□文/陳　?。ㄖ袊肮I(yè)綜合技術(shù)經(jīng)濟(jì)研究院北京）

基于層次分析法的員工培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)研究

□文/陳省
（中國船舶工業(yè)綜合技術(shù)經(jīng)濟(jì)研究院北京）

［提要］層次分析法是將與決策相關(guān)的元素分解成目標(biāo)、準(zhǔn)則、方案等層次，在此基礎(chǔ)之上進(jìn)行定性和定量分析的決策方法。本文分析影響員工培訓(xùn)的各種因素，運(yùn)用層次分析法對各種因素構(gòu)造結(jié)構(gòu)模型，研究各因素對培訓(xùn)效果的影響權(quán)重，使培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)更加科學(xué)合理，并給出實(shí)例。

層次分析法；員工培訓(xùn)；效果評(píng)價(jià)

收錄日期：2016年8月17日

一、理論綜述及研究目的

（一）層次分析法。層次分析法是指將一個(gè)復(fù)雜的多目標(biāo)決策問題作為一個(gè)系統(tǒng)，將目標(biāo)分解為多個(gè)目標(biāo)或準(zhǔn)則，進(jìn)而分解為多指標(biāo)（或準(zhǔn)則、約束）的若干層次，通過定性指標(biāo)模糊量化方法算出層次單排序（權(quán)數(shù)）和總排序，以作為目標(biāo)（多指標(biāo)）、多方案優(yōu)化決策的系統(tǒng)方法。

層次分析法是將決策問題按總目標(biāo)、各層子目標(biāo)、評(píng)價(jià)準(zhǔn)則直至具體的備投方案的順序分解為不同的層次結(jié)構(gòu)，然后得用求解判斷矩陣特征向量的辦法，求得每一層次的各元素對上一層次某元素的優(yōu)先權(quán)重，最后用加權(quán)和的方法遞階歸并各備擇方案對總目標(biāo)的最終權(quán)重，此最終權(quán)重最大者即為最優(yōu)方案。這里所謂“優(yōu)先權(quán)重”是一種相對的量度，它表明各備擇方案在某一特點(diǎn)的評(píng)價(jià)準(zhǔn)則或子目標(biāo)，標(biāo)下優(yōu)越程度的相對量度，以及各子目標(biāo)對上一層目標(biāo)而言重要程度的相對量度。

層次分析法把研究對象作為一個(gè)系統(tǒng)，按照分解、比較判斷、綜合的思維方式進(jìn)行決策，成為繼機(jī)理分析、統(tǒng)計(jì)分析之后發(fā)展起來的系統(tǒng)分析的重要工具。系統(tǒng)的思想在于不割斷各個(gè)因素對結(jié)果的影響，而層次分析法中每一層的權(quán)重設(shè)置最后都會(huì)直接或間接影響到結(jié)果，而且在每個(gè)層次中的每個(gè)因素對結(jié)果的影響程度都是量化的，非常清晰、明確。

（二）員工培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)的作用。員工培訓(xùn)是指一定組織為開展業(yè)務(wù)及培育人才的需要，采用各種方式對員工進(jìn)行有目的、有計(jì)劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練的管理活動(dòng)，其目標(biāo)是使員工不斷地更新知識(shí)，開拓技能，改進(jìn)員工的動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為，使企業(yè)適應(yīng)新的要求，更好地勝任現(xiàn)職工作或擔(dān)負(fù)更高級(jí)別的職務(wù)，從而促進(jìn)組織效率的提高和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

對培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)價(jià)，可以了解培訓(xùn)各方面的情況，從而判斷它的質(zhì)量和水平、成效和缺陷。全面客觀的評(píng)價(jià)工作不僅能估計(jì)培訓(xùn)在多大程度上實(shí)現(xiàn)了培訓(xùn)目標(biāo)，而且能找出培訓(xùn)中存在的問題。可見培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)如同身體檢查，是對培訓(xùn)進(jìn)行一次嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目茖W(xué)的診斷。

（三）本文研究目的。對于培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)的研究，要把握整體性原則和客觀性原則。整體性原則是在進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)價(jià)時(shí)，要對組成培訓(xùn)活動(dòng)的各方面做多角度、全方位的評(píng)價(jià)，而不能以點(diǎn)代面，一概而論。由于培訓(xùn)的復(fù)雜性和多樣化，使得培訓(xùn)效果往往從不同的側(cè)面反映出來，表現(xiàn)為一個(gè)由多因素組成的綜合體。因此，為了反映真實(shí)的培訓(xùn)效果，必須把定性評(píng)價(jià)和定量評(píng)價(jià)綜合起來，使其相互參照，以求全面準(zhǔn)確地判斷評(píng)價(jià)客體的實(shí)際效果，但同時(shí)要把握主次，區(qū)分輕重，抓住主要的矛盾，再?zèng)Q定培訓(xùn)質(zhì)量的主導(dǎo)因素。

