郭建萍

【摘 要】 由于我國民營企業(yè)起步較晚，受到種種社會變革因素的影響，也因民營企業(yè)自身工作性質(zhì)的復(fù)雜性和特殊性使得它即使是在發(fā)展勢頭強勁的過程中也導(dǎo)致了一些問題?，F(xiàn)階段民營企業(yè)薪酬管理中所暴露出來的問題已越來越成為制約民營企業(yè)發(fā)展的障礙制約著民營經(jīng)濟的發(fā)展，尤其是薪資管理方面的問題特別顯著。

【關(guān)鍵詞】 民營企業(yè) 薪資管理 問題

一、薪酬管理的概述

薪酬是員工在工作中付出勞動或服務(wù)后單位提供給員工的獎勵或報酬。它的本質(zhì)是一種公平的交易或者說是一種交換關(guān)系，是職工給單位提供其付出的勞動或服務(wù)的占用權(quán)而獲取的酬勞。在這樣的交易關(guān)系中企業(yè)負擔(dān)的是勞動或者服務(wù)購買者的角色，而職工薪酬就是勞動或者勞務(wù)通過價格來體現(xiàn)的一種表現(xiàn)形式。

二、民營企業(yè)薪資管理制度中存在的問題

（一）現(xiàn)代薪酬管理理論的缺乏以及方式和技能的缺乏

目前，民營企業(yè)具有規(guī)模小、人員少的特點，其內(nèi)部結(jié)構(gòu)也很簡單。在企業(yè)不斷發(fā)展壯大以及外界競爭白熱化的情況下，民營企業(yè)管理當(dāng)局其自身素質(zhì)已經(jīng)不能滿足當(dāng)前形勢發(fā)展的需求，他們都需要進一步吸取先進、科學(xué)、成熟的管理理念。當(dāng)前，大部分民營企業(yè)往往缺少完善的薪酬管理理論、手段和技能，如薪酬體系設(shè)計不科學(xué)，缺乏促使員工職業(yè)生涯多元化發(fā)展的薪酬激勵計劃，尚未引進員工持股計劃和股票期權(quán)計劃等。

（二）缺乏科學(xué)的薪資調(diào)整體系

我國的民營企業(yè)也漸漸浮現(xiàn)出缺乏合理有效的薪資協(xié)調(diào)機制的弊端，具體反映在：在企業(yè)經(jīng)營策略發(fā)生變動時大部份民營企業(yè)的薪酬體系并沒有進行改進，導(dǎo)致薪酬體系不能跟上企業(yè)發(fā)展和變化的節(jié)奏，從而不能為企業(yè)戰(zhàn)略提供有力的支撐；在我國經(jīng)濟發(fā)展水平不斷提高的背景下，近年來的物價出現(xiàn)大幅度上升，不少民營企業(yè)持續(xù)幾年都不調(diào)整員工的薪酬，即使有調(diào)整其幅度也很小。很多時候每一年加薪的范圍僅僅停留在5%左右，甚至存在持續(xù)多年員工的薪資都停滯不前的情況，以致職工特別是工資水平低下的前線員工的薪酬不能負擔(dān)起自身及其家庭成員的基本生活費用，最終使得員工消極怠工、辭退等現(xiàn)象時有發(fā)生，嚴重阻礙企業(yè)的發(fā)展。

（三）職工福利占薪資比例較低且單一缺乏彈性

根據(jù)調(diào)查可知， 民營企業(yè)的福利單調(diào)性， 主要體現(xiàn)在下列幾個方面： 大多數(shù)企業(yè)都只讓員工享受法定福利， 而沒有設(shè)立非法定福利項目。在法定福利項目當(dāng)中， 大多數(shù)公司只提供養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險， 失業(yè)、工傷、生育保險比重很??；在非法定福利項目中， 也只有交通的負擔(dān)、膳食津貼、病假和其他福利， 而幾乎沒有企業(yè)會提供娛樂設(shè)施、心理咨詢、學(xué)習(xí)機會等方面的福利，缺乏人性化福利項目和家庭福利計劃。長此下去一方面不利于吸引、匯集、激勵、留下出色員工，另一方面還不利于激勵員工的積極性和熱情發(fā)揮其最大的潛能，為企業(yè)帶來不可估量的經(jīng)濟效益，否則只會給企業(yè)帶來不可忽視的損失。

