郭云貴，張麗華

（中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院，北京100872）

組織公民行為對職業(yè)成功的影響機(jī)制：一個(gè)被調(diào)節(jié)的中介模型

郭云貴，張麗華

（中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院，北京100872）

以6家金融企業(yè)的243名員工為研究樣本，探討組織公民行為與職業(yè)成功的關(guān)系，以及組織支持感在其中的中介作用和核心自我評價(jià)在其中的調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)果表明：組織公民行為、組織支持感、核心自我評價(jià)、職業(yè)成功四者之間均顯著正相關(guān)；組織公民行為對職業(yè)成功有顯著正向影響，組織支持感在其中起完全中介作用，這一中介作用受到核心自我評價(jià)的正向調(diào)節(jié)，這一調(diào)節(jié)作用具體發(fā)生在組織公民行為影響組織支持感的過程中。

組織公民行為；組織支持感；核心自我評價(jià)；職業(yè)成功

自O(shè)rgan 1988年提出組織公民行為的概念以來，學(xué)術(shù)界與企業(yè)界對該概念關(guān)注的熱度一直不減。在學(xué)術(shù)界，研究者們集中考察了組織公民行為的概念、測量、前因與后果等。［1-3］但總體來看，研究者們對組織公民行為前因的關(guān)注多于后果。而對于組織公民行為的后果，研究者們主要從組織和個(gè)體兩個(gè)方面展開研究，且對前者的關(guān)注多于后者。在組織公民行為對個(gè)體作用的研究方面，已有研究表明，組織公民行為對員工有利。［4-5］但組織公民行為是否有助于員工獲得職業(yè)成功，且其作用機(jī)制如何，目前鮮見相關(guān)研究涉及。

按照Organ（1988）的定義，組織公民行為是一種有利于組織的角色外行為，也即盡管不是員工工作職責(zé)內(nèi)的事情，但因?qū)M織有利，員工便熱心地去做。［6］在當(dāng)今社會里，動(dòng)態(tài)的工作場所中有兩個(gè)特點(diǎn)：其一是靈活性成為關(guān)鍵，其二是任務(wù)越來越多地在工作團(tuán)隊(duì)中進(jìn)行。此時(shí)，組織更需要那些表現(xiàn)出“良好公民感”行為的員工。［7］因此，在一個(gè)講求公平公正的組織中，表現(xiàn)出這種無私利他之奉獻(xiàn)行為的員工，應(yīng)該更容易獲得職業(yè)成功。這是因?yàn)椋鶕?jù)社會交換理論，組織為了鼓勵(lì)員工表現(xiàn)出組織公民行為，便會對那些正在從事組織公民行為的員工給予組織支持，從而幫助員工更好地完成工作。而員工感受到來自組織的支持時(shí)，他們在工作中也表現(xiàn)得更好，［8］進(jìn)而獲得組織認(rèn)可，提高職業(yè)成功的可能性。同時(shí)，某些個(gè)體特質(zhì)變量可能在上述過程中起調(diào)節(jié)作用，即組織公民行為是否帶來職業(yè)成功，可能會因個(gè)體的人格特質(zhì)而異。核心自我評價(jià)是一個(gè)新型的人格變量，擁有積極核心自我評價(jià)的人表現(xiàn)得更好，［9］核心自我評價(jià)很可能在組織公民行為影響職業(yè)成功的過程中起調(diào)節(jié)作用。

基于以上分析，本研究通過實(shí)證研究方法，考察組織公民行為與職業(yè)成功的關(guān)系，以及組織支持感在其中的中介作用和核心自我評價(jià)在其中的調(diào)節(jié)作用。這在“弘揚(yáng)主旋律，傳播正能量”的今天，更具理論和現(xiàn)實(shí)必要性。

1　文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

1.1組織公民行為與職業(yè)成功

組織公民行為是一種積極的角色外行為，它未被組織的報(bào)酬體系所明確和規(guī)定，但無疑會促進(jìn)組織的有效運(yùn)作。［6］該概念提出之后，引起了學(xué)術(shù)界廣泛的興趣，學(xué)者們從不同的角度對組織公民行為的結(jié)構(gòu)維度提出了自己的觀點(diǎn)，但眾說紛紜，至今未達(dá)成一致。目前應(yīng)用較多的有二維結(jié)構(gòu)、四維結(jié)構(gòu)、五維結(jié)構(gòu)和七維結(jié)構(gòu)。［10］其中，Williams和Anderson（1991）［11］以及Lee和Allen（2002）［12］根據(jù)行為指向的不同將組織公民行為分為組織指向的組織公民行為（OCBO）和個(gè)體指向的組織公民行為（OCBI）兩個(gè)維度，這一分類在后來的研究中得到了廣泛的應(yīng)用。

