● 張紅川 聶夢捷 孫鈴 侯佳偉 于泳紅 馬敏

謙卑型領導的自我構念及其認知神經機制

● 張紅川 聶夢捷 孫鈴 侯佳偉 于泳紅 馬敏

謙卑型領導已經成為領導學、心理學和認知神經科學研究的新熱點，但其內在機制仍然缺乏科學合理的解釋。本文以自我構念為切入點，在領導學與認知神經科學的視野中，提出了以自我構念為核心的謙卑型領導機制理論模型，并對未來研究進行了展望。該研究抓住了當前國外領導學研究的新動向，填補了當前研究的空白之處，該理論模型及其指導下的實證研究成果不僅可以彌補已有研究的不足，同時還可以為企業(yè)領導者培養(yǎng)的實踐提供啟示。

謙卑型領導 自我構念 認知神經科學

Collins（2001）在其影響深遠的《從優(yōu)秀到卓越》一書中指出，那些能夠實現跨越式發(fā)展的企業(yè)往往都有著一個類似的領導者：“不愛拋頭露面、沉默寡言、內向甚至害羞”，他們被稱作第五級領導。這一類領導者似乎具有一種雙向人格：“平和而執(zhí)著，謙遜而無畏”。換言之，第五級領導 = 謙卑 + 意志。

謙卑一直是領導學研究者高度關注的一個問題。Drucker（1992）指出，21世紀的領導者需要“痛苦地意識到他們沒法控制整個宇宙”。在許多領導理論中，謙卑都被視作一項基本內涵或重要相關變量，如公仆型領導（Greenleaf， 2002）、參與型領導（Kim，2002）、自我犧牲領導（De Cremer et al.，2009）、倫理型領導（De Vries， 2012）、社會魅力領導（Nielsen et al. 2010）與變革型領導（Bass， 1991； Morris et al.， 2005）等。但是直到最近若干年，謙卑型領導（Leadership humility）才開始被視作一個專門研究領域，日益得到關注（曲慶等， 2013），其中謙卑型領導如何認識自己，如何認識他人是一項重要的研究內容。

另一方面，隨著認知神經科學研究手段的日益成熟，一些研究者從“組織神經科學”（Organizational Neuroscience， see Lee et al.，2012a）的角度對領導學進行了探索。例如，領導學領域的頂級期刊《領導學季刊》（The Leadership Quarterly）于2012年推出一期專刊，對領導學的生物學基礎進行了嘗試性的探討（Lee et al.， 2012b）；另一些領導學實踐者則提出了神經領導學（Neuroleadership）的概念（Rock & Schwartz， 2007），并每年舉辦一次峰會以促進企業(yè)領導者、人力資源實踐者與認知神經科學家的互動交流。因此，本文從認知神經科學、心理學與領導學的綜合角度出發(fā)，探討謙卑型領導的前因變量及作用機制。

一、國內外研究現狀及發(fā)展動態(tài)

（一）謙卑型領導的研究

什么是謙卑型領導？在字面意義上，謙卑的英文單詞humility源自于拉丁文humus與humi，前者意為泥土（earth），后者意為在地面上（on the ground）。結合二者意思，謙卑型領導意指接地的領導或自下而上的領導。在中文中，謙卑由謙與卑兩個字組成，前者意為虛心不自滿，后者意為地位低下。可見在兩種語言中，謙卑均包含有在人際交往中主動放棄優(yōu)勢地位的意思。

正是為此，早期西方的一些研究經常將謙卑視為無視自身價值，寧愿居于人下的退縮表現（Klein， 1992； Knight & Nadel， 1986）；或者認為所謂謙卑不過是為獲得社會稱許的一種偽裝，其目的依然是為自我利益服務（Schneider， 1969）；甚至認為謙卑只能為“圣人”所獨有，不可能出現于普通人身上（Bonomo， 2004）。直到近年來，西方研究者才逐漸意識到，謙卑同樣可能存在于普通人身上；持有謙卑特質的個體往往更受人歡迎，而非以往研究者所抱有的犬儒主義觀感（Exline & Geyer， 2004）。當前研究者普遍認為，謙卑對于領導者而言不僅是一種優(yōu)秀品質，更是一項在日益復雜、波動劇烈的環(huán)境中生存的基本能力（Morris et al.，2005； Vera & Rodriguez-Lopez， 2004）。

