結(jié)構性權力”這一構念。整個編碼過程完成后，又對股東獲得CEO承諾的四個要素“基于儒家價值觀和商業(yè)能力的選人標準”“授予CEO充分的結(jié)構性權力”“實行以股權激勵為核心的全面薪酬系統(tǒng)”“建立內(nèi)外約束監(jiān)督系統(tǒng)”進行審視，看其是否有重合的部分，是否在邏輯上屬于同一層次且能清晰區(qū)分?！盎谌寮覂r值觀和商業(yè)能力的選人標準”可以看作是股東“選人”的層面；“授予CEO充分的結(jié)構性權力”可以看作是股東對CEO權力激勵的層面；“實行以股權激勵為核心的全面薪酬系統(tǒng)”可以看作是股東對CEO經(jīng)濟激勵的層面；“建立內(nèi)外約束監(jiān)督系統(tǒng)”可以看作是股東對CEO的約束層面。選好人之后，運用權力和經(jīng)濟方面來激勵，同時輔以多維度的約束，確保CEO對股東的承諾。在邏輯上理順這個關系后，扎根理論的研究過程就比較成功，可以得出相對穩(wěn)健的結(jié)論。

3　研究發(fā)現(xiàn)

通過系統(tǒng)的數(shù)據(jù)分析，本文發(fā)現(xiàn)晉商票號股東能夠獲得CEO承諾的原因主要表現(xiàn)在4個方面：基于儒家價值觀與商業(yè)能力進行人才選拔；授予CEO充分的結(jié)構性權力；建立以股權激勵為核心的全面薪酬系統(tǒng)以及內(nèi)外約束監(jiān)督體系。

3.1基于儒家價值觀和商業(yè)能力的選人標準

CEO作為企業(yè)重要戰(zhàn)略決策的制定者，對企業(yè)的發(fā)展起著極其重要的作用。在Hambrick 和 Mason看來，CEO是企業(yè)的一種極其獨特的資源，CEO所具備的人力資本，如人格魅力、知識、技能等，對企業(yè)發(fā)展起著非常重要的作用[49]。不同的CEO會導致企業(yè)不同的發(fā)展方向，并且會改變外部利益相關者對企業(yè)發(fā)展的預期。晉商十分清楚CEO對于票號經(jīng)營的重要作用，認為“經(jīng)商之道，首在得人”，“事由人舉，人存事興”，“分號經(jīng)理及成員，亦由總號大掌柜選派，故大掌柜得人，票號營業(yè)無不發(fā)達者”。因此，票號對選拔CEO類人才極端重視，對選拔過程也極為慎重，這為晉商股東獲得良好的CEO承諾奠定了基礎。

在選拔CEO人才時，晉商票號非常重視對CEO價值觀念的考察，尤其是儒家觀念的考察。儒家講究信義、和諧，重視道德，主張“君子愛財，取之有道”，這些都成為股東對CEO進行考察的重要標準?！捌碧栯m亦以營利為目的，凡事則以道德信義為根據(jù)，大有儒學正宗之一派?！?“業(yè)者重信用，而信用之賴以為系者，厥惟道德，查晉商之創(chuàng)始，已在我國商業(yè)進化之初，系由經(jīng)濟家與道德家合組而成，一切措施，皆有一定之訓練與組織，斷非毫無智識之普通商業(yè)可比擬”。只有CEO對“以義取利”“誠信”“道德”等儒家觀念認同，才會予以聘請。對儒家道德的強調(diào)使得晉商能夠真正選拔到道德自律、信義處事、勤勉忠誠的CEO。這些CEO在儒家原則的指導下，對外正道經(jīng)營、誠信取勝，對內(nèi)公正對待員工，贏得員工尊重，這樣的經(jīng)營方式、待人方式進一步激發(fā)股東信任感，并推動CEO向股東做出承諾。