職業(yè)成功是個(gè)體在其職業(yè)中累積起來的與工作有關(guān)的積極成果或心理成就感。［13］在組織公民行為與職業(yè)成功的關(guān)系方面，雖然目前還鮮見相關(guān)研究涉及，但已有研究間接指出了二者可能存在的聯(lián)系。例如，已有研究發(fā)現(xiàn)，組織公民行為能正向影響工作滿意度和工作績效［5］以及有利于員工晉升。［4-5］而工作滿意度和晉升狀況分別是測量主觀職業(yè)成功和客觀職業(yè)成功的主要指標(biāo)。同時(shí)，研究者們普遍認(rèn)為組織公民行為會促進(jìn)組織的有效運(yùn)作。因此，主管在評定員工的績效時(shí)就會考慮員工的組織公民行為。而員工也可能出于印象管理等利己動(dòng)機(jī)而表現(xiàn)出組織公民行為。［14］也就是說，員工的組織公民行為可能會強(qiáng)化其在主管或他人眼中的“好員工”形象，進(jìn)而有助于職業(yè)成功?；谝陨戏治?，本研究提出如下假設(shè)：

H1：員工的組織公民行為對其職業(yè)成功有積極影響。

1.2組織支持感的中介作用

為彌補(bǔ)學(xué)術(shù)界重視“員工對組織的承諾”而忽視“組織對員工的承諾”這一重要不足，Eisenberger等（1986）［8］提出了組織支持理論，而組織支持感是該理論的核心概念。國內(nèi)學(xué)者凌文輇等（2006）［15］研究了中國員工的組織支持感，認(rèn)為中國員工的組織支持感包括工作支持、員工價(jià)值認(rèn)同和關(guān)心員工利益三個(gè)維度，并將組織支持感定義為員工對組織如何看待他們的貢獻(xiàn)并關(guān)心其利益的主觀感受。

組織支持理論認(rèn)為，員工組織支持感的提升往往會帶來更為出色的工作表現(xiàn)。［8］從這一理論出發(fā)，一些研究者考察了組織支持感與組織公民行為的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)二者正相關(guān)。［15-16］也有研究者考察了組織支持感與角色外行為的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)二者能夠相互促進(jìn)。［17］由于組織公民行為是一種有利于組織的角色外行為，［3］因此組織支持感與組織公民行為之間也應(yīng)存在相互影響的關(guān)系，即組織支持感能正向影響組織公民行為，而組織公民行為反過來也能正向影響組織支持感。同時(shí)，國外的一項(xiàng)研究表明，組織支持同員工職業(yè)滿意度、晉升狀況和收入水平存在正相關(guān)關(guān)系。［18］國內(nèi)的一項(xiàng)研究進(jìn)一步指出，組織支持對主客觀職業(yè)成功均有一定的影響。［19］由此，本研究認(rèn)為，根據(jù)社會交換理論，組織通常會給予那些表現(xiàn)出促進(jìn)組織有效運(yùn)作之組織公民行為的員工以更多的支持，從而促進(jìn)其職業(yè)成功?；谝陨戏治觯狙芯刻岢鋈缦录僭O(shè)：

H2：組織支持感在組織公民行為與職業(yè)成功的關(guān)系中起中介作用。

1.3核心自我評價(jià)的調(diào)節(jié)作用

核心自我評價(jià)是Judge等（1997）［20］在綜合了8個(gè)領(lǐng)域（哲學(xué)、壓力、工作滿意度、兒童發(fā)展、臨床心理學(xué)研究、臨床心理學(xué)實(shí)踐、人格心理學(xué)、社會心理學(xué)）的研究成果后首次提出的一個(gè)新型人格概念，是個(gè)體對自身能力與價(jià)值的一種最基本的評價(jià)和估計(jì)。Judge等從眾多的人格特質(zhì)中篩選出一般自我效能感、自尊、情緒穩(wěn)定性和控制點(diǎn)四個(gè)因素來描述核心自我評價(jià)，并在后續(xù)研究中發(fā)現(xiàn)，這四個(gè)因子組合起來的潛在結(jié)構(gòu)比單獨(dú)使用各因子能更有效地預(yù)測工作滿意度和工作績效。［21］

