莫喜萍

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優(yōu)秀高年資護士績效激勵的效果分析

莫喜萍

目的：探討優(yōu)秀高年資護士績效激勵的效果。方法：根據我院護理人員結構及各科室護理人員實際情況設立優(yōu)秀高年資護士50人，采用雙向選擇原則，對競聘上崗的優(yōu)秀高年資護士，醫(yī)院財政給50%績效工資發(fā)放給科室作為激勵機制，對她們堅持在臨床一線工作給予尊重和鼓勵，充分調動其工作積極性和主動性，發(fā)揮其優(yōu)勢，提高護理質量，促進科室平安和諧穩(wěn)步發(fā)展。結果：績效激勵后(2014年5月～2016年4月)優(yōu)秀高年資護士愿意堅持在臨床護理一線工作，人數比績效激勵前(2012年5月～2014年4月)明顯增多，差異有統(tǒng)計學意義(P<0.05)。結論：醫(yī)院對優(yōu)秀高年資護士績效激勵，有效地提高其積極性，能主動性參與臨床教學、病房管理及護理疑難問題的解決，保證醫(yī)療護理安全，提高醫(yī)療護理質量，提高患者滿意度。

高年資護士；績效激勵；效果分析doi:10.3969/j.issn.1672-9676.2016.16.043

高年資護士是指40歲以上或護齡20～35年、主管護師及以上職稱，具有一定科室管理能力的臨床護士。護理工作是一項平凡而偉大、艱辛又繁雜的工作。隨著年齡的增長，人到40歲，精力、體力及記憶力，特別在工作熱情方面都有些減退，許多護理人員對臨床護理一線工作感到力不從心缺乏自信，特別是值夜班。目前我國護理缺乏多方向的專業(yè)崗位設置，高年資護士與低年資護士專業(yè)定位模糊，使許多高年資護士看不到專業(yè)發(fā)展方向，無法體現自我價值、社會認可程度低等客觀因素[1]，促使一些高年資護士逐漸分流到邊緣學科，離開臨床護理一線，到沒有夜班和專業(yè)性較低的崗位工作，造成護理人才的流失和浪費。臨床高年資護士嚴重匱乏，年輕護士雖然擁有較高的學歷，良好的綜合素質，但缺乏臨床經驗與專業(yè)知識積累，在急、危重癥、疑難患者的處理問題上往往出現力不從心，嚴重影響護理質量及護理專業(yè)的發(fā)展[2]?？冃Ъ钍侵笧閷崿F組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標，采用科學的方法，通過對員工個人或群體的行為表現、勞動態(tài)度和工作業(yè)績以及綜合素質的全面檢測考核、分析和評價，充分調動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性的活動過程[3]。我院于2014年5月實施醫(yī)院財政支出給優(yōu)秀高年資護士50%績效工資發(fā)放科室作為激勵機制，充分調動其工作的積極性和主動性，發(fā)揮其優(yōu)勢，提高護理質量，取得很好效果，現報道如下。

1　資料與方法

1.1一般資料我院績效激勵后(2014年5月～2016年4月)符合年齡45歲以上或護齡20年以上、主管護師或以上職稱的高年資護士86人，均為女性；年齡40～54歲，平均(45±1.6)歲?？冃Ъ钋?2012年5月～2014年4月)符合年齡45歲以上或護齡20年以上、主管護師或以上職稱的高年資護士85人，均為女性；年齡41～54歲，平均(46±1.5)?？冃Ъ钋昂髢山M護理人員的性別、年齡等方面比較差異無統(tǒng)計學意義(P>0.05)，具有可比性。

