宋宇

摘要：在國(guó)有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式中，企業(yè)薪酬和績(jī)效管理具有重要的作用。本文針對(duì)于國(guó)有企業(yè)薪酬和績(jī)效管理的管理價(jià)值、存在的問題、強(qiáng)化措施進(jìn)行分析。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；薪酬；績(jī)效管理；創(chuàng)新

一、國(guó)有企業(yè)中薪酬和績(jī)效管理的價(jià)值含義

當(dāng)前形勢(shì)下，我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入了一個(gè)新的發(fā)展態(tài)勢(shì)。國(guó)有企業(yè)在十年前的黃金增長(zhǎng)階段突圍出來，逐漸進(jìn)入了平穩(wěn)發(fā)展的調(diào)整期和運(yùn)行期。在國(guó)有企業(yè)進(jìn)行多項(xiàng)創(chuàng)新的同時(shí)，通過增加薪水、降低薪水等辦法，能夠更好地完善企業(yè)績(jī)效考評(píng)制度和薪資報(bào)酬體系，實(shí)現(xiàn)按勞分配和公平公正的發(fā)展原則。通過組建科學(xué)的企業(yè)薪資報(bào)酬和績(jī)效管理制度，能夠使企業(yè)人才建設(shè)隊(duì)伍更加過硬，向著有技術(shù)、有能力、有理想的全方位復(fù)合型企業(yè)技術(shù)人才靠攏。

國(guó)有企業(yè)影響著國(guó)家的發(fā)展方向，是國(guó)家經(jīng)濟(jì)建設(shè)的發(fā)展脈絡(luò)。決定了國(guó)家資源的資本積累，也會(huì)導(dǎo)致在市場(chǎng)開拓、競(jìng)爭(zhēng)等方面存在雙重的性質(zhì)。一方面，企業(yè)作為獨(dú)立的經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)，它的產(chǎn)生結(jié)構(gòu)離不開“經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)的最大化”，因此在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)模式中無法建立完善的競(jìng)爭(zhēng)模式。

另一方面，在國(guó)有企業(yè)的發(fā)展中，對(duì)于薪酬和績(jī)效的規(guī)劃和管理決定了企業(yè)應(yīng)該承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任。因此在企業(yè)所形成的市場(chǎng)調(diào)節(jié)和企業(yè)分配上，無論是在生產(chǎn)格局和分配格局上都存在著一定的問題。

二、國(guó)有企業(yè)中薪酬和績(jī)效管理中常見的問題

在當(dāng)前的企業(yè)職工薪酬上，工資直接和市場(chǎng)化相互掛鉤。為了改變高度集中的企業(yè)薪酬和績(jī)效管理問題，廣大國(guó)有企業(yè)教育工作者要在現(xiàn)行的薪酬制度上，實(shí)現(xiàn)進(jìn)一步的完善。為了適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)體系的發(fā)展，在企業(yè)的發(fā)展過程中，對(duì)于不合適員工心理訴求的薪酬要進(jìn)行重新的解構(gòu)，并針對(duì)當(dāng)前企業(yè)的薪酬問題進(jìn)行探究，深入探究國(guó)有企業(yè)中薪酬和績(jī)效管理的強(qiáng)化措施。

（一）企業(yè)薪酬分配制度落伍

在國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考評(píng)工作中，大部分的國(guó)有企業(yè)管理者在崗位技能分配上，都存在著“因崗制薪”的發(fā)展特點(diǎn)。這一崗位薪資制定手法在20世紀(jì)末期存在一定的適用性，但是也存在一定的分配弊端。無論是在固定的崗位工資還是在薪水的伸縮性上，都忽略了員工的適應(yīng)性，對(duì)工作、工資等標(biāo)準(zhǔn)的制定存在負(fù)面的影響。

對(duì)于激勵(lì)作用的應(yīng)用未能實(shí)行，科學(xué)的績(jī)效考評(píng)，主觀評(píng)價(jià)凌駕于客觀評(píng)價(jià)之中，導(dǎo)致很多員工都產(chǎn)生了“為了績(jī)效考核而考核”的教育手法。如果在分配制度上一直保持這種守舊的發(fā)展思想，那么會(huì)進(jìn)一步忽視績(jī)效計(jì)劃的科學(xué)性，導(dǎo)致最后的績(jī)效管理和考核結(jié)構(gòu)存在問題，難以實(shí)現(xiàn)科學(xué)的考核目標(biāo)。

（二）崗位職責(zé)管理失衡

在國(guó)有企業(yè)的發(fā)展方向上，原有的目標(biāo)績(jī)效管理由于受到環(huán)境等方面的因素，因此在責(zé)任制度的劃分上，存在著責(zé)任劃分不清、工作意識(shí)失衡的發(fā)展問題。再加上各部門之間由于責(zé)任不明所導(dǎo)致的各部門之間相互推諉，所以對(duì)于員工個(gè)人而言，難以實(shí)現(xiàn)較高的價(jià)值，工作效率也相對(duì)低下。在具體任務(wù)的執(zhí)行上，因?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展的特殊性質(zhì)，所以在對(duì)員工進(jìn)行考核的過程中，存在著對(duì)崗位職責(zé)管理的缺陷，導(dǎo)致企業(yè)人事部門缺乏對(duì)考核結(jié)果的確認(rèn)。