已有研究表明，組織公民行為與個(gè)體結(jié)果變量的關(guān)系受到員工個(gè)體特征變量（如責(zé)任心、樂觀等人格因素，以及時(shí)間管理技能等）的調(diào)節(jié)。［22-23］一些研究者也將核心自我評價(jià)這一種新型的人格變量作為調(diào)節(jié)變量來進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)核心自我評價(jià)能調(diào)節(jié)工作態(tài)度與組織公民行為的關(guān)系，與擁有較低核心自我評價(jià)水平的員工相比，擁有較高核心自我評價(jià)水平的員工，其工作態(tài)度與組織公民行為的關(guān)系更強(qiáng)。［24］核心自我評價(jià)也能正向調(diào)節(jié)內(nèi)在動(dòng)機(jī)對員工績效的影響作用，［25］以及變革型領(lǐng)導(dǎo)與工作投入之間的關(guān)系。［26］本研究認(rèn)為核心自我評價(jià)也能正向調(diào)節(jié)組織公民行為對組織支持感的影響，這是因?yàn)閾碛休^高核心自我評價(jià)水平的個(gè)體往往有強(qiáng)烈的內(nèi)部動(dòng)機(jī)、積極的認(rèn)知和應(yīng)對方式以及較強(qiáng)的能力等，從而表現(xiàn)出相對積極的情感、態(tài)度和行為反應(yīng)。［21］有研究表明，擁有較高核心自我評價(jià)水平的個(gè)體往往有更高水平的社會交往，更強(qiáng)的自信和主動(dòng)精神，從而更多地表現(xiàn)出組織公民行為。［24］同時(shí)，擁有較高核心自我評價(jià)水平的個(gè)體也可能受內(nèi)部動(dòng)機(jī)驅(qū)使，通過表現(xiàn)出更多的組織公民行為來進(jìn)行印象管理，強(qiáng)化自己在主管或他人眼中的“好員工”形象，進(jìn)而獲得更多的組織支持。而擁有較低核心自我評價(jià)水平的個(gè)體則很難做到這一點(diǎn)。因此，本研究提出如下假設(shè)：

H3：核心自我評價(jià)正向調(diào)節(jié)組織公民行為與組織支持感的關(guān)系，核心自我評價(jià)水平越高，組織公民行為與組織支持感的關(guān)系就越強(qiáng)；反之越弱。

進(jìn)一步地，本研究認(rèn)為，對擁有較高核心自我評價(jià)水平的員工來說，他們能夠通過表現(xiàn)出的組織公民行為獲得更高水平的組織支持感，因此組織支持感更多地傳導(dǎo)了組織公民行為對職業(yè)成功的效應(yīng)；但對擁有較低核心自我評價(jià)水平的員工來說，由于組織公民行為對其組織支持感的影響較弱，因此組織公民行為對其職業(yè)成功的效應(yīng)也就較少地通過組織支持感來傳導(dǎo)。因此，本研究提出如下假設(shè)：

H4：核心自我評價(jià)能調(diào)節(jié)組織支持感在組織公民行為與職業(yè)成功關(guān)系間的中介作用，即核心自我評價(jià)水平越高，組織支持感在組織公民行為和職業(yè)成功關(guān)系間的中介作用越強(qiáng)；反之越弱。

綜上，本研究提出以下研究模型：

圖1　研究模型

2　研究設(shè)計(jì)

2.1研究樣本

調(diào)查對象為6家金融企業(yè)的員工，共發(fā)出300份問卷，回收243份有效問卷，有效率81%。在有效樣本中，男性123人（50.6%），女性120人（49.4%）；在年齡上以35歲及以下的青年員工為主（217人，占89.3%）；學(xué)歷以?？茷橹鳎?27人，占52.3%）；工作年限絕大部分在3年以內(nèi)（185人，占76.1%）；所在企業(yè)規(guī)模大部分在300人以上（145人，占59.7%）。

2.2測量工具

對組織公民行為的測量釆用Lee和Allen（2002）［12］編制的16條目量表；對組織支持感的測量采用凌文輇等（2006）［15］編制的24條目量表；對核心自我評價(jià)的測量釆用Judge等（2003）［27］編制的12條目量表；對職業(yè)成功的測量采用Eby等（2003）［28］編制的6條目職業(yè)競爭力量表和Greenhaus等（1990）［29］編制的5條目職業(yè)滿意度量表。以上量表均采用5點(diǎn)計(jì)分，從“非常不同意”到“非常同意”分別計(jì)1～5分。同時(shí)，本研究將員工的性別、年齡、學(xué)歷、在目前企業(yè)工作年限以及所在企業(yè)的規(guī)模作為控制變量。

