劉俊++曹向++歐陽一漪

摘 要：依據(jù)2011～2013年在我國A股上市的國有企業(yè)樣本，考量政府補助對薪酬差距的影響。結(jié)果表明，擁有絕對權(quán)力的國有企業(yè)管理層借助政府補助謀取私利，加大了管理層與普通員工的薪酬差距。完善的公司治理機制能夠有效的緩解管理層借助政府補助而導(dǎo)致的薪酬差距擴大。關(guān)鍵詞： 政府補助；薪酬差距；公司治理國有企業(yè)中圖分類號：F812.45

文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A

文章編號：1003-7217（2016）05-0070-05一、引 言最優(yōu)薪酬契約理論認(rèn)為，股東大會選舉的董事會選聘出管理層并為其制定薪酬，設(shè)計良好的高管薪酬契約，能將經(jīng)理人追求個人利益最大化與股東追求公司利益最大化兩大目標(biāo)有效兼容，由此可能制定出符合股東利益最大化的薪酬契約 [1]。該理論成立的一個前提條件是市場的有效約束、市場的信息完全以及股東權(quán)利的有效行使。但是，信息不對稱會導(dǎo)致基于管理層努力的薪酬契約事實上不可行[2]，而管理層有能力運用權(quán)力尋租影響自身薪酬，以及市場難以形成有效約束[3]，都會導(dǎo)致現(xiàn)實的管理層薪酬與標(biāo)準(zhǔn)代理理論范式中理想化的情形相去甚遠(yuǎn)，從而造成薪酬差距的不合理擴大。中國人思想中 “不患寡而患不均”的平均主義分配價值觀長期主導(dǎo)了社會的收入分配觀念，因此，企業(yè)內(nèi)部的收入分配問題已經(jīng)不僅僅是普通的公司治理問題，而是關(guān)系到社會大眾對社會公平正義和改革成果分享的認(rèn)知，關(guān)系到社會主義和諧社會的建設(shè)[4]。企業(yè)內(nèi)部的收入分配，尤其是國有企業(yè)內(nèi)部的收入差距，涉及到公平與效率問題，一直是我國社會各界關(guān)注的熱點問題之一。已有的研究發(fā)現(xiàn)，由于薪酬契約中包含了強烈的與管理層努力程度無關(guān)的“噪音”[5]，因此，具有控制權(quán)力的管理層可能利用“噪音”牟取私利，即表現(xiàn)為通過非經(jīng)常性損益進行盈余管理來提高管理層的薪酬，進而加大管理層與普通員工的薪酬差距[6]。政府補助作為政府在一定時期根據(jù)有關(guān)經(jīng)濟、社會、政治方面的方針和政策，為了實現(xiàn)特定目的而由財政安排專項資金對制定事項進行的一種補貼，是影響非經(jīng)常性損益的一種重要外生因素。由于政府補助的監(jiān)督缺乏有效信息，以及獲得政府補助的企業(yè)在資金運用上的信息優(yōu)勢，管理層很可能憑借信息優(yōu)勢和控制權(quán)力實現(xiàn)自身利益最大化，而無法體現(xiàn)政府補助的真實意圖[7]，因此，管理層可以通過其控制權(quán)影響自身薪酬。區(qū)別于西方發(fā)達(dá)資本主義國家，國有經(jīng)濟仍然是我國經(jīng)濟的主體，國有企業(yè)的核心管理層仍然由政府直接任命并扮演著“亦官亦商”的雙重角色，同時，政府依然依靠手中的行政權(quán)力影響著資源的再分配。政府補助作為直接或間接向企業(yè)提供的一種無償財政轉(zhuǎn)移支付，其本意是希望通過資金支持增強企業(yè)的競爭力，但由于缺乏明確的法律和制度約束，卻可能成為了管理層提高自身薪酬的工具。在兩權(quán)分離的情況下，企業(yè)管理層與股東的利益通常并不一致，處于信息優(yōu)勢方的管理層可能不顧道德風(fēng)險，做出逆向選擇，甚至利用手中的控制權(quán)謀取私利[8]。而公司治理作為一種解決道德風(fēng)險和逆向選擇、使利益相關(guān)者和諧統(tǒng)一的機制，是否可能有效的緩解管理層借助政府補助而導(dǎo)致的薪酬差距呢？顯然，這些問題的答案對于明晰我國薪酬差距的現(xiàn)狀，解釋政府補助對薪酬差距的影響以及緩解不公平的收入分配差距都具有非常重要的理論意義和實踐價值。