客觀性原則是指在進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)時(shí)，從測量的標(biāo)準(zhǔn)和方法到評(píng)價(jià)者所持有的態(tài)度，特別是最終的評(píng)價(jià)結(jié)果，都應(yīng)該符合客觀實(shí)際，不能主觀臆斷或參入個(gè)人情感。因?yàn)榕嘤?xùn)效果評(píng)價(jià)的目的在于給培訓(xùn)過程以客觀的價(jià)值判斷，如果缺乏客觀性就失去了意義，因此而導(dǎo)致決策的錯(cuò)誤。

基于以上原因，許多培訓(xùn)評(píng)價(jià)方法采取制定培訓(xùn)評(píng)價(jià)指標(biāo)，然后對評(píng)價(jià)對象的每個(gè)指標(biāo)分別打分的方法。該方法雖然能夠在一定程度上實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)評(píng)價(jià)的效果，但是也存在著一些問題。一是各個(gè)指標(biāo)之間的關(guān)系沒有劃分清楚；二是對各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重不能科學(xué)的制定，特別是第二個(gè)問題很大程度上影響了培訓(xùn)評(píng)價(jià)的科學(xué)性和客觀性。為此，本文首先分析影響培訓(xùn)評(píng)價(jià)的各種指標(biāo)，并運(yùn)用層次分析法對各種指標(biāo)構(gòu)造結(jié)構(gòu)模型，最后研究各指標(biāo)在培訓(xùn)評(píng)價(jià)中所占的權(quán)重，使得培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)更加科學(xué)化、客觀化、合理化。

二、培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建

（一）影響培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)的各項(xiàng)指標(biāo)。根據(jù)現(xiàn)有的研究，影響培訓(xùn)效果的指標(biāo)主要包括兩大部分，即講師的教學(xué)行為和學(xué)員的學(xué)習(xí)行為。

1、講師的教學(xué)行為指標(biāo)。（1）基本素質(zhì)，即講師具有良好的基本功，具有良好的教學(xué)和培訓(xùn)素養(yǎng)，課堂用語規(guī)范、科學(xué)；（2）知識(shí)儲(chǔ)備，即講師具備深厚的理論和實(shí)踐知識(shí)，了解企業(yè)經(jīng)營狀況，能夠針對性地提高員工素質(zhì)和能力；（3）教學(xué)能力，即合理制定培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)方法切合學(xué)員實(shí)際，讓學(xué)員積極主動(dòng)地參與培訓(xùn)活動(dòng)。

2、學(xué)員的學(xué)習(xí)行為指標(biāo)。（1）學(xué)員的學(xué)習(xí)效果，即學(xué)員能夠切實(shí)掌握培訓(xùn)的知識(shí)和技能，并應(yīng)用到實(shí)際工作中；（2）學(xué)員的學(xué)習(xí)狀態(tài)，即學(xué)員主動(dòng)交流學(xué)習(xí)信息，能夠獨(dú)立思考，勇于發(fā)表自己的見解；（3）學(xué)員的學(xué)習(xí)興趣，即學(xué)員對培訓(xùn)活動(dòng)充滿熱情，積極主動(dòng)地從事探究活動(dòng)，表現(xiàn)出強(qiáng)烈的好奇心和求知欲。

（二）系統(tǒng)的遞階層次結(jié)構(gòu)。根據(jù)以上分析，可以構(gòu)造出培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)的層次結(jié)構(gòu)模型。該問題的模型分為三層。其中，培訓(xùn)效果（A）為目標(biāo)層；講師教學(xué)行為（B1）和學(xué)員學(xué)習(xí)行為（B2）為準(zhǔn)則層；講師的基本素質(zhì)（C1）、知識(shí)儲(chǔ)備（C2）、教學(xué)能力（C3）、學(xué)員的學(xué)習(xí)效果（C4）、學(xué)習(xí)狀態(tài)（C5）、學(xué)習(xí)興趣（C6）為子準(zhǔn)則層。

三、判斷矩陣的構(gòu)建和分析

（一）判斷矩陣的概念。層次分析法的一個(gè)重要特點(diǎn)就是將復(fù)雜的多因素綜合比較問題轉(zhuǎn)化為簡單的兩因素相對比較問題。首先找出所有兩兩比較的結(jié)果，并且把它們定量化；其次再運(yùn)用適當(dāng)?shù)臄?shù)學(xué)方法從所有兩兩相對比較的結(jié)果之中求出多因素綜合比較的結(jié)果。如對某一準(zhǔn)則，對其下的各方案進(jìn)行兩兩對比，并按其重要性程度評(píng)定等級(jí)。記為該兩個(gè)因素的重要性之比，一般采取9等級(jí)的方式。按兩兩比較結(jié)果構(gòu)成的矩陣稱作判斷矩陣。由定義知判斷矩陣應(yīng)為正互反矩陣。筆者所在單位曾組織過多次培訓(xùn)，與受訓(xùn)單位領(lǐng)導(dǎo)通過訪談的形式讓其對所有指標(biāo)的重要性兩兩比較，并給出賦值，因此其結(jié)果具有一定的可信度。