除了對儒家價值觀念的考核外，晉商票號也要考核CEO的商業(yè)能力，要求CEO“有尤有為，能守能攻，既要有開拓進取的勇氣，又要有守業(yè)的堅韌”，要求其“精通商業(yè)，善于籌劃，深謀遠慮”，“善于交際，信譽度高”。在票號的精心挑選下，票號的經(jīng)理人如雷履泰“廣交際，著信用”、 毛鴻翙“計算不減陶公，篤于孝友，紛華麻麗不擾于內(nèi)”、侯王賓“居中綜理調(diào)度有方，內(nèi)外巨細，算無遺策”。具有這樣杰出才能的CEO總是能夠帶領票號取得更好的業(yè)績，達到或者超越股東對CEO的期望，這樣也更能夠激發(fā)股東對CEO的信任，而CEO受股東的激勵，也會對股東產(chǎn)生更高的承諾度。這樣正向循環(huán)，使得晉商股東更好地獲得CEO的承諾。晉商票號“基于儒家價值觀與商業(yè)能力的選人標準”證據(jù)示例見表2。

表2晉商票號“基于儒家價值觀與商業(yè)能力的選人標準”證據(jù)示例

Tab.2The evidence of “talent-selecting standards based on the Confucian values and the candidates’ business competence” from the Traditional Shanxi Banks(TSB)

開放式編碼典型示例貼標簽概念化范疇化票號雖亦以營利為目的,凡事則以道德信義為根據(jù),大有儒學正宗之一派(大德通、大德恒)恒心毅力,信用穩(wěn)健概自票莊肇造以來,向以信用和氣為生財之道,而號規(guī)立法,無不完善,前輩執(zhí)事,煞費精神,繼立就永年不拔之基業(yè)各處人位,皆取和衷為貴,在上位者固宜寬容愛護,慎勿偏袒,在下位者亦當體量自重,無得放肆重信用,降虛偽,節(jié)清欲,敦品行,貴忠誠,鄙利己,奉博愛,薄嫉恨,喜辛苦,戒奢華,恒心、守分、和婉、正直、寬大、剛勇、賢明,皆為一貫之教訓凡股東訪得大掌柜(又稱正掌柜,即票號之總經(jīng)理),彼此心意相投,訂立合同,由股東將資本一次撥足,議定共同遵守的號章以后即可開設經(jīng)理雷履泰,久駐北平,廣交際,著信用,為京中顯貴所器重(李宏齡)概念前途,憂深未雨。舉凡各埠之盈虧,認為之賢否,宜如何整頓而策勵之,茍有所知,無不切實為敷陳;連篇累牘,只求同心以共濟,何嫌越俎而代庖。每發(fā)一信輒自忖,吾言如行,東伙之福也;倘因多信獲譴,升沉得失,久已度外置之今公繼子元執(zhí)事者二十年矣,又復五經(jīng)核算矣,獲利本固勝于前,而猶欲茲事之萬全也,因添設濟閩諸莊,別立同益慶賬莊,則公之深謀遠計,誠可大而可久也京莊經(jīng)理雷士煒駐京二十多年,對于蔚盛長息業(yè)之事真乃苦心,勞力謹慎,處處和平,對于債券東掌,未起沖突,辦理八九年,和品了事總號經(jīng)理需精通商業(yè)、善于籌劃、深謀遠慮、善于交際、信譽度高(百川通任立誡)(天成亨時)駐粵垣系一人獨辦連任五年,比他人獲為厚,由斯聲名洋溢,同行爭相延聘,本號中途加薪,旋列俸股聘請經(jīng)理,由介紹人之說項;自己注意察訪;確實認定此人有尤有為,能守能攻,足以擔任票號經(jīng)理之職責,則以禮招聘票號重視信義票號重視和諧票號重視道德股東與大掌柜價值觀匹配CEO重信用CEO盡責CEO富有遠見CEO謹慎重視CEO商業(yè)能力基于儒家價值觀選拔人才重視CEO商業(yè)能力基于儒家價值觀與商業(yè)能力的選人標準

3.2授予CEO充分的結(jié)構性權力

根據(jù)Tannenbaum和Schmidt的領導力理論[50]以及Hersey等的情境理論[51]，授權可以充分激發(fā)被授權者的工作熱情和能力，激發(fā)被授權者的自我效能感和內(nèi)在任務動機，強化被授權者對企業(yè)的情感聯(lián)系，建立被授權者對企業(yè)的承諾。CEO作為企業(yè)的掌舵人，具有很強的自我實現(xiàn)需求、受人尊重需求，對CEO授予結(jié)構性權力能充分顯示對CEO的尊重，同時也給CEO提供充分的顯示個人能力的舞臺，幫助其自我實現(xiàn)。在這里，需要強調(diào)的是，晉商票號的大股東授予CEO的權力是全方位的組織的結(jié)構性權力，既包括戰(zhàn)略決定權力、人事權力、財務權力等正式權力，也包括支持、反饋等非正式權力。

