劉強

“海椒”的特征

近年來，在民族夢想、“中國機遇”與國家和地方實施的各項人才引進計劃的共同作用下，海外人才紛紛選擇回國發(fā)展。由于長時間的海外學習經(jīng)歷，“海椒”存在其顯著特征。

多元的價值取向。據(jù)《中國留學回國就業(yè)藍皮書2015》數(shù)據(jù)顯示，擁有博士研究生學歷的留學歸國人員在外平均花費時間46.30個月，主要去往美國（28.95%）、日本（12.90%）、英國（9.95%）等發(fā)達國家。長期在海外的生活經(jīng)歷，使得“海椒”擁有更加多元化的價值取向，受到東西方文化碰撞的影響，在思想認識和行為方式上更具包容性和開放性。

較高的專業(yè)素養(yǎng)。在人才尤其是高層次人才中，具有海外留學背景的人才由于具備國際化的視野、前沿性的知識儲備、非本土化的思維方式，因而更容易引領(lǐng)創(chuàng)新，成為學術(shù)發(fā)展的領(lǐng)頭羊。一方面，由于出國留學在選拔上有著嚴格的程序和標準，他們的學術(shù)素養(yǎng)具備一定基礎(chǔ)；另一方面，在海外發(fā)達國家（地區(qū)）獲得博士學位，至少要經(jīng)過3-5年的系統(tǒng)教育和專業(yè)訓練，使他們具有國際視野，熟悉國際通用語言，掌握國際先進的學科前沿理論和研究方法。

強烈的職業(yè)發(fā)展需求?！昂＝贰敝饕窃趪庥羞^工作經(jīng)驗但是暫未取得明顯成績的海歸人才，或在國外取得相應學歷但并未在相關(guān)領(lǐng)域工作過的留學回國人員。他們大多初入職場，工作充滿熱情，可塑性強，最容易培養(yǎng)起組織認同感。從專業(yè)技術(shù)職務來看，他們大多為講師或副教授，事業(yè)上有著較大的發(fā)展空間。在進行回國的決策時，很大原因也是看好在國內(nèi)的學術(shù)生涯發(fā)展。

“海椒”的成長困境及其成因

跨文化適應問題。“海椒”在海外求學時通常選擇美國、英國等西方發(fā)達國家作為主要目的地，在西方生活環(huán)境和意識形態(tài)的長期熏陶下，其價值觀念、思維方式及生活習慣都有所改變，再加上部分“海椒”缺乏實際工作經(jīng)驗，而且回國之初對國情缺乏了解，全新的工作環(huán)境和角色轉(zhuǎn)換的問題往往使他們疲于應對。以美國人類學家卡爾維羅·奧伯格教授為代表的國外學者們把跨文化適應過程劃分為蜜月期、沮喪期、調(diào)整期和適應期4個階段，因此“海椒”在回國后經(jīng)過與母文化的蜜月期后，勢必要不斷調(diào)整自身，走向最終的適應階段。據(jù)《2015中國海歸就業(yè)創(chuàng)業(yè)調(diào)查報告》顯示，僅有32.7%的海歸回國后能較快融入社會，54.4%的海歸需要在與外界的磨合中漸漸融入國內(nèi)環(huán)境，而12.9%的海歸則表示一直很難融入。

“海椒”面臨的另一個嚴峻挑戰(zhàn)是國內(nèi)人際關(guān)系網(wǎng)的重建。人的本質(zhì)是一切社會關(guān)系的總和，而社會關(guān)系是構(gòu)成個體生活滿意度的重要維度。長時間的海外留學往往使得海歸回國之初面臨陌生的人際環(huán)境，再加上教學任務和科研壓力大，社交時間和空間受限，以及國內(nèi)高校教研團隊建設(shè)力度不足等因素，“海椒”容易面臨孤獨的處境。如果沒有足夠的外部力量支持，“海椒”很難順利開展工作。

這種逆向文化沖擊首先會造成“海椒”的心理焦慮與恐慌，使其對周圍的環(huán)境產(chǎn)生無所適從感。如果沒有來自同事、朋友等外界力量的及時幫助，這種精神上的“水土不服”甚至會使他們對周圍的環(huán)境產(chǎn)生戒備心理，留下心理陰影。長此以往，其教學和科研能力必然會受到影響。因此，通過一系列配套活動使“海椒”盡快“入鄉(xiāng)隨俗”，融入母文化，防止其價值觀的偏離是必要的。