（二）準(zhǔn)則層矩陣分析。為了進(jìn)行有效的判斷，依據(jù)層次分析法，需要分別對不同的層次進(jìn)行層次單排序。在準(zhǔn)則層，有2個(gè)因素指標(biāo)分別為B1（講師教學(xué)行為）和B2（學(xué)員學(xué)習(xí)行為），相關(guān)的上一層因素為A（培訓(xùn)效果），則可針對因素A，因素B1、B2進(jìn)行兩兩比較，用bij表示Bi與Bj對A的影響之比，bij為比較結(jié)果（i、j分別為1、2）。根據(jù)筆者訪談的結(jié)果，得到A-B準(zhǔn)則層指標(biāo)判斷矩陣，如表1所示。（表1）

表1　A-B準(zhǔn)則層指標(biāo)判斷矩陣

求出該矩陣的最大特征值，λmax＝2，對應(yīng)的特征向量歸一化處理得到ω1*＝（0.3333，0.6667）。

由于判斷矩陣會(huì)存在誤差，為了判斷誤差的大小以及最后得到的結(jié)果是否合理，還需要進(jìn)行一致性的檢驗(yàn)。CI＝0，通過一致性檢驗(yàn)。

（三）B1-C子準(zhǔn)則層矩陣分析。在B1-C準(zhǔn)則層，有3個(gè)因素子指標(biāo)分別為C1（基本素質(zhì)）、C2（知識(shí)儲(chǔ)備）、C3（教學(xué)能力），相關(guān)的上一層因素指標(biāo)為B1（講師教學(xué)行為），則可針對因素B1，因素C1、C2和C3進(jìn)行兩兩比較，用cij表示Ci與Cj對B1的影響之比，Cij為比較結(jié)果（i、j為1、2、3）。根據(jù)筆者與受訓(xùn)單位訪談的結(jié)果，得到B1-C準(zhǔn)則層指標(biāo)判斷矩陣，如表2所示。（表2）

表2　B1-C準(zhǔn)則層指標(biāo)判斷矩陣

求出該矩陣的最大特征值，λmax＝3.0536，對應(yīng)的特征向量歸一化處理得到，ω21*＝（0.4126，0.2599，0.3275）。CI＝0.0268，CR＝0.052＜0.1，通過一致性檢驗(yàn)。

（四）B2-C子準(zhǔn)則層矩陣分析。在B2-C準(zhǔn)則層，有3個(gè)因素子指標(biāo)分別為C4（學(xué)習(xí)效果）、C5（學(xué)習(xí)狀態(tài)）、C6（學(xué)習(xí)興趣），相關(guān)上一層因素指標(biāo)為B2（學(xué)員學(xué)習(xí)行為），則可針對因素B2，因素C4、C5和C6進(jìn)行兩兩比較，用cij表示Ci與Cj對B1的影響之比，Cij為比較結(jié)果（i、j為4、5、6）。根據(jù)筆者訪談的結(jié)果，得到B2-C準(zhǔn)則層指標(biāo)判斷矩陣，如表3所示。（表3）

表3　B2-C準(zhǔn)則層指標(biāo)判斷矩陣

求出該矩陣的最大特征值，λmax＝3.0183，對應(yīng)的特征向量歸一化處理得到，ω22*＝（0.6144，0.2684，0.1172）。CI＝0.00915，CR＝0.0158＜0.1，通過一致性檢驗(yàn)。

（五）總排序一致性檢驗(yàn)。根據(jù)前述計(jì)算結(jié)果，需要對兩個(gè)子準(zhǔn)則層進(jìn)行總排序一致性檢驗(yàn)。CR＝0.048＜0.1，一致性檢驗(yàn)通過。

四、各子因素指標(biāo)對總目標(biāo)的權(quán)重

根據(jù)前述分析結(jié)果，可以得到講師的基本素質(zhì)（C1）、知識(shí)儲(chǔ)備（C2）、教學(xué)能力（C3）、學(xué)員的學(xué)習(xí)效果（C4）、學(xué)習(xí)狀態(tài)（C5）、學(xué)習(xí)興趣（C6）對目標(biāo)層的影響權(quán)重。