晉商十分清楚授權對于CEO的重要作用，因此一旦選到財東信任的CEO，財東就會將票號內(nèi)的財權、人權等經(jīng)營管理重大權力全權授予他，不予過問。“管事在票莊內(nèi)，有無上之權力，凡用人之標準，事業(yè)之進行，各伙友皆須聽命于管事”?！肮守敄|以資力獨占一面，經(jīng)理以指導下全體同人獨占一面，即財力人力合作而成一具體之商號也。手續(xù)簡單，意義很深，察其一援一推，毫不茍且，結(jié)果相得益彰自然之理?！背素敊嗪腿藱嗤?，財東也非常信任CEO，在CEO遇到困難時毫不猶豫地給予心理、資金等各種支持。晉商以信用起家，秉持儒家“以信待人”的理念，認為“用人莫疑，疑人莫用”。即便票號業(yè)務遭受損失，只要“茍非人力所能制止而喪失資金，財東不但不責管事失職，且加慰勉，立即補足資金，令其重整旗鼓”。

晉商股東能對CEO授予如此充分的權力，充分說明股東的遠見、睿智和理性。他們深知，票號CEO一般德才兼?zhèn)?，對自主工作有極高的期待。若CEO意識到自己的才能無法得到充分發(fā)揮，必定挫傷其積極性，因此，股東在選好賢能之后，就充分授權給CEO，以激勵經(jīng)理人用心工作。此外，票號生意復雜，“財東雖有常識，若自己去干，遇事躊躇，反誤時機，故另請有膽有識之經(jīng)理經(jīng)營，稍占一部分理由”。財東對熟知票號經(jīng)營、掌握充分行業(yè)信息和行業(yè)知識的大掌柜授權，是其事業(yè)成功的重要保障。

在財東的信任下，CEO往往為票號事業(yè)盡心盡力，嘔心瀝血，“以忠義報答知遇”，“事事不出于尤勤惕厲之一念，領導同仁，崎嶇前進”。CEO在做決策時，往往能夠不畏流言，果敢堅定；在對待員工時，也能夠關心愛護，以和為貴。另外，財東對CEO的授權并非放任自流，財東每年“年終查看賬簿”，“每到例定賬期(或三年，或四年，即決算期)，由經(jīng)理邀請，約日聚會，辦理決算，凡擴充業(yè)務，賞罰同人，處置紅利，全由財東裁定執(zhí)行，經(jīng)理為建議首席，聽其咨詢”。這種對經(jīng)營結(jié)果的認真考核對CEO產(chǎn)生了一定的制約作用。晉商票號“授予CEO充分的結(jié)構性權力”證據(jù)示例見表3。

表3　晉商票號“授予CEO充分的結(jié)構性權力”證據(jù)示例

3.3實行以股權激勵為核心的全面薪酬系統(tǒng)

薪酬系統(tǒng)是人員激勵系統(tǒng)的核心要素之一。相較于其他人力資源實踐，薪酬制度更加顯著地影響著企業(yè)員工的組織承諾[52-53]、員工滿意度、員工離職率。在關于CEO的激勵研究中，CEO的薪酬水平和薪酬結(jié)構與公司業(yè)績密切相關[54-56]，對CEO進行股權激勵已經(jīng)被理論和實踐證明是行之有效的措施[57]。在對晉商的研究中，也發(fā)現(xiàn)晉商實行的以股權激勵為核心的全面薪酬系統(tǒng)對CEO有很強的激勵和約束作用。與現(xiàn)代企業(yè)實行的股權激勵不同的是，晉商的股權激勵不僅僅包括CEO在職時的薪酬，而且在CEO身故之后，仍能享有股份分紅。除了股權激勵外，股東給予CEO的薪酬是全方位的，還包括對CEO家庭需要的響應、對CEO社會地位的支持等。