三、解決民營企業(yè)薪資管理制度問題的建議與對策

（一）設(shè)計動態(tài)的薪酬制度，對薪酬管理制度進行改進和創(chuàng)新

要具體確立企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略。薪酬戰(zhàn)略是薪酬體制創(chuàng)設(shè)的基點，要達到可以全面掌握企業(yè)發(fā)展意向的程度，在發(fā)展中確立企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略；梳理溝通薪酬觀念，弄明白企業(yè)到底向職員的那些工作行為支付報酬，以及要達到實現(xiàn)什么樣的績效才可以上漲工資；準確做好企業(yè)的薪酬定位。要明確企業(yè)在人力資源市場中的定位，到底什么程度的薪酬水平才是適當(dāng)?shù)摹?/p>

（二）引進和培養(yǎng)薪酬管理專業(yè)人員

隨著民營企業(yè)已逐步成為創(chuàng)造社會經(jīng)濟效益的主力軍，在企業(yè)人力資源成本盡可能小的情況下必須引入人力資源管理尤其是薪酬管理方面的專業(yè)人員，發(fā)揮其專業(yè)技能，從政策上、程序上、方法上等各方面保障企業(yè)薪酬制度的合理制訂與運行。同時民營企業(yè)應(yīng)加快完善與公司現(xiàn)階段經(jīng)營情況相同步的先進有效的薪資管理系統(tǒng)，從而增強企業(yè)的核心凝聚力，激起職工的工作熱情，使民營企業(yè)中像“常青樹”一樣充滿活力生機勃勃。

（三）探索與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相符的薪酬模式

中小民營企業(yè)要實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展，必須遵守“適合的就是最好的”的準則，以免固執(zhí)的照搬那些新型的、革新的薪酬模型。企業(yè)應(yīng)該考慮企業(yè)的管理水平和人員素質(zhì)的現(xiàn)實情況，充分利用人力資源戰(zhàn)略和手段探索出適用于企業(yè)當(dāng)前發(fā)展階段的薪酬模式。當(dāng)然，企業(yè)還要不時的對薪酬策略做出反饋，不斷根據(jù)企業(yè)的發(fā)展建立合理的薪酬體系，是薪酬成為一種良好的管理工具，幫助提升企業(yè)的管理水平。

（四）建立公平完善的薪酬績效考核體系

應(yīng)依據(jù)企業(yè)的經(jīng)營決策和經(jīng)營環(huán)境反映出的信息，構(gòu)建合理的業(yè)績評定體制，將員工的個人薪資與其為企業(yè)所作出的貢獻聯(lián)系起來。企業(yè)通過對員工的工作進行考查，使員工的提升、降職都有了量化的依據(jù)，這樣會促使員工的精力專注于努力工作、 高效率作業(yè)中去，以體現(xiàn)薪酬的激勵作用。

四、結(jié)論

本文通過對民營企業(yè)的現(xiàn)狀特別是其中的薪資管理制度進行了鉆研，著重了解了民營企業(yè)薪酬管理制度中暴露的弊端，同時為改善這種種弊端給出了相應(yīng)的建議。我國民營企業(yè)薪酬管理的目標，應(yīng)該以現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理念為向?qū)?，以處理好企業(yè)的產(chǎn)權(quán)關(guān)系為目的，運用多種不同的方式不斷地提高職工的內(nèi)在薪酬，逐漸培養(yǎng)員工對所從事的工作的興趣，以此為動力激發(fā)出員工的最大潛能。與此同時， 合理調(diào)整企業(yè)內(nèi)職工的現(xiàn)金計劃薪酬，朝著向著職業(yè)生涯多元化的目標不斷發(fā)展。企業(yè)還應(yīng)該允許職工能夠享有企業(yè)的剩余利益， 將職工價值進行股權(quán)化從而形成職工利益與企業(yè)利益相關(guān)聯(lián)。

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