1.2方法 (1)建立優(yōu)秀高年資護士績效激勵管理實施方案。根據《中國護理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃剛要(2011-2015年)》要求，為充分利用高年資護理人力資源，培養(yǎng)?？谱o理及高層次護理人才，建立一支具有較高?？谱o理水平、較強教學、科研、管理能力的專科護理隊伍，提高醫(yī)療護理服務質量。(2)成立優(yōu)秀高年資護士考核小組。考核小組組長由醫(yī)院主管護理院長擔任，成員是護理部主任、副主任、人事科科長、財務科科長、大科護士長等參與，制定優(yōu)秀高年資護士基本條件及考核評分標準(包括院級和科級考核評分標準)，基本條件是年齡45歲以上或護齡20年以上、主管護師或以上職稱，熟悉競聘科室業(yè)務工作，愿意堅持在臨床科室護理一線工作；考核內容：遵守醫(yī)院各項規(guī)章制度和組織紀律、良好的醫(yī)德醫(yī)風、參與病區(qū)護理質量管理、有較好的專業(yè)理論知識、熟悉?？谱o理技能及急救技術、指導低年資護士對危重患者的評估、病情觀察及護理、協(xié)助護士長做好病區(qū)管理工作、能承擔實習生及進修人員教學任務、有良好的溝通協(xié)調解決問題的能力、患者及家屬滿意、無患者投訴等。(3)崗位設置及競聘上崗要求。根據全院護理人員結構及各科室護理人員實際情況設立優(yōu)秀高年資護士50人，采用自愿報名和雙向選擇的原則，凡符合優(yōu)秀高年資護士基本條件的均可以報名，填寫報名表交護理部。由“優(yōu)秀高年資護士考核小組”負責組織對報名者的材料進行審核，符合條件的由“優(yōu)秀高年資護士考核小組”組織按競聘上崗的評分考核標準進行評分，從高到低按崗位設置人數聘任。(4)考核辦法。采用院、科兩級考核相結合的方法進行，每年考核1次，考核成績≥90分者作為獲聘或續(xù)聘的依據，給予獲聘或續(xù)聘，對考核不合格者不能獲聘或解聘，不能享受優(yōu)秀高年資護士待遇。(5)待遇是獎勵性績效工資與科室績效掛鉤，醫(yī)院按優(yōu)秀高年資護士50%(即按醫(yī)院行政科室1.0系數的一半)績效工資發(fā)放給科室作為激勵機制，以減輕科室負擔。

1.3評價指標(1)優(yōu)秀高年資護士愿意堅持在臨床護理一線人數。采用我院自制調查表，對年齡45歲以上或護齡20年以上、主管護師或以上職稱的高年資護士進行無記名問卷調查統(tǒng)計。(2)優(yōu)秀高年資護士在臨床護理工作中發(fā)揮作用和專業(yè)價值的體現。采用我院自制問卷調查表，調查對象是臨床護理人員，調查內容有專業(yè)知識、專業(yè)技能及急救技術，指導督查、病情觀察及護理、健康教育、質量管理、臨床教學、醫(yī)患溝通、護理安全、科研論文10個項目，每項目滿分10分，采用封閉式無記名答卷。調查前說明調查目的，逐條解讀問卷項目，取得被調查者的知情同意，要求20 min內當場回收問卷。共發(fā)放調查問卷100份，收回有效問卷98份。(3)患者對優(yōu)秀高年資護士的滿意度調查，采用我院自制“患者滿意度調查表”，按滿意程度等級劃分為很滿意、滿意、一般、不滿意，在患者出院前1天或出院時發(fā)放問卷調查表300份，收回有效問卷300份，統(tǒng)計滿意度。

1.4統(tǒng)計學處理應用SPSS 18.0統(tǒng)計軟件包進行統(tǒng)計學處理，計量資料數據以均數±標準差表示，組間比較采用t’檢驗，計數資料組間對比采用χ2檢驗。等級資料比較采用Wilcoxon秩和檢驗。檢驗水準α=0.05。

2　結　果

2.1優(yōu)秀高年資護士在績效激勵前后愿意堅持在臨床護理一線工作的人數比較(表1)

表1　優(yōu)秀高年資護士績效激勵前后愿意在臨床一線人數比較(人)