二、理論分析與研究假設(shè)（一）政府補助與薪酬差距各級政府是國有企業(yè)的大股東，可以通過股權(quán)行使股東權(quán)利，甚至通過直接任命國有企業(yè)高管人員來干預(yù)企業(yè)決策，使其決策更多地體現(xiàn)了政府意志，政府將公共治理的目標(biāo)內(nèi)在化于企業(yè)經(jīng)營決策之中。因此，出于“父愛主義”傾向的考慮，掌握了很多重要資源的政府也會給予國有企業(yè)各種各樣的幫助，而為其提供政府補助資金就是最重要的資源分配方式。在缺乏監(jiān)督約束機制的情況下，政府補助成為了國有企業(yè)管理層牟取私利的工具。在轉(zhuǎn)型過程中，作為國有產(chǎn)權(quán)代理人的國有資產(chǎn)管理部門既不是企業(yè)風(fēng)險的真正承擔(dān)者，也不是企業(yè)利益的直接受益人，再加上我國資本市場上國有控股一股獨大的特殊現(xiàn)象，這必然導(dǎo)致“所有者缺位”的產(chǎn)權(quán)缺陷?！镀髽I(yè)會計準(zhǔn)則第16號——政府補助》規(guī)定，政府補助記入“營業(yè)外收入”，短期內(nèi)可以提高企業(yè)利潤和資產(chǎn)，在“憤怒成本”的約束下，操縱政府補助成為管理層“偽裝”薪酬業(yè)績指標(biāo)、進而獲取“租金”的策略[9]。國有企業(yè)管理層的決策權(quán)大多源于企業(yè)市場化改革過程中政府的放權(quán)讓利，掌握企業(yè)決策權(quán)的管理層往往與作為股東的政府保持著密切聯(lián)系，卻又可以利用手中的網(wǎng)絡(luò)資源和權(quán)力架空國有股東的監(jiān)督約束，而且國有企業(yè)管理層的人事任免取決于政府主管部門，而普通員工在薪酬談判中處于弱勢，因此，國有企業(yè)管理層凌駕于各種利益體之上，能夠借助政府補助來提高薪酬。但是，薪酬“資源”是有限的，使得管理層在追求私利時無法同時滿足其他員工的利益訴求，而普通員工很難得到實惠，因此，這種利益侵占只會增加管理層薪酬，從而導(dǎo)致管理層與普通員工之間薪酬差距的越來越大?；诖?，我們提出假設(shè)1：國有企業(yè)獲得的政府補助加大了管理層與普通員工的薪酬差距。Rebecca和Susan（2010）認(rèn)為，產(chǎn)生管理層權(quán)力尋租的主要原因是由于企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)混亂或權(quán)力配置失衡，高管濫用權(quán)力的現(xiàn)象是公司治理機制脆弱的體現(xiàn)，它使企業(yè)管理層獲得了好處，但卻損害了利益相關(guān)者的利益[10] 。國內(nèi)外學(xué)者的研究發(fā)現(xiàn)，公司治理水平較低的上市公司存在明顯的代理問題，上市公司的管理層利用公司治理機制的不完善，通過手中的權(quán)力大肆攫取私利[11]。而在公司治理水平相對薄弱的國有企業(yè)中，很多企業(yè)并沒有建立起相應(yīng)的監(jiān)督約束機制，作為“內(nèi)部人”的國有企業(yè)管理層實質(zhì)上獲得了不受公司治理機制約束的企業(yè)控制權(quán)，并在國有企業(yè)的激勵機制制度變革中牟取個人私利[12]。國有企業(yè)公司治理的主要目標(biāo)就是防止高管的不作為和謀取私利，國有企業(yè)管理層借助政府補助謀取私利，造成薪酬差距擴大，其行為本質(zhì)上是一種權(quán)力尋租，因此，改進公司治理安排，切斷高管通過政府補助牟取私利的途徑，能夠有效緩解管理層借助政府補助而導(dǎo)致的薪酬差距。但是，在一些國有企業(yè)，政府推行的“一把手”負(fù)責(zé)制和集權(quán)體制下長期孕育形成了高度集權(quán)的“一把手”權(quán)力文化，導(dǎo)致國有企業(yè)的各種權(quán)力高度集中在企業(yè)管理層手中，“唯領(lǐng)導(dǎo)是從”的權(quán)力文化機制讓各級下屬無法有效的監(jiān)督上級行為，這直接導(dǎo)致了公司治理流于形式，換湯不換藥，國有企業(yè)貌似健全的公司治理機制可能并不能對管理層進行有效監(jiān)督，公司治理制度上的缺陷使得不受節(jié)制的國有企業(yè)管理層能夠利用自己的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)和權(quán)力侵占政府補助資源，使得攫取高額收入成為可能。