晉商的頂身股制度聞名遐邇。頂身股制度是員工以身作股，與財東共享利益。CEO因其在票號中占據(jù)著特殊地位，享有較高比例的股份，因此在票號的分紅中，CEO能夠獲得豐厚的收益。據(jù)記載，“光緒年間，票莊全盛的時候，每股紅利最好的可得一二萬兩，也有到兩三萬兩的；中常的每股可分八九千兩；每股五六千兩就算下乘了”。除了物質(zhì)激勵，“頂身股”中包含著對CEO的工作貢獻、工作年限和工作態(tài)度的肯定，其中對經(jīng)理價值的高度重視也具有強大的精神激勵作用。在晉商實施的“頂身股”制度中，大掌柜和財東享有相同的股利分配權，而財東獨擔企業(yè)經(jīng)營失敗的風險，這種方式極大地鼓勵了CEO(大掌柜)進行業(yè)務創(chuàng)新，擴大業(yè)務網(wǎng)絡，同時也充分體現(xiàn)了股東對CEO的徹底支持，激發(fā)CEO的忠誠感。

同時，晉商的“頂身股”通過制度設計防止CEO損公肥私的行為：晉商的賬期分紅一般以四年為限，有的票號為五年，也有的票號如大德通、大德恒曾經(jīng)以三年為一個賬期。這樣的賬期設計有利于經(jīng)理人關注中長期收益，在籌劃業(yè)務的過程中注重業(yè)務的合理布局和長期收益。

除去股權激勵這一重要的激勵方式，晉商的財東充分考慮CEO的各種需求。在中國文化背景下，家族關系是個體首要的關系網(wǎng)絡，晉商財東采用了協(xié)賬制度照顧CEO的家族。協(xié)賬是CEO在去世之后，根據(jù)其身前的貢獻，其子孫還能享有三到五個賬期的分紅?！霸谔栍泄?，歿后撫恤同人，大抵在號上任過經(jīng)理者，故后可享八年之應支津貼及紅利，身力一俸”。CEO死后財東對CEO家族的繼續(xù)照顧，能讓CEO感受到格外的尊重，極大地激發(fā)CEO的忠誠感。同時，財東出資為大股東捐官買爵，“以錢捐官，亦官亦商”，這樣的做法一方面擴大晉商的影響力，更好地促進票號的發(fā)展；另一方面，在中國傳統(tǒng)重視官位仕途的思想下，提高CEO的社會地位，對CEO具有強大的精神激勵作用。晉商票號“實行以股權激勵為核心的全面薪酬系統(tǒng)”的證據(jù)示例見表4。

表4　晉商票號“實行以股權激勵為核心的全面薪酬系統(tǒng)”證據(jù)示例

3.4建立內(nèi)外約束監(jiān)督系統(tǒng)

企業(yè)所有權和經(jīng)營權的分離引發(fā)了委托代理關系，由于委托人和代理人之間的信息不對稱，很可能會引發(fā)經(jīng)營的道德風險。因此，晉商非常重視建立約束機制，通過相應的制度、方法約束，引導代理人的行為動機，使該動機符合股東的利益，實現(xiàn)有效監(jiān)管。晉商股東對CEO進行的約束有內(nèi)部約束，包括使用號規(guī)、連帶責任、家庭聯(lián)系、花紅制度等進行約束，也有外部約束，包括利用行業(yè)聲譽、法律、集體懲戒等進行約束。這些約束是多維的、立體的，從而保證CEO能夠兢兢業(yè)業(yè)，不做損害票號的事。

晉商票號的經(jīng)營中有一整套嚴格規(guī)范的管理制度，誠可謂“經(jīng)商之道，首在得人，振興各莊，端賴鋪章”。晉商在票號經(jīng)營中規(guī)定了嚴格的“號規(guī)”，這些號規(guī)形成了對CEO的顯性約束。這些號規(guī)不僅對如何經(jīng)營票號生意做出了明確規(guī)定，如“惟生意之中，原以通其有無，權其貴賤為經(jīng)營；遇景逢情，統(tǒng)積些實項貨務，預與祁鋪達信，請示可行與否，遵祁信辦理，不得擅自舉辦；違者無論有利無利，按犯號規(guī)重罰不貸”。還對CEO的私人生活給予指導。CEO的連帶責任和家族連帶責任也是對CEO的重要約束?！叭绶值晟鷵p失，認為經(jīng)理人之過失時，則經(jīng)理人及其家族全體，對于總分店均不可不負連帶損失賠償之責”。 對于票號CEO，外出“不準帶家眷”，“不準在外娶小納妾”，這樣便于“就近監(jiān)視其家眷，作為保障”。不僅如此，還有對CEO進行約束的“花紅制度”，“除了家眷之外，還有所謂經(jīng)理人損失賠償準備基金，即是大賬算后，總號給予分號經(jīng)理的花紅，照例存儲于分號，付以一定的利息，借做賠償損失的積金。這種存款，非經(jīng)理出店時，絕不發(fā)還”。

