聞言文

據媒體對上市銀行公告不完全統(tǒng)計，去年初至今年3月底，有66位上市銀行“董、監(jiān)、高”辭職，其中逾半數是上市銀行高管，涉及崗位從行長、副行長到風險總監(jiān)不等，從權力高層到實力中層出現顯著地人力資源流動潮。66人相對整個中國銀行業(yè)近500萬的從業(yè)人員基數來說只是“毛毛雨”。CFA、羅蘭貝格咨詢管理公司、領英合作完成的《2016年中國金融人才發(fā)展報告》顯示，中國金融業(yè)內人士的平均在職時間只有28.3個月，遠低于發(fā)達國家的54個月，并且這一數據仍存在進一步縮小的趨勢。聯系起來看，大致可以推測：銀行業(yè)高管離職頻繁預示金融人才出現新一輪的流動。對于整個中國銀行業(yè)而言，高管離職潮是良性的人才流動呢，還是人才流失的先兆呢？

離職的動因與推手。銀行業(yè)高管離職，除去工作調動、職位調整、身體原因、年齡原因、合約或是任期屆滿、違法違紀被調查的個人原因等，“薪酬大跳水”被認為是最主要的動因和推手。2010年初，銀監(jiān)會出臺《商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》，引導銀行建立高管薪酬特別是可變薪酬與風險相掛鉤的有效機制。高管薪酬與總薪酬比重調整、延期支付方案出臺、風險事件披露、重大責任事故倒追倒扣機制等措施已經在為銀行業(yè)高管薪酬劃線立規(guī)。2015年起正式實施的《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》，對于銀行高管大幅降薪起了決定性作用，后續(xù)公布的高管薪酬幾乎都出現“腰斬”式下降，離職潮與薪酬規(guī)范化的時間點出現巧妙重合。“傲慢”的銀行家出于對薪酬的“偏執(zhí)追求”，毅然決然拋棄企業(yè)文化多年“忠誠”的熏陶，逐“薪”橋段成為銀行業(yè)圈子內最有料的談資。社會上一般認為：少這么多，換我也跑了。表示出對這波離職潮中銀行人少有的理解。對高管人員，尤其是銀行業(yè)這種具有壟斷特征的高收入行業(yè)負責人薪酬水平實行限高，以此抑制高管獲得高薪酬，縮小銀行內部分配差距，使銀行業(yè)高管人員薪酬增幅低于銀行中層、一線職工平均工資增幅是行業(yè)內的公平。對于當前整個社會環(huán)境而言，不失為對社會收入分配體系的重大改革，釋放出的“公平價值”，在頗受關注的銀行業(yè)身上有放大效應，值得稱道。薪酬下降促發(fā)離職是銀行業(yè)市場化深度提高的表征之一，從這個角度看，離職是預料之中的必然。

行業(yè)空間壓縮與個人空間拓展。薪酬固然吸引眼球，但銀行業(yè)高管離職，其背后真實邏輯在于行業(yè)空間壓縮與個人空間拓展的矛盾，傳統(tǒng)金融同質化，高管個人發(fā)展不暢及互搏導致最終結果。首先，行業(yè)空間壓縮，發(fā)展阻力大。在發(fā)展“新常態(tài)”背景下，以銀行為首的傳統(tǒng)金融行業(yè)結束粗放型高增長，資產規(guī)模增速趨緩，凈利潤增長下滑，不良“雙升”風險擴大......銀行業(yè)高管壓力空前放大。其次，銀行業(yè)同質化競爭加劇。新成立銀行針對業(yè)務能力、人脈資源、客戶數量等優(yōu)勢，獵頭、挖角，以高薪帶走優(yōu)秀管理人。通過復制成功銀行經營模式，爭奪客戶資源，意圖快速進入市場取得一席之地。第三，金融脫媒加劇，在政策鼓勵和技術進步雙重推動下，直接融資渠道多樣化，以私募基金為主的金融新秀與各類“互聯網+金融”創(chuàng)新大軍齊頭并進，傳統(tǒng)銀行業(yè)一時暮靄沉沉，難有朝氣。為進一步拓寬個人發(fā)展空間，在新行業(yè)生態(tài)形成初期，融入新業(yè)態(tài)求存，一些銀行業(yè)高管憑借多年積累的金融業(yè)經驗，離職跳槽，既能維持自身高薪，也在追求事業(yè)“第二春”。無論成功與否，這種選擇才是銀行業(yè)高管離職潮背后的一大驅動因素。

完善可持續(xù)發(fā)展的人才流動機制。目前看來，銀行業(yè)高管離職潮，形成新一輪“自上而下”的人員流動。大量優(yōu)秀人才走進新興業(yè)態(tài)。傳統(tǒng)銀行業(yè)的創(chuàng)新和模仿相比互聯網思維推動下的變革有明顯滯后，人才流出，有助于傳統(tǒng)銀行業(yè)補充新鮮血液，加速轉型。依托互聯網技術的新產品和新服務，得益于人才流入，能夠在更規(guī)范的管理下，實現金融業(yè)新舊并進下合法合理的市場競爭。值得注意的是，在看似雙贏的局面下銀行業(yè)高管“脫水”似流出，對于作為金融命脈的銀行業(yè)也并非好事。大量復合型、創(chuàng)新型以及專業(yè)化人才流出，對銀行業(yè)長期人才引進造成阻礙，短期內很難培養(yǎng)出管理人才接班。在經濟周期下行中，未經歷過過往金融大變局的“新手”可能會成為銀行業(yè)風險隱患的引爆點。所以，作為銀行業(yè)有必要提升行業(yè)價值和吸引力，留住優(yōu)質人才。一方面，在企業(yè)文化建設、人才戰(zhàn)略、業(yè)務需求、崗位設置以及績效薪酬等方面，應該結合當前形勢，在組織行為學和管理學沃土上繼續(xù)深挖，找出符合自身發(fā)展定位需求的可持續(xù)發(fā)展人才之路；另一方面，金融監(jiān)管部門應該以更長遠的眼光看待此次銀行業(yè)高管離職潮，有意識地將一些人才吸納到各層級的監(jiān)管部門中去，補充一些接地氣、懂實務的人才，以實現監(jiān)管政策理論與中國金融實踐的有機結合。當然，還有關鍵的一點，銀行業(yè)自身應適當轉換選人、用人與管人的思維，弱化西式管理中“以人為器”的管理思路，積極轉到當前提倡的“以人為本”的管理模式上來。同時，要認清輿論走向，通過承擔更多的社會責任，改變公眾對銀行業(yè)的固有形象，提升整個行業(yè)的社會榮譽感。這應該是薪酬之外，對銀行業(yè)所有從業(yè)人員最大的榮譽與感召。