何李　李振雷

摘要：員工培訓是企業(yè)提升員工素質(zhì)，保持持久生命力的必要手段，本文從傳統(tǒng)企業(yè)培訓存在的工學矛盾等問題入手，闡述當前形勢下，企業(yè)培訓可采取的方法措施，有效指導企業(yè)開展培訓工作。

關(guān)鍵詞：企業(yè)培訓；問題；對策

一、傳統(tǒng)培訓模式的弊端

傳統(tǒng)的培訓已經(jīng)不能勝任內(nèi)部人才培養(yǎng)的重任，現(xiàn)實中“趕羊群式”培訓、“工學矛盾”、為了完成培訓任務(wù)而培訓等現(xiàn)象屢見不鮮，以課程面授為主，并輔以各種衍生方式的傳統(tǒng)培訓在履行使命的時候已顯得力不從心，尤其是價格昂貴的外聘教師授課，通常是培訓一兩天，熱情兩三天，應(yīng)用落實無人管。往往造成領(lǐng)導認為錢花了沒看到效果，也就降低了對培訓的熱情。這樣的培訓顯然就失去了培養(yǎng)內(nèi)部人才的作用和支撐業(yè)務(wù)的功能，其結(jié)果也就與企業(yè)培訓的初衷產(chǎn)生了嚴重的背離。究其原因就在于：

1、企業(yè)主觀上想通過培訓提高員工素質(zhì)、技能和知識，但客觀上由于缺乏針對性、和業(yè)務(wù)結(jié)合不緊密的培訓課程，不能給素質(zhì)不斷提高、生活在網(wǎng)絡(luò)中的員工帶來實質(zhì)性的幫助，同時，培訓管理者自身能力素質(zhì)不高，對職工培訓理論認識不夠，培訓方向不明，不能結(jié)合工作要點設(shè)置培訓內(nèi)容，培訓方法手段不靈活，培訓過程中，往往會出現(xiàn)培訓內(nèi)容脫節(jié)、方法僵化等問題，自然會導致職工學無所用，興趣不高，使培訓停滯在形式層面。

工學矛盾解決的不好。職工整天忙于工作，難以將其組織起來進行系統(tǒng)的培訓和業(yè)務(wù)演練，不考慮工作狀態(tài)，甚至是在工作緊張繁忙時組織學習，職工也難以集中精力，也就達不到培訓效果。有時培訓管理者會因為工作忙，簡化或取消培訓，就又進入另一個極端，使得隊伍整體素質(zhì)難于得到有效提高。

教員隊伍能力素質(zhì)不高，與人才培養(yǎng)要求差距較大。教員隊伍能力素質(zhì)不高主要表現(xiàn)在：一是在崗培訓中作為教員的職工，雖然在技能方面有專長，但缺乏教學技巧，理論知識水平偏低，在培訓過程中理論與實際的結(jié)合缺乏深度、廣度，不夠透徹。二是有些專職教師本身的知識更新，業(yè)務(wù)進修和技能培訓不夠，很少有機會參加專業(yè)教育培訓，因而在擔負培訓任務(wù)時，總是采取“拿來主義”，現(xiàn)學現(xiàn)賣。三是能夠進行理論講授課的教師多，能夠進行技能、現(xiàn)代新知識講授的教師偏少。

員工群體發(fā)生改變，90后員工已步入職場，新生代員工主體意識已經(jīng)覺醒，要用平等方式對待，尊重員工的個性特點，呆板僵化的填鴨式教育已不能適應(yīng)時代的要求。因此，企業(yè)培訓培訓模式變革已刻不容緩。

二、企業(yè)人才培養(yǎng)的有效方式

1、樹立終身學習理念營造學習氛圍

從培訓到學習跨越的基礎(chǔ)和前提首先是企業(yè)高層的共識，在這個共識下來打造企業(yè)學習型文化，企業(yè)中高層要在學習上起表率作用，并在制度、用人政策、利益分配等機制上喚醒和維護員工的學習動力，形成一種學習的企業(yè)氛圍。

2、制度約束與激勵雙管齊下

建立相應(yīng)的管理考核制度。如成立以總經(jīng)理為主任的職工教育委員會，全面負責公司的培訓工作的開展；將各單位培訓工作列入公司年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃，并納入公司經(jīng)濟責任制進行考核，使“各個單位有考核，人人頭上有指標”；定期開展培訓評優(yōu)評先工作，及時落實獎勵制度，對表現(xiàn)優(yōu)秀的個人或單位及時兌現(xiàn)獎勵承諾：建立培訓與工資、晉升掛鉤的長效激勵機制。

3、充分利用互聯(lián)網(wǎng)平臺創(chuàng)新培訓模式

廣泛開展課堂培訓、企業(yè)在線學習、師徒制、研討會、案例分析、輪崗等培訓方式，可將網(wǎng)站、社交產(chǎn)品和互聯(lián)網(wǎng)工具嵌入企業(yè)學習中，如各種在線學習網(wǎng)站、學習APP、微信、微博、QQ群等，運用互聯(lián)網(wǎng)特別是移動互聯(lián)網(wǎng)進行學習更符合現(xiàn)代員工的學習習慣，也能有效拓寬學習范圍，提高學習效率，真正實現(xiàn)培訓的互聯(lián)、互通、互惠。

4、構(gòu)建企業(yè)培訓知識體系建立知識管理系統(tǒng)

培訓部門應(yīng)有計劃、有政策地聚集內(nèi)部知識，形成知識庫，做好知識管理。如針對安全、工藝、設(shè)備、技術(shù)創(chuàng)新等領(lǐng)域，讓具備專業(yè)知識的員工定期授課，將授課錄制成視頻，上傳公司內(nèi)部學習平臺，形成共享的資源。對于一線基層工人，讓優(yōu)秀的技能員工將自己的操作錄制成視頻，久而久之，就形成企業(yè)一筆寶貴的財富，對企業(yè)知識儲備和培訓資源的管理非常有益，逐漸形成傳承文化、提升能力、萃取知識的培訓管理模式。

5、打造企業(yè)自己的培訓師

擁有自己的內(nèi)訓師必將是企業(yè)未來培訓的方向，內(nèi)訓師一般為企業(yè)內(nèi)部各個領(lǐng)域中較為優(yōu)秀的員工，對企業(yè)內(nèi)部的專業(yè)技術(shù)、知識和好的經(jīng)驗較為了解，因此，其培訓課件、案例更能貼近企業(yè)實際，也更能被員工接受，同時，內(nèi)部師隊伍的建設(shè)還有助于企業(yè)節(jié)省培訓成本，可在企業(yè)形成一種良好的學習型文化。

6、擺脫“工學矛盾”讓工作變成學習

培訓應(yīng)關(guān)注的是員工勝任力實實在在得到提升，企業(yè)可采取靈活機動的師帶徒人才培養(yǎng)模式，師徒結(jié)對子，在工作中學習，在學習中工作，真正解決工學矛盾問題。

在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)迅速普及、雇傭關(guān)系發(fā)生深刻變化、傳統(tǒng)培訓的培養(yǎng)效果差強人意的今天，培訓模式的變革已刻不容緩，企業(yè)培訓工作不僅是觀念的更新，更是企業(yè)內(nèi)部培訓體制的變革，同樣，作為員工，要想在激烈的人才競爭中增值自己，只有終身學習，除了積極投身到公司的學習體系外，還要在體系外自主學習。員工的成長不是企業(yè)應(yīng)該背負的責任和義務(wù)，長期的趨勢將是——企業(yè)將由“培訓者”變成“選拔者”，形成一種更為豐富的人才供應(yīng)鏈條。