除了內(nèi)部約束之外，晉商還建設了行業(yè)的整體生態(tài)圈，使CEO面臨著行業(yè)聲譽的約束。由于晉商的總號大多在祁縣、太谷、平遙三地，票號又多用本地人，財東家族之間很多有姻親關系，因此晉商能夠很快識別CEO的行業(yè)聲譽。例如，“(百川通任立誡)(天成亨時)駐粵垣系一人獨辦連任五年，比他人獲為厚，由斯聲名洋溢，同行爭相延聘，本號中途加薪，旋列俸股?！薄?宋聚奎)總號甚為青睞，聲明益著，他號益目先叔為中堅人物”。與之相反，行業(yè)聲譽受損也會影響CEO在其他票號的任職。此外，晉商也會使用法律手段對損害票號利益的行為給予懲戒。

晉商的這些約束措施嚴密、嚴格，不僅有個體懲戒，而且有連帶懲戒、集體懲戒；不僅有即時懲戒，而且有長期懲戒。這些懲戒、約束對經(jīng)理人有極大的震懾作用，使其違約、違規(guī)、不道德、不誠信的成本大大提高，使得經(jīng)理人能夠心無旁騖、專心致志于票號生意，這也是良好的CEO-股東關系產(chǎn)生的一個重要原因。晉商票號“建立內(nèi)外約束監(jiān)督系統(tǒng)”的證據(jù)示例見表5。

表5　晉商票號“建立內(nèi)外約束監(jiān)督系統(tǒng)”證據(jù)示例

4　模型構建

由以上發(fā)現(xiàn)可以看出，晉商票號的股東所采用的基于儒家價值觀與商業(yè)能力的選人標準、授予CEO充分的結(jié)構性權力、以股權激勵為核心的全面薪酬系統(tǒng)以及內(nèi)外約束監(jiān)督系統(tǒng)是獲得CEO承諾的有效措施。這些措施充分尊重CEO，充分激發(fā)CEO的積極性和創(chuàng)造力，同時約束CEO進行道德自律，并最終獲得CEO對股東的承諾。

在關于心理契約(psychological contract)的研究中，Rousseau等提出了交易型心理契約(transactional psychological contract)和關系型心理契約(relational psychological contract)的概念[58]。其中關系型心理契約正是晉商股東構建的與其CEO的契約類型。在這種關系下，CEO對股東許下了深厚的承諾，即使在股東監(jiān)督不到的時間、地點，CEO也能盡心做好事，自覺約束自己的行為，與公司共同進退，從長遠、發(fā)展的角度做出對股東、對公司有利的決策。股東對CEO也非常信任，能夠與CEO充分溝通、互相支持、不在意一時一事之得失，而在意長期的業(yè)績與發(fā)展。此種心理契約與另一種類型的心理契約——交易型心理契約——相對應。在交易型心理契約關系下，CEO與股東達成的是交易合同，CEO對股東缺少情感上的承諾，CEO只在合約規(guī)定的范圍內(nèi)行使自己的權責，并且出發(fā)點更多的是自我短期利益最大化，而非股東、公司的長期利益最大化。股東購買CEO的工作內(nèi)容、工作業(yè)績甚至工作態(tài)度，對CEO的感情，經(jīng)常在質(zhì)疑、求證與信任之間徘徊，故而對CEO的支持也有限。晉商股東所獲得的CEO承諾能夠直接將CEO的心力導向股東利益、企業(yè)發(fā)展，為晉商事業(yè)的成功奠定了堅實的基礎。