當前有關謙卑型領導的研究主要可分為如下幾個方面：

第一，謙卑型領導對于企業(yè)意味著什么？企業(yè)的績效與領導者是否謙卑往往存在關聯(lián)（Collins， 2001）。謙卑型領導會減少領導者對于權力的自私利用（Morris et al.，2005），提升員工對于領導者的好感與信任（Nielsen et al.， 2010）。謙卑型領導與多項組織目標，如績效、滿意度、學習目標定向、敬業(yè)度與工作失誤等均存在高相關（Owens et al.， 2013）。謙卑型領導對領導有效性和員工的組織認同也有顯著的正向影響（曲慶等， 2013）。謙卑總裁表現出的授權行為會促進高管團隊一體化，并進而促進企業(yè)授權氛圍，最終帶來了中層管理者更高的敬業(yè)度、忠誠度與工作績效（Ou et al.， 2014）。

第二，如何對謙卑型領導進行測量？謙卑是心理學與領導學共同關注的一個心理現象。在測量方式上，心理學研究者多采用自陳量表方式，傾向于將謙卑視作個體人格的一個基本特質（Lee & Ashton， 2004）；領導學研究者則更多將其視作領導特質與領導行為之間的概念（e.g. Collins， 2001），測量手段多采用他人評價。

在謙卑測量的具體內容方面，研究者的看法也存在差異。Morris等（2005）將謙卑定義為一種建立在正確地看待自我意愿之上的個人導向；而Nielsen等（2010）則強調謙卑是個人愿意認識自我的同時，關注自己和其他人關系的理想個人品質。這兩種定義反映了對謙卑理解的兩種思路：第一種思路將謙卑視作個人內生的特質，即個體如何看待自己；第二種思路則將謙卑視作一種外顯的行為特征或模式，即個體如何看待他人以及自己與他人的關系。

Owens和Hekman（2012）在綜合前人定義的基礎上，就將謙卑定義為一種產生于社會背景中的人際特質（interpersonal characteristics）。他們認為，謙卑型領導具有如下三個特征：（1）愿意正確認識自我；（2）對他人能力與貢獻的賞識；（3）對他人反饋的開放性與學習的意愿，即可教性（teachability）。謙卑不僅意味著正確地認識自己，同時這種正確認識應是來自于個體對他人的認識，需要個體以他人對自己的反饋為依據，調節(jié)對自己的認識。

基于這個原因，他們提出對謙卑型領導的測量應當基于焦點人物（focal person）對領導者的知覺。這樣一方面可以避免自陳式量表中常見的社會稱許性問題，因為對于謙卑型領導而言，對自身做出謙卑的評價本身就是一種不謙卑的表現。這可能導致測量結果出現內部一致性的問題（Tangney， 2002）。另一方面，從他人評價角度進行測量可以更直接地獲取對謙卑的度量，也更為符合謙卑型領導的定義，即領導者的謙卑來自于他人的反饋。

第三，當前研究開始關注謙卑型領導的前因變量及內在機制。盡管迄今為止，尚無一項實證研究對此進行過探討，一些研究者，如Owens和Hekman（2012）在其研究中對謙卑型領導的前因變量進行了假設。在他們看來，謙卑來自于個體與他人的互動，同時也在這個互動過程中不斷被調整、修剪與強化。正如唐太宗李世民對于魏征的評價：以人為鏡，可以明得失，謙卑型領導會使用他人作為自己的“社會鏡像”（social mirror）以達到對自己準確的認識。換言之，個體的自我構念（self-construal），即其在認識自我時，采用自我或是他人作為參考系（劉艷，2011），是造就謙卑型領導的一個基本機制。

Ou等人依據Baumeister（1998）所提出的自我經驗（self-experience）理論，提出謙卑是為著回答“我是誰”的問題（Ou et al.， 2014），個體借由三種經驗模式達到這一目的：（1）反思意識（reflexive consciousness）經驗，即理解個體與環(huán)境的關系；（2）人際存在（interpersonal being）經驗，即欣賞自我與他人；（3）執(zhí)行功能（executive function）經驗，即體驗作為一名行動者與決策者的角色。

由此出發(fā)，所謂謙卑型領導應當具有如下三方面特征：首先，他們愿意尋求準確的自我評價，并樂于傾聽他人的反饋；其次，他們也愿意尋求對他人的理解，并由此產生對他人長處的欣賞與短處的包容；第三，他們還愿意為更大的目標而超越自我，從而避免陷入自我中心（Ou et al.，2014）。這些特征無疑與自我構念存在密切的關系。但是迄今為止，尚無一項研究對這一邏輯鏈條進行實證考察。