基于此，我們提出假設(shè)2：相較于公司治理機制較為薄弱的國有企業(yè)，公司治理機制較為完善的國有企業(yè)，獲得的政府補助并沒有加大管理層與普通員工的薪酬差距。三、研究設(shè)計（一）樣本選取和數(shù)據(jù)來源本文研究數(shù)據(jù)主要取自國泰安數(shù)據(jù)庫（CSMAR），數(shù)據(jù)期間為2010～2014年，選取2010年以前（包括2010年）在A股上市的國有企業(yè)為研究對象。在剔除了ST、PT公司、金融保險證券類公司和數(shù)據(jù)殘缺的公司后，我們得到手工收集整理的3563個樣本觀察值。（二）模型設(shè)計我們建立模型（1）、（2）以檢驗本文的基本假設(shè)，在控制了公司特征和公司治理等變量的情況下，我們用模型（1）檢驗假設(shè)1，用模型（2）檢驗假設(shè)2。（三）核心變量定義1.薪酬差距變量。被解釋變量為企業(yè)內(nèi)部薪酬差距GAP，我們可以從相對值和絕對值兩個方面來考察。其中，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的相對值GAP1定義為前三名高管（或董事、監(jiān)事）平均薪酬與員工平均薪酬的比值；企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的絕對值GAP2定義為前三名高管（或董事、監(jiān)事）平均薪酬與員工平均薪酬差額的自然對數(shù)。2.政府補助變量。政府補助的數(shù)據(jù)選取自國泰安數(shù)據(jù)庫（CSMAR）“財務(wù)報表附注”中的“營業(yè)外收入或支出”的具體項目，經(jīng)過手工篩選和整理，得出政府補助的具體明細(xì)收入，并取其自然對數(shù)。3.公司治理變量。關(guān)于公司治理指標(biāo)的選擇，我國國有企業(yè)的公司治理的變革發(fā)端于一個制度安排較為缺失的環(huán)境，因此，考察的維度也具有中國特色，需要因地制宜。本文擬按照董事長與總經(jīng)理兩職分離程度、董事會規(guī)模、董事會會議次數(shù)三個維度分別定義公司治理。具體的變量見表1。（四）描述性統(tǒng)計表2給出了各變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果。通過計算各變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果，可以發(fā)現(xiàn)，無論是從相對值和絕對值兩個方面來考察，在國有企業(yè)內(nèi)部，管理層與普通員工的薪酬差距并不巨大，但是樣本間會有顯著性差異。四、實證檢驗結(jié)果（一）政府補助與薪酬差距表3給出了政府補助與薪酬差距影響的檢驗結(jié)果。在表3的模型1，以當(dāng)期的政府補助變量SUB作為解釋變量，檢驗結(jié)果顯示，其系數(shù)為0.3391，且在1%的水平上顯著，而在模型2，以當(dāng)期的政府補助變量SUB的系數(shù)為0.0380，且在1%的水平上顯著，該結(jié)果表明，無論是相對薪酬差距GAP1還是絕對薪酬差距GAP2，政府補助都與企業(yè)內(nèi)部薪酬差距正相關(guān)，即政府補助加大了國有企業(yè)內(nèi)部薪酬差距。該結(jié)果與假設(shè)1的預(yù)期一致。（二）政府補助、公司治理與薪酬差距表4給出了不同公司治理結(jié)構(gòu)下政府補助與薪酬差距影響的檢驗結(jié)果。從表4內(nèi)部薪酬相對差距GAP1來看，在模型（1）、（2）、（3）中，當(dāng)期的政府補助變量SUB的系數(shù)分別為1.5250、0.3158、0.2978，且通過了顯著性檢驗；而從內(nèi)部薪酬絕對差距GAP2來看，在模型（4）、（5）、（6）、中，當(dāng)期的政府補助變量SUB的系數(shù)分別為0.1000、5.3053、0.0385，且通過了顯著性檢驗，該結(jié)果再一次表明，政府補助都與企業(yè)內(nèi)部薪酬差距正相關(guān)，該結(jié)論與假設(shè)1的預(yù)期一致。