C1：0.4126×0.3333=0.1375；C2：0.2599×0.3333=0.0867；C3：0.3275×0.3333=0.1092；C4：0.6144×0.6667=0.4096；C5：0.2684× 0.6667=0.1789；C6：0.1172×0.6667=0.0781

因此，對于培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)來說，學(xué)員的學(xué)習(xí)效果（C4）所占權(quán)重最大，而講師的知識(shí)儲(chǔ)備（C2）和學(xué)員的學(xué)習(xí)興趣（C6）所占比例較小。由此可以看出，企業(yè)組織培訓(xùn)，更注重于實(shí)效，希望通過培訓(xùn)能夠盡快提高員工的工作能力，但是在提高員工培訓(xùn)興趣方面仍存在不足。

五、實(shí)例研究

筆者在單位組織的某次培訓(xùn)過程中，對三位講師做了一次培訓(xùn)效果評(píng)估，以驗(yàn)證本研究的可信性。

評(píng)估方法采取了定量打分制。其中，講師的基本素質(zhì)（C1）、知識(shí)儲(chǔ)備（C2）、教學(xué)能力（C3）采取學(xué)員評(píng)教的方式，由學(xué)員按照百分制打分；學(xué)員的學(xué)習(xí)效果（C4）采用了學(xué)員經(jīng)過培訓(xùn)后工作業(yè)績的提升情況，由所在單位主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)（百分制），學(xué)習(xí)狀態(tài)（C5）根據(jù)聽課時(shí)學(xué)員的活躍互動(dòng)程度按照百分制打分，學(xué)習(xí)興趣（C6）采取學(xué)員訪談的形式按照百分制打分。三位講師的得分如表4所示。（表4）

表4　三位講師教學(xué)效果評(píng)價(jià)

在調(diào)研對象中，A講師為高校教師，即所謂的“學(xué)院派”，該講師在理論方面有相當(dāng)?shù)脑煸?，講課條理清晰，旁征博引，引用案例頗為精彩，因此在C1～C3得分較高。但是由于缺乏企業(yè)工作經(jīng)歷，缺少實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，對于企業(yè)現(xiàn)存的問題很難拿出有針對性、操作性強(qiáng)的對策和方案；受訓(xùn)學(xué)員感覺氣氛不活躍，學(xué)習(xí)積極性較差，有時(shí)很難把學(xué)到的理論應(yīng)用到工作中，效果相對較差，因此在C4～C6得分較低，培訓(xùn)效果整體評(píng)價(jià)的分?jǐn)?shù)較低。

B講師為專業(yè)的培訓(xùn)師，就職于專業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，即所謂的“實(shí)戰(zhàn)派”。該講師在課堂氣氛調(diào)動(dòng)及互動(dòng)環(huán)節(jié)的設(shè)計(jì)上都很用心，現(xiàn)場氣氛設(shè)計(jì)得活躍，能充分發(fā)揮體驗(yàn)式學(xué)習(xí)的優(yōu)勢，讓學(xué)員在體驗(yàn)中學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中體驗(yàn)，更符合成年人學(xué)習(xí)的特點(diǎn)；在實(shí)際案例的準(zhǔn)備上，該講師有實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)和很多切實(shí)的體會(huì)，選擇案例也多來自于實(shí)踐，更貼近現(xiàn)狀，能讓學(xué)員在案例中直接得到啟發(fā)，并同時(shí)拿到有效方法，運(yùn)用于實(shí)踐，因此C4～C6得分較高。但在課堂內(nèi)容或一些基本理論方面，只是一種拼湊，缺乏內(nèi)線及系統(tǒng)的邏輯性，C1～C3得分較低。培訓(xùn)效果整體評(píng)價(jià)的分?jǐn)?shù)中等。

C講師為“雙師型”的講師，即本身在高等院校就職，但同時(shí)與企業(yè)界保持密切聯(lián)系。在企業(yè)做兼職工作，幫助企業(yè)解決實(shí)際問題。具有豐富的理論基礎(chǔ)，同時(shí)具有實(shí)戰(zhàn)能力，也精通培訓(xùn)技巧，綜合素質(zhì)較高，該講師的各項(xiàng)指標(biāo)得分均較高，培訓(xùn)效果整體評(píng)價(jià)的分?jǐn)?shù)最高，也是企業(yè)選擇培訓(xùn)講師的首選。

六、結(jié)束語

本論文對層次分析法和培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)的理論作了介紹，根據(jù)該理論方法，分析了影響企業(yè)培訓(xùn)效果的各種因素，運(yùn)用層次分析法對各種因素構(gòu)造了結(jié)構(gòu)模型，研究出了各因素對培訓(xùn)效果的影響權(quán)重，使得培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)更加科學(xué)合理。

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G40-058.1

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