（二）自我構念的認知與神經基礎研究

自我構念的提出最早來自于對文化因素影響個體社會化過程的探討。研究者指出，西方與東方文化代表兩種典型的自我構念：獨立我（independent self）與互依我（interdependent self），前者注重自我的獨特性與差別性，追求獨立與自主；后者則強調自我與他人的聯(lián)系，渴望發(fā)展人際關系（Markus & Kitayama， 1991； for a review see Cross et al.， 2011）。對于持有獨立我構念的個體，其自我與他人的表征并不發(fā)生重疊，在社會生活中主要依賴其自我表征；而持有互依我構念的個體則會依賴于情境，即自我與他人的重疊表征。

另一些研究者則提出，獨立我與互依我并非同一維度的兩端，而是兩個獨立而彼此影響的維度（Kim et al.，1996； Singelis & Brown， 1995）。依據兩種自我構念的高低程度，可以進一步分為平衡我（高獨立我，高互依我）、邊緣我（低獨立我，低互依我）、獨斷我（高獨立我，低互依我）與依賴我（低獨立我，高互依我）（Konrath et al.， 2009）。

隨著認知神經科學技術的成熟，其研究視野不再局限于原有的認知心理學視野，如感知覺、注意與記憶等，而是進一步深入到個體與社會之間的關系及其心理機制，形成了社會認知神經科學這一嶄新的學科（for a review see Lieberman， 2010）。其中，對自我構念的研究是近年來成果較為豐碩的一個領域。在對自我構念的考察中，研究者主要使用了自我參照加工任務（self-referential task）。在這一任務中，個體需要判斷一系列形容詞是否符合對自我的描述，將這一任務與對他人的判斷相對比，即可探測與自我加工相關的腦區(qū)。研究結果一致發(fā)現，個體的自我加工總是與內側前額葉（medial prefrontal cortex，MPFC）有關（Benoit et al.， 2010； Ma & Han， 2011）。

上述研究多采用西方被試，其自我構念以獨立我為主。一些研究者考察了互依我構念較強的東方（如中國）被試在自我參照加工時的腦激活模式，發(fā)現西方被試的自我加工在MPFC的激活顯著高于對母親（重要他人）的加工；而對于中國被試，二者激活沒有顯著差異（Zhu et al.，2007）。另一項研究考察了雙文化背景的被試，結果發(fā)現在啟動東方文化符號之后，MPFC對母親加工的反應出現了加強；而在啟動西方文化符號之后，這一區(qū)域的激活則出現削弱（Ng et al.， 2010）。這些研究從生理基礎上驗證了不同類型自我構念的差異，證明個體持有互依我構念時，其自我與他人的疆界似乎模糊化了。

（三）自我構念對認知的影響研究

個體在獨立我與互依我這兩種自我構念類型上的差異對其心理過程，尤其是在與謙卑型領導有關的認知加工有什么樣的影響呢？

首先，互依我構念會促進個體的反思自我評價（reflective self-appraisal）。按照符號互動論的觀點，個體對自我的認識主要是通過與他人的社會互動形成的。他人對自我的評價、態(tài)度等等，是反映自我的一面“鏡子”，個人通過這面“鏡子”認識和把握自己，即所謂“鏡中我”（Cooley， 1902； Mead， 1934）。這樣一種過程即反思自我評價。

由于多數宗教（如基督教、佛教）中均提倡自我超越，因此其信徒的互依我水平往往較高。一項研究發(fā)現，基督徒在自我參照加工中，并沒有激活MPFC，而是更為靠上的背內側前額葉（dorsal medial prefrontal cortex， DMPFC）（Han et al.， 2008）。另一項研究采用了類似任務對佛教徒進行了考察，結果發(fā)現了類似的模式（Han et al.， 2010）。Pfeifer等人（2009）的研究發(fā)現，青少年在自我參照加工中也表現出DMPFC的激活。Ochsner等人（2005）令被試進行直接自我評價（即評價在我眼中我是誰？）與反思自我評價（即評價別人眼中我是誰？），發(fā)現與前者相比，反思自我評價在DMPFC顯示出更為強烈的激活。綜合來看，持有互依我構念的個體似乎更習慣于通過反思自我評價的方式，借助于DMPFC這一區(qū)域來建構對自我的認識。