2.2優(yōu)秀高年資護士績效激勵前后在臨床護理工作中發(fā)揮作用和專業(yè)價值體現比較(表2)

表2　優(yōu)秀高年資護士績效激勵前后臨床作用及專業(yè)價值體現比較(分，±s)

2.3患者對優(yōu)秀高年資護士績效激勵前后滿意度調查比較(表3)

表3　患者對優(yōu)秀高年資護士績效激勵前后滿意度調查比較(人)

3　討　論

3.1優(yōu)秀高年資護士績效激勵后，有效穩(wěn)定護理隊伍發(fā)展優(yōu)秀高年資護士是科室的業(yè)務技術骨干，是護理專業(yè)寶貴的人力資源。在長期的臨床護理實踐中，使她們擁有豐富的臨床經驗，擁有較全面的專業(yè)理論知識和熟練的?？萍寄堋⒓本燃夹g，擁有突發(fā)事件的應急處理能力，對急、危重癥患者病情的變化有預見性，能及時準確地評估病情變化，根據患者的病情變化有效地給予搶救及護理，或指導低年資護士對對急、危重癥患者的評估、病情觀察及護理[4]。同時，具有良好的溝通和健康宣教能力。優(yōu)秀高年資護士在某些領域里具有權威性，表現出色，是一群擁有較高的?？谱o理知識、較強的臨床教學、科研、管理能力的?？谱o理人才，是醫(yī)院的寶貴財富，也是護理事業(yè)承前啟后的主導力量。由于高年資護士的年齡、精力、體力及視力等客觀因素，對于繁雜、高腦力及高體力的護理工作感到力不從心。其次，醫(yī)院分配制度的變化，高年資護士的高工資使一些科室感到有壓力。同時，高年資護士看不到專業(yè)發(fā)展方向，不能體現自我價值等，使一些優(yōu)秀高年資護士逐漸脫離護理前沿工作。臨床高年資護士嚴重缺乏，低年資護士還在努力成長發(fā)展過程中，低年資、低職稱護士是目前我國護理隊伍的主要現狀，嚴重影響醫(yī)療護理質量。目前我院護理隊伍中，低年資護士占大半人數，需要有優(yōu)秀高年資護士的?？浦R指導，護理管理工作也需要優(yōu)秀高年資護士的協(xié)助管理，加強優(yōu)秀高年資護士的管理對提升護理整體服務質量、服務水平具有重要意義。我院于2014年5月實施對優(yōu)秀高年資護士愿意堅持在臨床護理一線工作給予50%績效工資放發(fā)給科室作為激勵機制，能有效地留住臨床一線優(yōu)秀高年資護士，緩解臨床高年資護士的缺乏。本文研究績效激勵后想轉崗離開臨床一線的優(yōu)秀高年資護士明顯比績效激勵前減少，差異比較有統(tǒng)計學意義(P<0.05)，有效地穩(wěn)定了護理隊伍的發(fā)展。

3.2優(yōu)秀高年資護士績效激勵后，提高醫(yī)療護理質量績效激勵是醫(yī)院運用績效管理方式來激勵員工為實現包括員工個人目標在內的組織目標而奮斗。激勵方式的選擇和運用直接關系著組織績效管理的效果，進而對組織目標的實現有著深遠的影響。隨著以知識為基礎的經濟時代的到來，如何獲取人才，用好人才，培育人才，激勵人才和留住人才已成為醫(yī)院發(fā)展必須考慮的問題。我院于2014年在改革和創(chuàng)新兩輪驅動下，加強和重視對護理人才的管理和培養(yǎng)，為留住臨床優(yōu)秀高年資護理人才，通過醫(yī)院財政支出給予50%績效工資發(fā)放給科室作為激勵機制，對她們堅持在臨床護理一線工作給予尊重和鼓勵，同時，減輕科室負擔，減輕高年資護士的心理壓力。醫(yī)院的人性化管理，對優(yōu)秀高年資護士的重視和支持，促使她們更加努力安心工作，充分調動她們工作的積極性和主動性，提高醫(yī)療護理質量[5]。