（三）企業(yè)激勵(lì)制度的缺乏

盡管企業(yè)在經(jīng)濟(jì)效益的趨勢(shì)下，進(jìn)行了一定的激勵(lì)制度管理。在企業(yè)管理者的發(fā)展意識(shí)下，激勵(lì)制度的合理融入決定了企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的發(fā)展。但是在企業(yè)激勵(lì)制度的發(fā)展過程中，很多企業(yè)管理者都存在著激勵(lì)制度缺乏、人性化管理模式不足的發(fā)展現(xiàn)狀。這些問題直接導(dǎo)致企業(yè)激勵(lì)制度的發(fā)展成效欠佳，對(duì)企業(yè)薪資報(bào)酬和績(jī)效管理的發(fā)展形成了阻礙，直接影響著企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

（四）績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制流于形式

受歷史主觀因素等問題的影響，國(guó)有企業(yè)職工的工資、工齡和職稱相互掛鉤。企業(yè)工資的平均化程度十分嚴(yán)重。過度注重公平導(dǎo)致企業(yè)員工的積極性受到挫傷，干的多干的少一個(gè)樣。同時(shí)，在工作效率影響下，國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)體制的改革流于形式，整體效果不佳，缺乏科學(xué)的企業(yè)管理手法和科學(xué)評(píng)估機(jī)制，難以實(shí)現(xiàn)高效的績(jī)效考核形式。

三、強(qiáng)化國(guó)有企業(yè)薪酬和績(jī)效管理制度的具體策略

在績(jī)效考核的建立上，激勵(lì)制度決定著企業(yè)員工的工作動(dòng)力。在對(duì)企業(yè)人事資源整合的過程中，國(guó)有企業(yè)管理者要充分參考企業(yè)的制度建設(shè)和多項(xiàng)管理。在企業(yè)薪酬和績(jī)效管理上，進(jìn)行全方位的發(fā)展探討。具體分析如下：

（一）增加薪酬和績(jī)效管理措施的針對(duì)性

在國(guó)有企業(yè)發(fā)展中，一個(gè)好的薪酬制度必須是科學(xué)、民主、公平的。因此，國(guó)有企業(yè)首先要在企業(yè)發(fā)展改革的過程中，設(shè)立比較完備的績(jī)效考核制度，進(jìn)一步增加財(cái)務(wù)考核和勞動(dòng)指標(biāo)的相互融合，使企業(yè)薪資報(bào)酬能夠符合企業(yè)生產(chǎn)利潤(rùn)、員工收入、勞動(dòng)程度等多項(xiàng)因素，根據(jù)職工的所述類別，劃分為三類標(biāo)準(zhǔn)，從而建立具有針對(duì)性的績(jī)效考核制度。

第一，在初步的考核計(jì)劃上，要首先設(shè)立考核指標(biāo)，將企業(yè)生產(chǎn)利潤(rùn)、收入、生產(chǎn)等標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合在一起。從而通過獨(dú)立核算，產(chǎn)生一定的經(jīng)濟(jì)效益，選取相應(yīng)的業(yè)務(wù)部門，進(jìn)行多方位的評(píng)價(jià)考核，充分保證考核結(jié)果的公正性和客觀性。第二，要實(shí)施全方位的戰(zhàn)略考核規(guī)章，通過“責(zé)任制度上墻、規(guī)章準(zhǔn)則上心”的發(fā)展標(biāo)準(zhǔn)，通過強(qiáng)大的執(zhí)行力來推動(dòng)績(jī)效考核制度的確立。要在進(jìn)行崗位評(píng)估的過程中，綜合公正技能、工作強(qiáng)度、崗位價(jià)值，借助績(jī)效考評(píng)制度，制定合格、良好、優(yōu)秀等標(biāo)準(zhǔn)的標(biāo)準(zhǔn)，采用輪番激勵(lì)的發(fā)展手法，確定崗位和崗位之間的差異性，從而激勵(lì)職工更好地了解各項(xiàng)崗位職責(zé)。通過科學(xué)的評(píng)價(jià)機(jī)制，使企業(yè)職工保持明確的崗位責(zé)任和規(guī)范的管理機(jī)制。

（二）構(gòu)建民主集體協(xié)商制度

在集體協(xié)商制度的發(fā)展下，企業(yè)要想獲得較高的團(tuán)隊(duì)凝聚力，就必須要構(gòu)建一個(gè)民主的工資協(xié)商制度。這是一種比較科學(xué)的工資集體協(xié)商制度。它也是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，大多數(shù)國(guó)家的工資分配方式。