其次，互依我構念也會促進個體的心理理論（theory of mind）加工。已有大量研究結果均發(fā)現，DMPFC這一區(qū)域也在心理理論任務（for a review see Carrington & Bailey， 2009），即個體理解他人內心活動的過程中扮演著重要的角色（Mitchell et al.， 2005）。

一些研究者發(fā)現，在與陌生人的互動中，當個體的互依我被激活后，比激活獨立我的被試表現出更多的人際模仿行為（mimicry）；這種人際模仿又會反過來，進一步增加個體互依我的構念水平（Ashton-James et al.，2007）。另一項研究對比了中國與美國被試在成對交流任務中的表現，發(fā)現中國被試，即依存我構念高的被試更傾向于采用心理理論能力，并更能理解對方心里的想法（Wu & Keysar， 2007）。Kobayashi等（2006）則對比了美國與日本被試在心理理論任務過程中的腦激活情況，發(fā)現DMPFC在日本被試中激活更多。這不僅意味著個體試圖了解他人如何看待自己，理解“別人眼中我是誰”；也代表著個體試圖理解他人，掌握“別人心里想什么”的努力。

第三，互依我構念還與個體的自我調控（self regulation）能力有關。當前研究者大多認為，個體的心理理論加工包括兩個過程：對自我觀念的抑制（self-perspective inhibition）與對他人信念的推論（belief reasoning）（Ruby & Decety， 2003； Samson et al.，2005）。

近年來的腦功能成像研究發(fā)現，不同類型的自我調控，如動作調控（Aron et al.， 2014）、認知調控（Mitchell et al.， 2007）、投資調控（McClure et al.， 2004）與情緒調控（Lieberman et al.， 2007）等均匯聚于一個共同的腦區(qū)——右腹外側前額葉（Right ventrolateral prefrontal cortex， RVLPFC），有研究者將之稱為人腦的“剎車系統(tǒng)”（Lieberman， 2009）。一項研究發(fā)現，在心理理論加工中對自我觀念的抑制也發(fā)生于這一區(qū)域（Van der Meer et al.，2011）。

按照Higgins的調控焦點理論，自我調控的焦點包括預防與提升兩個方面。有研究者指出，獨立我構念較強時，個體調控傾向于提升；相反在互依我構念較強時，焦點則在預防（Lee， et al.， 2000； Zhang & Mittal， 2007）。簡言之，個體在持有互依我構念時，其自我調控更多偏重在對自我觀念的抑制上，這一點與腦功能成像研究的發(fā)現是一致的。

（四）自我構念與領導學之間關系的研究

自我構念一直被視作與領導者有關的一個重要變量。當領導者持有獨立我的構念時，其更容易表現出自利（self interest）行為，且其強度隨著其權力升高而增加（Wisse & Rus， 2012）。而當個體更多采用互依我的構念時，集體利益也就可以被視為個人利益，從而可以促進個體為集體目標而貢獻（Van Knippenberg， 2000），這樣一種將自我綁定于集體的構念被視為領導有效性的重要特征（De Cremer & Van Knippenberg， 2002）。

另一方面，按照Lord和Brown（2000）的觀點，領導者的行為是在其與下屬的人際互動中形成的。換言之，領導者是否持有獨立我或者互依我，并非單純出于其自身心理特征的約束。Van Gils等人（2011）的研究發(fā)現，當下屬的互依我構念水平較強時，領導者也容易表現出較強的互依我，并傾向于做出倫理性的行為決策。反過來，互依我構念較強的領導，如魅力型領導與變革型領導則更善于將追隨者的動機自個體利益轉換為集體利益（Shamir et al.， 1993）。例如有研究者發(fā)現，在覺察領導成績較差的情況下，高互依我構念的個體更容易選擇放棄享受權利，避免出現與領導較大的差異（Ratcliff & Vescio， 2013）。