3　數(shù)據(jù)分析

3.1信度分析與相關(guān)分析

測量量表的信度分析與變量間的相關(guān)分析結(jié)果見表1。

表1　相關(guān)分析結(jié)果

由表1可知，組織公民行為、組織支持感、核心自我評價(jià)、職業(yè)成功四個(gè)變量測量量表的信度均較高，符合測量的要求。同時(shí)，四個(gè)變量之間均顯著正相關(guān)。

3.2中介效應(yīng)檢驗(yàn)

采用依次檢驗(yàn)回歸系數(shù)的方法檢驗(yàn)組織支持感在組織公民行為與職業(yè)成功關(guān)系間的中介效應(yīng)，結(jié)果見表2。

表2　組織支持感的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

由表2可知，在人口學(xué)變量作為控制變量的前提下，第一，自變量（組織公民行為）對因變量（職業(yè)成功）的回歸系數(shù)顯著（β=0.351，p＜0.001），H1得到驗(yàn)證；第二，自變量（組織公民行為）對中介變量（組織支持感）的回歸系數(shù)顯著（β=0.532，p＜0.001）；第三，在自變量（組織公民行為）和中介變量（組織支持感）同時(shí)進(jìn)入回歸方程時(shí)，中介變量（組織支持感）對因變量（職業(yè)成功）的回歸系數(shù)顯著（β=0.599，p＜0.001），而自變量（組織公民行為）對因變量（職業(yè)成功）的回歸系數(shù)不再顯著。以上結(jié)果表明，在組織公民行為與職業(yè)成功的關(guān)系間，組織支持感起完全中介作用，由此H2得到驗(yàn)證。

3.3調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

運(yùn)用層級回歸分析檢驗(yàn)核心自我評價(jià)對組織公民行為與組織支持感關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)，即以組織公民行為、核心自我評價(jià)及其交互作用項(xiàng)為預(yù)測變量，以組織支持感為因變量進(jìn)行層級回歸分析。同時(shí)，為了克服多重共線性問題，進(jìn)行層級回歸分析之前對數(shù)據(jù)進(jìn)行了中心化處理。分析結(jié)果如表3所示。

表3　核心自我評價(jià)的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

由表3可知，組織公民行為（β=0.490，p＜0.001）、組織公民行為與核心自我評價(jià)的交互作用項(xiàng)（β=0.156，p＜0.01）對組織支持感的影響顯著。這說明核心自我評價(jià)對組織公民行為與組織支持感的關(guān)系起正向調(diào)節(jié)作用，H3得到驗(yàn)證。

3.4被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

在組織支持感的中介效應(yīng)以及核心自我評價(jià)對中介效應(yīng)前半段的調(diào)節(jié)效應(yīng)得到驗(yàn)證的前提下，根據(jù)劉東等（2012）［30］介紹的第一階段被調(diào)節(jié)的中介作用檢驗(yàn)程序?qū)Ρ狙芯康募僭O(shè)模型進(jìn)行檢驗(yàn)。其一，分別以組織支持感與職業(yè)成功為因變量，以組織公民行為、核心自我評價(jià)、核心自我評價(jià)與組織公民行為的交叉項(xiàng)以及組織支持感為自變量，進(jìn)行回歸分析，結(jié)果表明，組織公民行為、核心自我評價(jià)與組織公民行為的交叉項(xiàng)顯著預(yù)測了組織支持感，而組織支持感顯著預(yù)測了職業(yè)成功（如表4上半部分所示）。其二，將Bootstrap再抽樣設(shè)定為5 000次并運(yùn)行檢驗(yàn)條件間接效應(yīng)的宏，結(jié)果顯示，在核心自我評價(jià)的不同水平上（均值減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差、均值加一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差、二者之差），組織公民行為經(jīng)由組織支持感與職業(yè)成功之間的間接關(guān)系都是顯著的，在95%的置信區(qū)間內(nèi)均不包括0（如表4下半部分所示），說明被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)存在，H4得到驗(yàn)證。

表4　被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

4　研究總結(jié)

本研究基于社會交換理論，通過實(shí)證調(diào)研，構(gòu)建并驗(yàn)證了組織公民行為影響職業(yè)成功的被調(diào)節(jié)的中介模型，發(fā)現(xiàn)組織支持感在組織公民行為影響職業(yè)成功的過程中起完全中介作用，且這一中介作用受到核心自我評價(jià)的正向調(diào)節(jié)，這一調(diào)節(jié)作用具體發(fā)生在組織公民行為影響組織支持感的過程中。