在數(shù)據(jù)分析的基礎上，可以推斷，晉商股東獲得CEO承諾的路徑如下：晉商股東能夠獲得CEO承諾的根源是股東對于CEO價值的深刻認同，在這樣的價值理念引導下，晉商股東花大量時間考慮勝任CEO的標準，不僅對CEO的商業(yè)才能進行考察，并且以儒家文化作為價值導向，要求CEO的價值觀念契合儒家重信義、重和諧、重道德的思想。在這樣的選拔標準下，晉商股東很容易尋找到勝任的CEO。CEO以自己深厚的道德底蘊和出色的商業(yè)才華贏得商業(yè)上的成功，實現(xiàn)人生價值。CEO的自我實現(xiàn)能夠極大地激發(fā)他對股東感情上的承諾。在晉商選擇好勝任的CEO后，股東通過充分授予CEO結(jié)構性的正式權力和非正式權力，并通過頂身股制度、協(xié)賬制度、聲譽支持、家庭響應等措施充分激勵CEO，讓CEO充分感受到自我影響力、自我決定感、自我效能感以及個人工作的意義，即心理授權，從而使得CEO更加忠誠于晉商股東，滿懷熱情地投身于票號事業(yè)。除了對CEO的充分信任和放權，晉商對CEO人才也并不是放任自流。除去以上晉商全面薪酬系統(tǒng)的內(nèi)在約束外，晉商運用各種制度法規(guī)、社會力量、宗法聯(lián)系精心構建的內(nèi)外約束機制，鞭策、警醒經(jīng)理人始終保持著道德自律，沿著正道行進，戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，不敢有失。這種道德自律感會形成強烈的主觀規(guī)范，也會強化CEO對股東的承諾。由以上途徑，可以看出，晉商的CEO就是在股東的多項措施、多種心理力量的共同作用下強化了自己的管家行為，抑制了自己的機會主義傾向，兢兢業(yè)業(yè)、盡心盡力，以自己的全部才華兌現(xiàn)其對股東的承諾，成就了晉商的商業(yè)傳奇。

綜上，總結(jié)出CEO對股東的承諾路徑，如圖2所示。

圖2　CEO對股東的承諾路徑Fig.2　CEO commitment path to shareholders

5　研究總結(jié)

5.1理論價值

本研究的理論價值可歸納為以下5個方面。

第一，本研究有望成為溝通代理理論和管家理論的橋梁。目前文獻對股東與CEO關系的理解要么基于委托代理理論，要么基于管家理論，很少能將兩種視角進行融合。本文提出的模型很好地融合了管家理論和代理理論，建立了兩種理論溝通的橋梁。在Davis 等提出的管家理論中，他們認為股東與CEO的關系是否按照管家理論的假設來展開，主要是看股東和CEO選擇什么樣的關系——管家關系還是代理關系。理論上，如果股東和CEO均選擇管家關系，股東和CEO之間的關系是最有建設性的，也會最大化組織利益；如果股東和CEO均選擇代理關系，股東和CEO之間的關系是最不具有建設性的，組織利益也最小。如果股東選擇代理關系，CEO選擇管家關系，CEO會認為自己被監(jiān)控，不被信任，會感到失望和背叛，股東和CEO不能有良性的關系，組織績效也會受到很大影響。如果股東選擇管家關系，而CEO選擇代理關系，股東就會覺得自己被欺騙，感到憤怒，甚至想要趕走CEO。在Davis等的理論中，股東和CEO均選擇管家關系對組織是最好的，但是因為雙方對對方也選擇管家關系不信任，所以往往最后都會選擇代理關系[2]。在Davis等看來，股東或者選擇代理關系，或者選擇管家關系，代理關系和管家關系的邏輯是不可以兼容的。但單純選擇一種關系卻又帶來諸多弊病，單純的管家關系無法約束人性中“惡”的部分，單純的代理關系更無法激發(fā)人性中“善”的部分。而本文得出的模型，證明成功的股東和CEO關系是把管家假設和代理人假設融合在一起。因為人本身具有多面性，既是社會人，又是經(jīng)濟人；既能表現(xiàn)人性好的一面，也會在沒有約束的情況下表現(xiàn)出人性惡的一面，因此在管理中“懲惡揚善”，激發(fā)人性善的一面，抑制人性惡的一面，能塑造更好的個體以及更良性的個體間的互動。因此，本文的研究模型不僅僅證明了代理理論和管家理論可以同時使用，更是對兩種理論的有益補充。