簡言之，當前的研究結果一致證明，持有互依我構念的領導者往往表現出更好的領導行為，也更能獲得下屬的愛戴與擁護。

二、理論構想

通過文獻梳理可以發(fā)現，自我構念可能是回答“領導者為何會成為謙卑型領導”這一問題的最可能答案。然而，迄今為止這兩個領域依然各自為戰(zhàn)，對謙卑型領導的研究主要在領導學層面展開，對自我構念的研究則更多在認知神經科學層面進行，缺乏必要的橫向串聯(lián)與融合，使得研究者在思考謙卑型領導這一問題時，總是缺乏必要的理論背景與實證支持，更多依賴于企業(yè)案例（Collins，2001）、哲學思辨與神學思想（Owens & Hekman，2012）。而在對“組織神經科學”這一新興領域的評述中，Lee等人（2012）已經注意到，研究者不能將認知神經科學的研究發(fā)現直接用于解釋組織中的各種現象，而是應利用認知神經科學的方法與技術來回答組織管理中出現的問題。為此，本文將謙卑型領導同時置于領導學與認知神經科學的整合研究框架中，以自我構念為核心變量，提出以下理論模型對謙卑型領導的前因變量機制進行解釋。

1. 企業(yè)領導者的自我構念與謙卑型領導表現的關系

圖1 以自我構念為核心的謙卑型領導機制理論模型

在本文的理論模型中，我們將謙卑視為一種“類狀態(tài)特質”（state-like trait）：其既如狀態(tài)或行為那樣表現出一定的可變性；也如特質那樣具有一定的穩(wěn)定性（Youssef & Luthans， 2007； Ou et al.， 2014）。因此盡管受到自陳式測量的限制，我們較難考察謙卑的特質性成分，但是借助于他人評價，我們可以探測謙卑的狀態(tài)性成分，即領導者的謙卑行為表現。這樣一種視角也為考察自我構念與謙卑型領導的關系提供了依據。自我構念是個體在何種參考系中認識自我的傾向（劉艷， 2011），屬于特質性成分。因此，謙卑型領導的自我構念可能經由影響其謙卑的特質性成分，外顯為狀態(tài)或行為性成分，進而形成他人眼中的謙卑行為表現。

那么，謙卑型領導究竟具有何種自我構念？當前研究證據似乎表明，互依我是促進謙卑型領導表現的一個重要因素。研究者發(fā)現，互依我的一個重要特征就是自我與他人的疆界模糊化，突出體現為自我與他人在MPFC的共同激活。在謙卑型領導身上，是否也會出現這一現象？這是今后研究值得關注的一個方向。

同時，互依我與獨立我是兩個相對獨立而又相互聯(lián)系的維度，那么獨立我是否也會影響領導者的謙卑表現呢？另一方面，企業(yè)的組織文化，或組織氛圍是否會在自我構念與謙卑型領導之間起著調節(jié)作用呢？當我們以一種互動的眼光來審視自我構念與謙卑型領導間的關系時，這兩個問題（一為內部變量，一為外部變量）便顯得尤其重要。

2.自我構念影響謙卑型領導的認知神經機制

即使謙卑型領導與其自我構念之間的關系得到了驗證，依舊無法回答領導者的自我構念究竟會如何影響其謙卑表現。因此，還需重點分析自我構念影響謙卑型領導的認知神經機制。

在Ou等人（2014）的研究中，他們指出謙卑型領導依賴于三種自我經驗：反思意識、人際存在與執(zhí)行功能。這三者似乎正好契合了自我構念的三種認知過程：反思自我評價、心理理論與自我調控。

謙卑型領導往往渴求對自己的正確評價，并樂于采納他人的反饋與建議；同時，他們往往也能夠對他人進行正確評價，欣賞他人的優(yōu)勢，容納他人的不足；最后，他們往往能夠意識到自身之外還有一個更大的天地，從而表現出較低的自我中心。這樣的行為特征正好與自我構念中的互依我在認知功能上的表現相對應：領導者越是尋求正確的自我評價，其越會采用反思自我評價；領導者越是關注對他人進行正確評價，其越會強調心理理論能力；領導者越是表現出低自我中心，其越會強調自我調控能力。因此反思自我評價、心理理論、自我調控可能是自我構念影響謙卑型領導的中間變量。

三、未來研究展望

從上述理論模型角度，結合當前研究存在的不足，未來實證研究可以下幾個方面著手：

1.驗證自我構念在解釋謙卑型領導這一領導者現象中的有效性。目前，謙卑型領導究竟具有何種自我構念仍不清楚。由于當前大多數研究者并未將自我構念與謙卑型領導相聯(lián)系，因此二者的關聯(lián)看似密切，卻缺乏必要的研究支撐。為此，有必要驗證自我構念對謙卑型領導的解釋作用。