在表4模型（1）和模型（4）中，政府補助變量SUB與兩職分離變量DUAL的交叉項系數(shù)均為負(fù)，但都不顯著，這說明，董事長與總經(jīng)理兩職分離的公司治理機制可以有效的緩解管理層借助政府補助而導(dǎo)致的薪酬差距擴大。在表4模型（2）中和模型（5）中，政府補助變量SUB與董事會規(guī)模變量BOARD的交叉項系數(shù)均為負(fù)，但都不顯著，這說明，董事會規(guī)模可以有效的緩解管理層借助政府補助而導(dǎo)致的薪酬差距擴大。在表4模型（3）和模型（6）中董事會會議頻率變量MT的交叉項系數(shù)為負(fù)，但都沒有通過顯著性檢驗，這說明，董事會之間的交流和溝通可以有效的緩解管理層借助政府補助而導(dǎo)致的薪酬差距擴大。以上結(jié)論支持了假設(shè)2。（三）穩(wěn)健性分析考慮到公司治理與薪酬差距之間可能存在的內(nèi)生性問題，本文首先將被解釋變量（GAP1 和GAP2）的滯后項組成動態(tài)面板數(shù)據(jù)，運用系統(tǒng)GMM的方法控制固定效應(yīng)，以克服動態(tài)面板數(shù)據(jù)的遺漏問題并克服反向因果關(guān)系；除此之外，本文還用Change模型對被解釋變量（GAP1 和GAP2）與解釋變量（DUAL、BOARD和MT）的變化額進行回歸，我們發(fā)現(xiàn)檢驗結(jié)果和前文的結(jié)論保持基本一致。這些結(jié)果表明，公司治理與薪酬差距之間不存在內(nèi)生性。其次，為了檢驗以上結(jié)果的穩(wěn)健性，本文用“高管平均薪酬”作為“前三名高管（或董事、監(jiān)事）平均薪酬”的替代變量再進行回歸，在控制了其他變量后，我們發(fā)現(xiàn)檢驗結(jié)果和前文的結(jié)論保持基本一致。再次，考慮到增值稅返還政策由中央政府制定且目標(biāo)明確，各級政府官員與國有企業(yè)高管的可操作空間不大，本文用扣除增值稅返還以后的政府補助收入重新來定義SUB，在控制了其他變量后，我們發(fā)現(xiàn)檢驗結(jié)果和前文的結(jié)論保持基本一致。限于篇幅，我們沒有在文章中進行詳細(xì)列示。五、結(jié)論本文以2010～2014年A股上市國有企業(yè)為研究背景，考察了不同公司治理結(jié)構(gòu)下政府補助對薪酬差距的影響。研究結(jié)果表明，在信息不對稱的環(huán)境下，國有企業(yè)的管理層借助政府補助收入“偽裝”薪酬業(yè)績指標(biāo)，進而導(dǎo)致管理層與普通員工之間薪酬差距越拉越大；同時，我們的研究還發(fā)現(xiàn)，國有企業(yè)的完善的公司治理機制可以有效的約束管理層權(quán)力，較好的公司治理結(jié)構(gòu)可以緩解管理層借助政府補助而導(dǎo)致的薪酬差距擴大。本文的研究具有一定的實踐指導(dǎo)意義。（1）政府部門在政府補助資源分配的過程中，應(yīng)該完善相關(guān)法律法規(guī)，加強事后監(jiān)督，從根本上保證財政資源的使用效率，從而防止政府補助資金成為少數(shù)人牟取私利的工具。（2）良好的現(xiàn)代公司治理對約束國有企業(yè)管理層權(quán)力、完善國有企業(yè)薪酬機制都起著至關(guān)重要的作用，國有企業(yè)管理層借助政府補助增加薪酬的行為受到公司治理機制的有效約束。因此，理順政企關(guān)系，重構(gòu)國有企業(yè)的權(quán)力監(jiān)督體現(xiàn)，強化董事會功能，發(fā)揮獨立董事的獨立性仍然是深化和推進國有企業(yè)改革的重要內(nèi)容。

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