城市生活壓力。相比“海椒”在教育中投入了大量的時間成本和物質(zhì)成本，高校青年教師的工資缺乏競爭力，他們由于職稱、職務一般處于較低的層級，是高校中收入低、負擔重的群體。同時，城市的生活成本給“海椒”帶來巨大壓力，而且，在工作上面臨職稱評定、職務提升，生活上面臨結(jié)婚生子的雙重壓力。中國高等教育學會組織的“高等學校教師薪酬調(diào)查”課題組2013年對超過13萬個樣本的調(diào)查結(jié)果顯示，81.9%的青年教師年收入在10萬元以下，其中 34.6%年收入在6萬元以下。這與同期博士畢業(yè)、從事非教育行業(yè)工作的畢業(yè)生收入相比差距較大。

盡管在這些海歸人才引進之初，政府有關(guān)部門及用人單位大都許諾解決其配偶安置、子女教育、社會保險及住房等問題，但這些政策的落實情況確實不容樂觀。2011年，中組部曾進行一項對“千人計劃”實施狀況的問卷調(diào)查，結(jié)果顯示，引進學者中只有17.5%表示所在單位已經(jīng)“全部落實”，絕大部分還處于部分安置或未安置的狀態(tài)。幾年過去了，雖然情況有所改善，但我國在對引進人才的優(yōu)惠政策落實上仍有很長的路要走。

學術(shù)環(huán)境差異。近年來我國為吸引海外留學人才，在硬件學術(shù)條件上投入巨大，更新實驗設(shè)備，改善學術(shù)研究條件，我國高校的硬件條件與國外高校的差距在逐漸縮小。但是國內(nèi)新的學術(shù)環(huán)境對許多“海椒”形成挑戰(zhàn)。如“千人計劃”實施狀況問卷調(diào)查顯示，當時有近一半的調(diào)查者認為國內(nèi)研究風氣不好，是科研環(huán)境中最大的問題。另外的問題還包括科研項目審批不透明、人際關(guān)系太復雜、行政化和官本位現(xiàn)象突出、科研經(jīng)費使用制度不合理、升遷晉升機制存在問題等。

“海椒”作為知識型工作者，他們追求更多的是知識生產(chǎn)和傳播的樂趣，在選擇回國時也有比較強烈的報國熱情和實現(xiàn)自身價值的愿望，如果只著眼于改善他們的生活條件而忽略了良好職業(yè)平臺的提供，則可能使他們產(chǎn)生失望的情緒，導致海歸人才的“再出國”，造成人才流失。

營造加速“海椒”成長的外部環(huán)境

“海椒”作為高校教學和科研的中堅力量，肩負著加速成長為知名學者、促進知識生產(chǎn)和傳播的使命。在多種因素的影響和作用下，他們的成長還不夠迅速。幫助他們解決這些問題，為他們創(chuàng)造良好的成長條件，是當前和今后一段時期內(nèi)高校乃至全社會的重要任務。

開展教師發(fā)展項目，助其文化融入。“海椒”面臨的成長困境很大程度上是由于外部支持力量的缺失，雖然國內(nèi)有些大學已經(jīng)意識到這一問題，并開展了一些針對新教師的研討會及培訓項目，但其形式大多比較零散，不成系統(tǒng)，尚未實現(xiàn)制度化。

相比之下，一些國外大學的做法值得借鑒。如澳大利亞蒙納士大學就設(shè)立了專門的教師發(fā)展中心，其中教學促進中心負責為新教師提供教學實踐培訓，提高其教學能力；科研服務中心旨在為教職員工和學校研究生提供科研培訓，包括科研基金申請、學術(shù)發(fā)表和數(shù)據(jù)統(tǒng)計，以及學術(shù)論文寫作和評審等方面的講座等；平等與多元化中心則是為新教師提供與多元化、平等和包容等主題相關(guān)的培訓指導；學生事務服務中心是通過培訓和輔導手段提高教師對學生的服務質(zhì)量；員工健康福利中心和職業(yè)健康安全中心是通過幫助新教師解決工作和生活問題來實現(xiàn)對他們的人文關(guān)懷。6個部門相互聯(lián)系，相互支持，共同在教師發(fā)展中心的統(tǒng)一協(xié)調(diào)下發(fā)揮作用。完善的組織保障不僅應關(guān)注“海椒”的教學和科研成長，同時創(chuàng)造良好的保健環(huán)境，以積極的人文關(guān)懷幫助其文化融入。

同時，要針對“海椒”開展相應的能力提升項目。蒙納士大學教師發(fā)展中心的主要項目包括新教師的入職培訓、績效評價與發(fā)展項目、員工心理援助項目等，通過一系列項目的開展，不僅使得“青椒”們對學校的歷史背景、組織結(jié)構(gòu)、發(fā)展目標等進行全方位了解，而且還能使他們在項目實施的過程中積攢人脈，形成自己的人際關(guān)系網(wǎng)，為日后工作打好基礎(chǔ)。美國明尼蘇達大學也會對新入職教師實施一些培訓項目，包括為新任教師介紹本校已有的各種學術(shù)和生活資源，幫助新教師加入大學教師共同體，并為他們建立健康的工作與生活均衡機制等。

