卞文志

對于畢業(yè)后新入職的大學生而言，不論是大公司還是小公司，最重要的是要選擇適合自己的行業(yè)。如果單純?yōu)榱诵剿x擇了一個完全沒有興趣和熱情的行業(yè)，不僅可能會阻礙你的成長，更有可能會磨滅你的意志和對工作的熱情。因此，職場新人就業(yè)后首選發(fā)展平臺最重要，合適自己的才是最好的。

職場新人希望收入高但發(fā)展平臺最重要

記得前不久網(wǎng)上有兩個帖子轉(zhuǎn)得火熱，引發(fā)了職場新人是“要高薪”還是“要高興”的爭論。其中一網(wǎng)友發(fā)帖稱，“入職××公司一個多月，每天都保質(zhì)保量完成工作，沒有出現(xiàn)任何紕漏和生產(chǎn)事故，唯一就是每天準時9點上班，18點下班。結(jié)果前天領導找我談話，說工作態(tài)度有問題，不敬業(yè)太懶散。不符合公司企業(yè)文化，讓我主動離職?！本W(wǎng)易就此話題展開投票調(diào)查，22656人參與，67%的人認為可笑，表示不加班不能作為被辭理由。

另一網(wǎng)名為“賣女孩的小火柴棒”的網(wǎng)友發(fā)帖，稱自己的表姐在一家跨國企業(yè)上班，收入很高，表面上也很風光，但由于經(jīng)常加班，工作很累，致使耽擱了找對象的時間，好不容易結(jié)婚了，又因為工作壓力過大導致流產(chǎn)。這名網(wǎng)友感慨，找工作不應該只看到錢，尤其是年輕人，不要用自己的幸福作為代價。此帖一出，天涯、網(wǎng)易、鳳凰網(wǎng)論壇等短短一兩天點擊次數(shù)過百萬，回復數(shù)千條。

還有網(wǎng)友留言說，高薪是每個職場人士追求的目標，身在職場，誰不希望自己的工作有一份令別人羨慕令自己充裕的高額薪水？但是，天下沒有免費的午餐，任何一位老板都不會把一份輕松快樂收入又高的工作無端地奉送給你。高薪一定是有代價的。然而，也有很多90后網(wǎng)友不屑于這樣的選擇，他們認為高薪是為了高興，如果不高興，高薪也就失去了意義。

一位從事人力資源管理研究的學者認為，追求幸福與快樂正在成為90后新的擇業(yè)信條。同等條件下，他們可能更多的是看中企業(yè)的“軟環(huán)境”，比如工作環(huán)境、勞動強度、培訓與晉升機會等，追求的是幸福指數(shù)。這位學者同時指出，換一個角度，收入與付出總是成正比的，在你選擇高薪的時候就應該想到自己的代價或成本是什么。因此決不能見異思遷，這山望著那山高，職場新人就業(yè)后，雖然希望收入高、多掙錢，但還是發(fā)展平臺最重要，在職業(yè)選擇上，應當樹立正確的價值觀。

員工頻跳槽對自己和企業(yè)發(fā)展都不利

兩年前，劉老板和另一個技術(shù)男合伙創(chuàng)辦了一家網(wǎng)絡公司，借助自己在老東家時積累的客戶資源和技術(shù)男的實力，公司很快在企業(yè)信息化這一領域找到了市場，客戶基數(shù)快速增長。然而在他們欣喜的同時，人才儲備卻成為最大的短板，以至于原本已經(jīng)當上老板的他不得已一步步向業(yè)務一線靠，到現(xiàn)在居然親自上陣干活，成了最敬業(yè)的員工。談起其中的苦衷，他無奈地說，“沒辦法，現(xiàn)在這種活都得自己親自干?！眲⒗习宕蜷_筆記本電腦，對照著一個客戶已經(jīng)審核通過的PPT文件和自己手寫記錄的客戶新提出的要求開始了編程。

據(jù)劉老板介紹，這兩年隨著移動互聯(lián)網(wǎng)高速發(fā)展，各行各業(yè)都在拼命向這一領域轉(zhuǎn)型，一夜之間噴涌而出的需求讓各個高校計算機、軟件等專業(yè)畢業(yè)生全部往這個行業(yè)里扎，人才是多了，可人才的要求也是水漲船高。劉老板介紹說，從去年年底到現(xiàn)在，他已經(jīng)連續(xù)給一線程序員漲了三次工資，可這并沒有讓90后們增加對公司的忠誠度，離職率依然居高不下。很多時候雖是一個人辭職，卻會立馬帶動一撥人，你漲工資也沒用，現(xiàn)在的聯(lián)系工具很方便，這些新入職的年輕人都有自己的圈子，有時候一條微信發(fā)過來后，他們毫不猶豫就辭職了。