在民主集體協(xié)商制度下，通過勞動(dòng)員工、資產(chǎn)制度兩者的相互協(xié)調(diào)，形成了一個(gè)特殊的市場(chǎng)價(jià)值體系，從而進(jìn)一步確定了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中企業(yè)薪資報(bào)酬的科學(xué)配置，體現(xiàn)了政府、企業(yè)、工會(huì)三個(gè)方面的協(xié)調(diào)作用。通過科學(xué)的集體協(xié)商制度，能夠進(jìn)一步化解勞動(dòng)關(guān)系之中出現(xiàn)的矛盾，將政府、企業(yè)和工會(huì)三個(gè)方面結(jié)合在一起，成為一種較為理想的工資分配方式。

同時(shí)，在企業(yè)的薪資報(bào)酬所依據(jù)的行業(yè)規(guī)章和法律組織上，要加快對(duì)企業(yè)成員的管理監(jiān)控。并引用合同薪酬制度，將前期的薪資設(shè)計(jì)和后期的薪資分配結(jié)合在一起，及時(shí)溝通薪資報(bào)酬中存在的問題，在提高員工的信任力的基礎(chǔ)上，保持科學(xué)的薪資體系，進(jìn)一步實(shí)施國(guó)有企業(yè)薪資報(bào)酬的科學(xué)化和市場(chǎng)化。

（三）完成多項(xiàng)績(jī)效考核任務(wù)

在部門考核機(jī)制上，無論是企業(yè)員工還是管理者都需要采取指導(dǎo)性的績(jī)效指導(dǎo)策略，定期開展薪資報(bào)酬調(diào)整會(huì)議，并形成定期的績(jī)效考核匯報(bào)材料，通過書面形成的數(shù)據(jù)，進(jìn)行一對(duì)一的會(huì)談和交流。

要建立一套科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)男匠觑L(fēng)險(xiǎn)管控機(jī)制，在崗位薪酬管理制度、信譽(yù)賬目管理制度上進(jìn)行“聯(lián)合擔(dān)?！钡男问?，將企業(yè)和員工的勞務(wù)關(guān)系處理的明確、清晰，使員工能夠明白自己的責(zé)任和義務(wù)，進(jìn)一步提升企業(yè)管理工作的發(fā)展水平。

企業(yè)管理者還要通過頭腦風(fēng)暴、文字匯報(bào)等形式，進(jìn)一步提高企業(yè)在員工薪資報(bào)酬上的科學(xué)決策?；蛘卟捎米顬橹庇^的一對(duì)一正面交談法，為員工提供理性、系統(tǒng)的思考辦法，使企業(yè)員工和管理者能夠在員工最為關(guān)心的薪資報(bào)酬上，進(jìn)行面對(duì)面的交流和講解。企業(yè)管理者要在談話的過程中，始終鼓勵(lì)員工深入到績(jī)效溝通計(jì)劃中，以開放、坦率的方式，拉近企業(yè)主管和員工之間的距離，更加重視理智溝通和情感溝通的相互結(jié)合。

在具體的考核機(jī)制上，要選擇合適的考核人員，制定嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目己酥刃?。企業(yè)管理者要建立一個(gè)公開的企業(yè)門戶網(wǎng)站，在網(wǎng)站上定期公開各項(xiàng)反饋信息，使企業(yè)職工能夠明白心中的所思所想。除此之外，企業(yè)管理者還要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際發(fā)展方向，建立優(yōu)勝劣汰的薪酬分配制度，定期評(píng)定員工的工資變化，進(jìn)一步提高企業(yè)的應(yīng)變能力，有助于促進(jìn)薪資管理和績(jī)效管理的和諧發(fā)展。

總結(jié)

綜上所述，在企業(yè)信用管理工作中，為了進(jìn)一步增進(jìn)企業(yè)金融資源優(yōu)化，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，廣大企業(yè)工作者要立足自身發(fā)展情況，不斷完善信用風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制，增進(jìn)市場(chǎng)信用管理機(jī)制，在企業(yè)薪酬和績(jī)效管理機(jī)制的融入下，無論是崗位的設(shè)立和結(jié)合，都要始終將員工的心理感受擺在發(fā)展的首位，進(jìn)一步確保考核的公平性。

在企業(yè)薪酬和績(jī)效管理的實(shí)施細(xì)則上，要始終保持明確化、公開化的發(fā)展原則，進(jìn)一步深化企業(yè)在績(jī)效考核、責(zé)任考核上的相關(guān)規(guī)定。要按照明確的審查流程，根據(jù)客觀的勞動(dòng)事實(shí)，把最終的考核評(píng)價(jià)及時(shí)反饋給企業(yè)員工，并對(duì)考核者保持明確、統(tǒng)一的價(jià)值因素。通過對(duì)國(guó)有企業(yè)的績(jī)效管理分析，進(jìn)一步提出先進(jìn)的管理理念和考核辦法，提高企業(yè)職工在薪資管理上的積極性和高效性。

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