構(gòu)建良好學術(shù)工作環(huán)境，實現(xiàn)有效激勵。美國行為科學家弗雷德里克·赫茨伯格提出管理中的雙因素激勵理論，認為個人的工作滿意度往往和激勵因素相關(guān)，而工作不滿意往往和保障因素相關(guān)。保障“海椒”有效工作的基礎(chǔ)是在硬件方面給予“海椒”足夠的保障，解除其后顧之憂。高薪和重獎是各國政府和高校吸引并留住人才的通用手段。美國加利福尼亞大學伯克利分校就專門為青年教師設(shè)置了多達70余項初級教師資助項目。除了用于職業(yè)發(fā)展的專項資助，美國一流大學還為表現(xiàn)優(yōu)秀的青年教師設(shè)置各種教學、科研獎項，如“紐約州立大學科學與工程初級教師研究獎”等。新加坡政府則在為高校引進人才提供豐厚待遇的同時，通過實施免、退稅等優(yōu)惠措施來進一步留住人才。

但是有效的保障不一定帶來有效的個人激勵，在提供豐厚的薪酬待遇的同時，也應該致力于為海歸人才提供諸如寬松的科研環(huán)境、良好的發(fā)展平臺等“軟條件”，將物質(zhì)激勵和其他激勵相結(jié)合，雙管齊下，以此達到留住人才和用好人才的目的?！昂＝贰睆娏业淖晕覍崿F(xiàn)意愿，也要求在高校內(nèi)部不斷完善治理結(jié)構(gòu)，給予其足夠的施展空間，鼓勵其學術(shù)探索和在這一學術(shù)社區(qū)中的話語權(quán)，促進學術(shù)自治。

設(shè)立有效的導師制度，促進其學術(shù)成長。美國許多一流大學都將“導師制”作為青年教師建設(shè)策略之一。例如華盛頓大學的“新教師指導項目”、哈佛大學的“教師指導與發(fā)展項目”、斯坦福大學醫(yī)學院的“教師指導項目”等。導師制形式多樣，典型的模式有“非正式的一對一模式”“正式的一對一模式”“一對多模式”及“多對多模式”等。

“非正式的一對一模式”指的是青年教師和導師之間以共同的學術(shù)興趣為基礎(chǔ)，旨在提高彼此教學和科研能力，形式較為靈活，青年教師可同時選擇不同的導師；“正式的一對一模式”是經(jīng)正式制度設(shè)計形成，青年教師和導師通過簽訂書面協(xié)議來確定任務和預期目標，這一模式在美國一流大學中較為普及；“一對多模式”則是由一位導師同時指導多位青年教師，有利于創(chuàng)設(shè)富有安全感的團隊氛圍；“多對多模式”是指導師和青年教師均由一組人員組成，使得青年教師可以同時獲得多位導師的指導。

各高校需要以各自學科特色為基礎(chǔ)，選擇合適的導師和導師制度，幫助“海椒”更快了解國情，并通過導師網(wǎng)絡，幫助青年教師建立助于職業(yè)發(fā)展的人際關(guān)系等。

結(jié)語

創(chuàng)新人才的培養(yǎng)和高?！半p一流”建設(shè)使命的實現(xiàn)離不開一支具有活力和堅實的青年教師隊伍，“海椒”在高校教師隊伍中的不斷壯大，也逐漸打開了實現(xiàn)這一使命的“機會之窗”。

但從實踐來看，如何把“海椒”留下并且用好，仍然任重而道遠。從外部環(huán)境來看，還是應當把“海椒”作為一個特殊群體，幫助他們重新了解、適應、熟悉國內(nèi)環(huán)境和高校工作氛圍，并利用他們“中西文化融匯載體”這一優(yōu)勢，通過他們吸收國外的先進技術(shù)經(jīng)驗和優(yōu)秀文化，促進“海椒”與本土“青椒”的社會互動，努力營造一個寬松、和諧且能讓他們充分施展才華的學術(shù)環(huán)境。與此同時，還要不斷挖掘“海椒”的需求和特點，在制度層面保障他們的基本生活水平、實現(xiàn)對“海椒”的有效激勵，幫助其人盡其才、才盡其用。（作者系英國紐卡斯爾大學哲學博士，現(xiàn)為北京師范大學教育學部部長助理、副教授）