2.驗證自我構念影響謙卑型領導的認知過程與機制，尤其是借助于反思自我評價、心理理論與自我調控三項認知功能。目前缺少實證證據說明謙卑型領導的認知過程與機制，也尚未有研究證明自我構念的三種認知過程：反思自我評價、心理理論與自我調控與謙卑型領導存在關聯(lián)，未來的研究有必要從行為實驗與腦功能成像兩個角度驗證本文提出的謙卑型領導的三種認知機制。

3.在上述研究基礎上，探討自我構念對謙卑型領導形成的預測作用。上述研究可以在實證數據上支持我們提出的自我構念影響謙卑型領導表現的理論模型。然而這一模型僅僅是一個“實驗室”模型，沒有經過“落地”的檢驗。對于一名即將踏上領導者崗位的企業(yè)人員，其自我構念及其相關認知機制是否能預測其可以成為一名謙卑型領導呢？因此，還需采用追蹤研究的方法對這一問題進行考察?？梢赃x取三個時間點（成為領導前、剛成為領導、成為領導后），考察自我構念及其相關三項認知功能：反思自我評價、心理理論與自我調控對謙卑型領導表現的預測效應，從而對前述理論模型進行因果驗證。

四、結語

歸納而言，本文中提出的理論模型及基于該理論模型未來可以開展的實證研究主要具有如下特色：

1.具有較強的現實意義。謙卑被視作中華民族的傳統(tǒng)美德，更被視作最好領導者的基本特征。然而，謙卑的缺失卻成了近年來國內諸多矛盾沖突背后的一個重要因素。本文盡管只對謙卑型領導進行研究，提出的理論模型及其指導下的實證研究結果卻可能輻射整個社會。

2.思路具有較強的實踐導向。本研究目的不在于僅僅說明中國存在謙卑型領導，或謙卑型領導與自我構念有關，而是在于要以該理論模型及其指導下的實證研究基礎成果為導向，為中國企業(yè)的領導學發(fā)展戰(zhàn)略服務。

3.研究規(guī)劃具有較強的深度與廣度。該研究變量涵蓋了領導學、心理學與認知神經科學等諸多學科，可以在大規(guī)模問卷、行為實驗、腦功能成像實驗與追蹤研究四個層面展開，具有較大的廣度與深度，并可以彼此印證，消除單一方法所帶來的誤差。

本文采用了認知神經科學的技術思路來考察領導學的研究問題。盡管這一思路并非本文首創(chuàng)，甚至是當前領導學研究中的一個重要取向，然而無論在國內或是國外，當前應用這一思路的研究依然鳳毛麟角。因此，本文提出的理論模型及可能的實證研究方向能夠成為一個重要突破，為后來研究提供重要的借鑒價值，從而有助于探索具有中國本土特色的領導者形成途徑，為企業(yè)領導者的甄選、培養(yǎng)與訓練提供數據與理論支撐，為尋找一條中國企業(yè)管理的可持續(xù)發(fā)展之路做出貢獻。

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■責編/羅文豪 E-mail:chrd_luo@163.com Tel:010-88383907

Humble Leaders' Self-construal and Its Cognitive Neural Mechanism

Zhang Hongchuan， Nie Mengjie， Sun Ling， Hou Jiawei， Yu Yonghong and Ma Min
（ School of Sociology and Psychology， Central University of Finance and Economics）

Humble leaders have been a new hot topic open to researchers from leadership studies， psychology and cognitive neuroscience， yet its inner mechanism still lacks a scientific explanation. In the present project， we used the self-construal as entry points to introduce a theoretical model to explain the mechanism of humble leaders ， and probable empirical studies were came up with. This project will shed light into the current blank area of present research and will provide implications to leader fostering in enterprises nowadays.

Humble Leaders； Self-construal； Cognitive Neuroscience

張紅川（通訊作者），中央財經大學社會與心理學院，副教授。電子郵箱：hongchuan.zhang@cufe. edu.cn。

聶夢捷，中央財經大學社會與心理學院，碩士研究生。

孫鈴，中央財經大學社會與心理學院，副教授。

侯佳偉，中央財經大學社會與心理學院，副教授。

于泳紅，中央財經大學社會與心理學院，副教授。

馬敏，中央財經大學社會與心理學院，講師。

本文受國家自然科學基金“謙卑型領導的自我構念及其認知神經機制”（71471181）資助。