本研究從兩個(gè)方面拓展了已有組織公民行為理論。其一，本研究驗(yàn)證了組織公民行為對員工有利這一觀點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)組織公民行為有助于員工獲得職業(yè)成功，且組織支持感在其中起中介作用，核心自我評價(jià)在其中起正向調(diào)節(jié)作用，這在一定程度上闡明了組織公民行為對職業(yè)成功的作用機(jī)制。作為一種積極的角色外行為，組織公民行為未被納入員工的正式工作要求，也與正式獎(jiǎng)勵(lì)制度無任何聯(lián)系，但員工做出組織公民行為并非完全得不到組織回報(bào)。根據(jù)社會交換理論，組織與員工之間存在一種相互信任和交換的關(guān)系。因此，當(dāng)員工做出有利于組織運(yùn)作的組織公民行為時(shí)，組織為了體現(xiàn)自己的公平公正以贏得員工的信任，就會給予員工以回報(bào)。同時(shí)，已有研究表明，由于能夠幫助組織在激烈的市場競爭中獲取競爭優(yōu)勢，［31］組織公民行為已從最初的個(gè)體自發(fā)行為轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織管理實(shí)踐積極鼓勵(lì)的行為。［32］也就是說，對于那些表現(xiàn)出組織公民行為的員工，組織會給予鼓勵(lì)和支持。而給予員工以組織支持，即重視員工的貢獻(xiàn)、關(guān)心員工的福利待遇和支持員工的發(fā)展，是組織回報(bào)員工的主要方式之一。當(dāng)然，員工的組織公民行為能夠換取何種程度的組織支持，這受到很多因素的影響。而核心自我評價(jià)這一新型的人格特質(zhì)變量是其中的一個(gè)主要影響因素。擁有較高核心自我評價(jià)水平的員工有更為高遠(yuǎn)的目標(biāo)，且對自己的目標(biāo)更加堅(jiān)定，為了達(dá)到目標(biāo)，更加堅(jiān)持不懈。［9］因此，表現(xiàn)出組織公民行為、積極獲取組織支持則很可能成為他們達(dá)成個(gè)人目標(biāo)的一個(gè)途徑。而獲得的組織支持越多，職業(yè)成功的可能性也就越大。

其二，本研究發(fā)現(xiàn)，組織公民行為正向影響組織支持感，這有利于加深學(xué)術(shù)界對組織公民行為與組織支持感關(guān)系的認(rèn)識。組織支持對組織公民行為的影響一直被理論界所關(guān)注。［33］已有研究表明員工的組織支持感對組織公民行為有積極影響。［34］但組織公民行為是否對組織支持感也有積極影響，目前鮮見相關(guān)研究涉及。本研究認(rèn)為，既然組織支持能夠換來員工的組織公民行為，那么根據(jù)社會交換理論，員工的組織公民行為則也能換來組織支持。特別是在當(dāng)前激烈的職場競爭環(huán)境中，員工為了贏得組織支持，往往競相表現(xiàn)出對組織有利的組織公民行為。而組織從自身利益出發(fā)，往往也對那些表現(xiàn)出組織公民行為的員工以更多的支持，進(jìn)而提升其組織支持感。因此，本研究結(jié)果符合現(xiàn)實(shí)邏輯。

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The Impact Mechanism of Organizational Citizenship Behavior on Career Success：A Moderated Mediating Model

GUO Yun-gui，ZHANG Li-hua
（School of Labor and Human Resources，Renmin University of China，Beijing 100872，China）

Taking 243 employees in 6 financial enterprises as research samples，the article examined the relationship between organizational citizenship behavior and career success，and analyzed the mediating role of perceived organizational support and the moderating role of core self-evaluation in it.The results showed that positive correlation existed between organizational citizenship behavior，perceived organizational support，core self-evaluation and career success.Organizational citizenship behavior could influence career success positively and significantly.Perceived organizational support could play a completely mediating role，which was moderated positively by core self-evaluation and occurred in the process of impact of organizational citizenship behavior on perceived organizational support.

organizational citizenship behavior；perceived organizational support；core self-evaluation；career success

F243.2

A

1674-2362（2016）05-0003-06

（責(zé)任編輯王滿達(dá)）

2016-07-20

郭云貴（1981—），男，湖南常寧人，博士研究生，主要從事組織行為學(xué)、人力資源管理研究；張麗華（1957—），女，遼寧大連人，教授，主要從事組織行為學(xué)、人力資源管理研究。