第二，本研究找到了股東與CEO關系中更為主要的驅(qū)動要素。在Davis等的論述中，股東和CEO是平等的、可以影響對方的主體，他們選擇什么樣的關系主要是基于雙方對對方選擇關系的假設。而在本文的研究中，在股東和CEO的關系中，股東具有更主導的地位，股東可以通過甄選CEO、授權、設置激勵機制和約束機制來引導CEO的行為，并最終獲得CEO的承諾。在股東與CEO的關系中，本文找到了這個關系的第一驅(qū)動因素，明確了股東在與CEO關系中的重要地位，深化了股東與CEO關系的研究。

第三， 在目前關于股東與CEO關系的研究中，多數(shù)研究是基于實證的，聚焦于CEO兩職分離問題、董事會結(jié)構問題、外部董事數(shù)量、CEO薪酬等方面的內(nèi)容，這些內(nèi)容是比較零散的，并沒有勾勒出股東獲得CEO承諾的基本方法和路徑。本研究從行為視角出發(fā)，以定性研究方法深入探討股東獲得CEO承諾的有效措施，是對大樣本統(tǒng)計數(shù)據(jù)下股東獲得CEO承諾研究的深入和細化。

第四，本文的研究是對中國情境下股東與CEO關系研究的豐富。中國企業(yè)處于獨特的中國情境之中。這種獨特性不僅表現(xiàn)在中國獨特的發(fā)展模式、發(fā)展階段，更重要的是中國企業(yè)所面臨的制度環(huán)境、文化環(huán)境與西方企業(yè)有很大的差別。中國文化重人情、重關系[59]，人與人之間的信任和親密對個體的態(tài)度有非常大的影響，進而影響個體的行為和績效；而西方社會重制度、重契約，人與人之間的關系在契約的框架下展開。此外，中國文化權力距離較大[60]，企業(yè)中股東與CEO、上下級之間關系的處理與維護和文化權力距離較小的西方企業(yè)有很大的差別。因此，單純以西方的理論來理解中國的商業(yè)，尤其是中國的傳統(tǒng)商業(yè)有很大的局限性。本文在分析中國傳統(tǒng)優(yōu)秀商業(yè)企業(yè)——晉商票號的基礎上，得出股東獲得CEO承諾的理論模型，該模型對中國情境下的企業(yè)具有更強的啟發(fā)意義。

最后，本文的研究是對晉商票號股東與CEO關系研究的突破。目前關于晉商股東與CEO關系的研究多是零碎的、單一的，本文以系統(tǒng)的扎根理論方法得出晉商良性股東與CEO關系建立的四個要素，在對每個要素的內(nèi)在支撐進行細致闡述后進一步歸納晉商股東為何能夠獲得CEO的承諾，這是對晉商股東與CEO關系研究的突破。

5.2實踐意義

晉商成功的股東和CEO關系對于現(xiàn)代企業(yè)具有很強的啟發(fā)意義。對于企業(yè)而言，CEO掌握著企業(yè)的經(jīng)營權，對企業(yè)的生存發(fā)展至關重要。股東應充分認識CEO的重要作用，在選拔CEO時不僅要對其商業(yè)能力進行全面考察，更要對其價值理念進行全面考察，看他是否正直、誠信、樂于貢獻，看其價值理念是否與公司經(jīng)營理念相吻合。只有在價值觀和商業(yè)能力雙重標準的考核下，企業(yè)才能找到帶領其走向可持續(xù)發(fā)展之路的CEO，這也是股東獲得CEO承諾的基礎。在選擇好勝任的CEO后，股東對CEO要充分信任，不僅要授予CEO充分的正式權力，擴大CEO的管理自由度和資源支配自由度，更要在心理上、輿論上、正面反饋上支持CEO，充分激發(fā)CEO的責任感、控制感及其自我效能感，使得CEO從心理上對股東許下更深厚的承諾。同時，在CEO 薪酬結(jié)構和薪酬水平的選擇上，股東要充分重視CEO的價值，使其薪酬能夠與其付出與貢獻相吻合；要立足長遠，與CEO共享企業(yè)利潤，增強CEO與企業(yè)的一體感與意義感，增強CEO對股東的承諾。最后，鑒于CEO的復雜人假設，股東需要建立制度、規(guī)則，建立理性的約束機制，抑制CEO的機會主義行為，引導其將注意力轉(zhuǎn)移到提高道德自律，從事符合社會責任、經(jīng)理人倫理規(guī)范的工作中來。 因此，當企業(yè)選取到合適的CEO人才后，只有將正向激勵與負向約束協(xié)同作用，融合管家理論和代理理論的指導思想，才能更有效地引導CEO的行為，規(guī)避“管理機會主義”的產(chǎn)生，做企業(yè)的“管家”，幫助企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