究竟是現(xiàn)在的行業(yè)太浮躁，還是90后的想法太多？劉老板也曾多次反思，自己也上過各種企業(yè)管理的課，每次回來也在不斷給員工灌輸企業(yè)文化，意在增加員工們的認同感、凝聚力。但面對整個移動互聯(lián)行業(yè)驚濤駭浪般的發(fā)展，各種技術(shù)大牛屢創(chuàng)新高的年薪，90后程序員們得隴望蜀，跳槽也成為家常便飯。

尤其讓劉老板苦惱的是，經(jīng)常是這邊剛談下一個單子，方案也出來了，就等項目編程啟動了，結(jié)果人辭職了。有時，能做完手頭項目再辭職的，已經(jīng)是謝天謝地了。時間一長，劉老板無奈中也習慣了這種節(jié)奏：這邊忙著招人面試，那邊忙著在職員離職手續(xù)單上簽字。他苦笑著說：“像我們這種小企業(yè)，講企業(yè)文化、價值觀念什么的全沒用，員工只看到手的錢，等工資漲到我們承受不住時，也就只能與他們說再見了?！?/p>

企業(yè)自己找到方向員工們就有方向

劉老板的無奈不免讓人唏噓，也讓人重新思考：在互聯(lián)網(wǎng)滌蕩各個行業(yè)、90后進入職場的背景下，企業(yè)管理尤其是中小企業(yè)管理成為考驗老板智慧的首要命題，而且對一些平臺低、資源少、實力弱的中小企業(yè)來說，還夠不到管理層面，而是如何生存的問題。應當承認，目前新入職的年輕程序員被偏見貼上了不少標簽，然而同樣應當看到，在移動互聯(lián)領域涌現(xiàn)出的優(yōu)秀90后創(chuàng)業(yè)者們，不僅僅只追求金錢的數(shù)字，背后同樣有過人的情懷和超人般的勤奮?；ヂ?lián)網(wǎng)碾平了一些行業(yè)的門檻和壁壘，讓每個人的能力和追求更加透明，反過來也有助于老板更清晰地選人用人。

對于一些小微企業(yè)來說，如果只是為了做點生意，掙點錢，那么員工的加入和離職亦不過是成本核算過程中一個再簡單不過的程序，沒必要為人員流動大動肝火；如果你的企業(yè)真正有解決某一需求、實現(xiàn)某一價值的愿景，那么你的確應該沉下心來仔細研究每一個90后員工的能力和心理，兩者相結(jié)合，在崗位和薪資設計上做到最佳融合，不求像海爾一樣讓員工去當創(chuàng)客當小微主，至少也應當像華為一樣，讓員工的付出、成長性都能夠得到應有的兌現(xiàn)。

對于新入職的大學畢業(yè)生而言，畢竟每個人的性格、能力都不一樣，最重要的還有機緣?？偟膩碚f，剛畢業(yè)的求職者去大公司更好一些，因為大公司的管理更加規(guī)范、更加成熟，還有一些軟性的東西（比如行業(yè)內(nèi)大人物、大活動），在小公司可能一輩子都看不到。比如一般的上市公司，經(jīng)歷上市的財務總監(jiān)必須真正和資本市場打道，而如果一輩子在小公司，財務人員的視野就會相當有限——即使掛了個財務總監(jiān)的名頭。

但大公司也有“短處”。很多時候人進了大公司可能是螺絲釘，而在稍小一點的公司，卻被被逼成全能型選手，八面玲瓏，樣樣皆通。這樣的例子也有很多。另外值得一提的是，大公司的從業(yè)經(jīng)歷含金量相對較高，職業(yè)風險也小一些；小公司經(jīng)營風險通常更大，職業(yè)風險也會更大。

所以，職場新人在就業(yè)時選擇適合自己的才是最好的，尤其個人的性格喜好與職位匹配很重要。比如，都說銷售好，可是業(yè)績好的才能叫好，業(yè)績不好就不是好，研發(fā)做得好的，就未必合適做銷售。如果因為想要多拿提成，而轉(zhuǎn)去做銷售，結(jié)果怎么也干不好，不僅得罪了客戶，也使得管銷售的領導不滿意，研發(fā)的領導也不高興。再比如，技術(shù)做得非常好，受到領導的器重派去做了總經(jīng)理，干了幾個月苦不堪言，因為管人對他來說太難了，不得不又轉(zhuǎn)回了技術(shù)。

可見，新入職的大學畢業(yè)生們雖然需要錢，但重要的還是需要平臺和價值觀。因此筆者認為，老板們在用人時也應反思一下自己做企業(yè)的初心和最終的發(fā)展路徑，你給員工的價值到底是什么？企業(yè)的使命到底在哪里？自己找對了方向，企業(yè)員工們也就有了方向。