優(yōu)秀高年資護士擁有豐富的臨床經驗、扎實的專業(yè)護理知識、良好的心理素質、很好的溝通能力[6]、工作認真、責任心強，在科室承擔教學組長、責任組長、護理質控管理、協(xié)助護士長做好病區(qū)管理工作，充分發(fā)揮高年資護士的優(yōu)勢，積極主動地開展工作，實現其護理價值，有效提高護理質量。在表2中顯示，優(yōu)秀高年資護士績效激勵后在臨床護理工作中發(fā)揮作用和專業(yè)價值體現比績效激勵前明顯增多，差異有統(tǒng)計學意義(P<0.05)。

3.3提高患者對優(yōu)秀高年資護士的滿意度優(yōu)秀高年資護士工作時間長，臨床經驗豐富，對?？茦I(yè)務熟悉，對患者病情觀察及護理到位，對醫(yī)師在疾病診斷及用藥等方面如有疑問能及時提醒，對錯開或漏開的醫(yī)囑等方面能及時發(fā)現，把醫(yī)療隱患杜絕在萌芽狀態(tài)。優(yōu)秀高年資護士成熟穩(wěn)重，工作認真負責，遇事沉著冷靜，在科室面臨突如其來的患者病情變化時，她們沖鋒在前、臨危不懼、有條不紊、爭分奪秒地搶救患者，化危險為平安。工作中，她們對年輕護士的業(yè)務指導、相互之間的提醒及監(jiān)督[7], 避免差錯事故發(fā)生，保證護理安全[7]。同時，優(yōu)秀高年資護士擁有扎實的專業(yè)理論知識，精湛的護理操作技能，良好地溝通能力，為患者進行治療及護理時，患者放心家屬滿意，有效地提高患者對醫(yī)療護理工作滿意度[8]。

綜上所述，優(yōu)秀高年資護士是科室的業(yè)務骨干，是護理專業(yè)寶貴的人力資源。重視并做好優(yōu)秀高年資護士人力資源的挖掘和利用, 留住臨床一線優(yōu)秀高年資護士, 避免護理人才的流失和浪費，有效穩(wěn)定護理隊伍的發(fā)展，提高醫(yī)療護理質量，提高患者對醫(yī)療護理工作滿意度。

[1]胡敏，楊霞.雙因素理論在緩解高年資護士職業(yè)倦怠中的應用[J].全科護理，2015，13(1)：76-77.

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(本文編輯馮曉倩)

Effect analysis of excellent senior nurse performance incentive

MO Xi-ping

(The People’s Hospital of Hechi,Hechi547000)

Objective：To explore the effects of performance incentive on excellent senior nurses. Methods: According to the nursing staff structure of our hospital and nursing staff realities of various departments, set 50 excellent senior nurses and adopted two-way selection principle. The hospital financial department gave 50% performance salary served as incentive system to departments for them to distribute the salary to the excellent senior nurses competing for the post, in order to show respect and encouragement to excellent senior nurses' perseverance of working in the front line, fully motivate their working enthusiasm and initiative, forge them to give full play to their advantages, enhance nursing quality, and promote departments' safety, harmony and stable development. Results: After the performance incentive (May 2014-April 2016), excellent senior nurses were willing to persist in working in the front line of clinical nursing, the number of people significantly increased, compared with the one before the performance incentive (May 2012-April 2014), and the difference was of statistical significance (P<0.05). Conclusion: Hospital implementing performance incentive system on excellent senior nurses can effectively enhance their working enthusiasm, make them positively participate in clinical teaching, ward management and nursing difficulty solving, ensure medical nursing safety, enhance medical nursing quality and patient satisfaction.

Senior nurse;Performance incentive; Effect analysis

547000河池市廣西壯族自治區(qū)河池市人民醫(yī)院

莫喜萍:女，本科，副主任護師

2016-04-22)