本文的研究結(jié)論對向現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型的企業(yè)，尤其是家族企業(yè)轉(zhuǎn)型具有強烈的現(xiàn)實意義。目前中國的民營家族企業(yè)蓬勃發(fā)展，迫切需要企業(yè)進行現(xiàn)代化管理轉(zhuǎn)型，但由于中國不成熟的職業(yè)經(jīng)理人制度、職業(yè)經(jīng)理人職業(yè)素質(zhì)淡漠以及對職業(yè)經(jīng)理人缺乏必要的信任等原因，民營企業(yè)股東在選擇職業(yè)經(jīng)理人進行經(jīng)營時猶豫不決，在處理與職業(yè)經(jīng)理人的關系問題上缺乏經(jīng)驗。本文的研究成果對家族企業(yè)的轉(zhuǎn)型具有重要意義。家族企業(yè)若要做大做強，僅僅依靠家族之人才遠遠不夠。家族企業(yè)必須認識到人才對家族事業(yè)發(fā)展的極端重要作用，滿懷虔誠地尋找人才、引進人才。只有更多的人才加盟家族企業(yè)，其事業(yè)才能興旺發(fā)展。在識別人才的過程中，不僅要考察人才的“才”，更要考察人才的“德”。在引入人才之后，一方面要洞悉人才求善求美的一面，同時也要防止制度缺失誘導的人性“惡”的一面，通過合乎道義的高明的激勵與約束激發(fā)CEO對股東事業(yè)的忠誠感。同時，本文的研究發(fā)現(xiàn)，晉商股東能夠獲得CEO承諾與晉商整體重信義、重行業(yè)聲譽、重行業(yè)自治的行業(yè)生態(tài)有關。轉(zhuǎn)型期的民營企業(yè)一定要克服“各人自掃門前雪”的心態(tài)，積極投入、共同構建良好的行業(yè)合作機制和健康的行業(yè)規(guī)則，才能讓整個行業(yè)有健康的氛圍，產(chǎn)生更多優(yōu)秀的CEO。

盡管本研究進行了理論探索，但也存在諸多局限。本文以晉商票號為研究樣本得出的股東獲得CEO承諾的實踐與當代中國情境下的匹配程度需要進一步分析。此外，因為本文的分析采用的均是二手數(shù)據(jù)和歷史數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)的真實性會影響結(jié)論的可靠性。

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How Can Shareholders Get Commitment of CEO? Cases Study Based on the Traditional Shanxi Banks

CHENG Jin， HU Cai-xia

(School of Management, Xiamen University, Xiamen 361005, Fujian, China)

CEO commitment plays a very important role in the survival and development of modern enterprises and how shareholders get commitment of CEO has become a focus of researchers. On the basis of analysis of the Traditional Shanxi Banks(TSB), the paper tries to explore the key factors influencing the CEO’s commitment to the shareholders and how these factors work. Through the strict textual analysis, it draws the conclusion that 4 main factors are rooted: talent-selecting standards based on the Confucian values and the candidates’ business competence; fully structural empowerment to CEO, the comprehensive compensation system and the equity incentive and effective restraint and supervision system. On this basis, through the three paths: self-actualization, psychological empowerment and moral autonomy, CEOs strengthen their steward behavior, restrain from the opportunistic behavior and eventually establish the commitment to the shareholders. The findings of this research can provide reference for shareholders of modern enterprises to gain CEO commitment.

CEO commitment; shareholders; the Traditional Shanxi Banks(TSB)

2016-04-13

國家自然科學基金資助項目“社會結(jié)構理論視角下CEO促進TMT行為整合機理研究”(71302070)，“高管支持對ERP實施成效的作用機制研究”(71272080)

成瑾，女，山西興縣人，博士，廈門大學管理學院副教授，主要研究方向為高管團隊、組織行為學；胡彩霞，女，安徽人，廈門大學管理學院碩士研究生，主要研究方向為組織行為學

F270

A

10.7511/JMCS20160503