全巍

測評結(jié)果無絕對

標準化人才測評是許多企業(yè)在人員招聘、選拔、晉升過程中慣用的一種評估手段，它測評的內(nèi)容主要包括兩方面，一是心理類指標，二是智力及專業(yè)能力類指標。對心理類指標進行的測評主要在于基本潛能、個性特征、核心能力等心理素質(zhì)測驗，如測試一個人的承壓能力、人際溝通能力、合作力、領導能力、責任意識、進取心等。此類測評往往依據(jù)心理模型來建立評價體系，由于心理模型涉及的理論眾多，測量的側(cè)重點也各不相同，問題的選項并無絕對的對錯之分，因此此類測評較易出現(xiàn)偏差。對涉及智力及專業(yè)能力的測驗主要關注信息處理能力、邏輯思維能力、應變能力及專業(yè)知識等。對此類指標的測量有正誤之分，得分主要依據(jù)被測評人回答的準確性，因此，此類指標的測評結(jié)果較心理類指標更為精確。

然而，只要是工具，在運用過程中就難免會產(chǎn)生誤差。歸結(jié)起來，決定標準化測評效度和信度的因素主要來自三方面：測評工具、測評環(huán)境、被測評人，其中任意一項出現(xiàn)偏差都有可能導致測評結(jié)果產(chǎn)生誤差（見圖1）。

測評工具與被測評人之間的偏差：測量工具對被測評人的偏差主要體現(xiàn)在理論模型的科學性及測量工具的局限性上；被測評人對測量工具的偏差主要在于個體的差異對測評模型一致性的沖擊。

測評工具與環(huán)境之間的偏差：測量工具與環(huán)境的偏差主要體現(xiàn)在測評工具所要求的文化背景或測試場所與被測評人實際所處的環(huán)境是否一致。

被測評人與環(huán)境之間的偏差：環(huán)境對被測評人產(chǎn)生的偏差主要在于不同文化背景的人對于同一套測評工具的不同取向；被測評人對環(huán)境的影響更多體現(xiàn)在對測試場所的抗干擾和適應性上。

測評工具產(chǎn)生的誤差

測評技術的科學性

不同的測評技術所側(cè)重的測量方法存在較大的差異，如無領導小組重在討論和考察被測評人的組織協(xié)調(diào)能力、語言表達能力、辯論能力/說服能力、情緒穩(wěn)定性、處理人際關系的技巧、非語言溝通能力等等；而背景調(diào)查則關注被測評人的成長歷程和行為模式。

具體到人才測評軟件，其往往也會依據(jù)九型人格、主題統(tǒng)覺測驗（TAT）、行為特質(zhì)動態(tài)衡量系統(tǒng) （PDP）等心理模型設計，測量技術的科學性對測評結(jié)果的參考價值起著決定性的作用，人才測評問卷的測謊性功能是否全面、人才測評工具的解讀分析是否準確等，都對測評技術的科學性提出了更高的要求。

測評方式的局限性

目前市場上的測量方式很多，但是軟件測評、面試、公文筐、無領導小組、案例分析、角色扮演等方法都有各自的局限性。就標準化人才測評軟件來說，優(yōu)點在于可以快速批量地讓被測試人員對自身特質(zhì)進行匹配；局限在于其均為被測評人對自身的主觀意見，而且只能根據(jù)各項評分得出結(jié)論，但對為什么得出該結(jié)論缺乏有效的描述和分析。好比我們可以根據(jù)某個人的答題結(jié)果認為此人的責任意識較強，但是這種評判其實是被測評人對于自己的評價和自我期許，考察者無法通過測評得知這種責任心始于何處，以及此人在以往的工作中從哪些方面體現(xiàn)了這種責任心。

環(huán)境產(chǎn)生的誤差

文化差異

由于測評工具大多從西方引入，因此在我國也會遇到水土不服的情況。西方文化提倡坦誠、自我表現(xiàn)，我國傳統(tǒng)文化更加提倡中庸、謙遜，這導致受評人不太愿意自我表現(xiàn)，在管理風格上也偏向避免強勢，甚至于一個強勢風格的管理者在做問卷調(diào)查時，對于尖銳的問題也會選擇相對折中的選項。這種文化背景上的差異導致被測評人在測評模型中“支配能力”一項上的得分較低，在“合作精神”上的得分較高。

測試環(huán)境不符合測評要求

測評現(xiàn)場的軟硬件設施是否符合測評需要，也是影響測評結(jié)果的一個重要因素。如果企業(yè)能為面試者提供專門的場地進行測評，則能更大程度地保證考察者集中精力投入到測評中。另外，測評場地周圍是否安靜、測評過程是否被中途打斷等，都會或多或少波及被測評人的作答，從而影響測評的信度和效度。

被測評人的主觀性偏差

自我認知誤差

由于自我反省不足或者隨著時間的推移，人們對于特定環(huán)境下的自我認識存在盲點或誤區(qū)，這些都會直接影響到被測評人對自身真實情況的評判。另外，如果被測評人對測評不夠重視，不能根據(jù)題目認真思考，甚至將想象中的自己與現(xiàn)實中的自己混淆，也會影響測評結(jié)果。

趨利性偏差

如果測評會影響被測評人的發(fā)展，他就會在測評中不自覺地對自身的評判趨向于積極的一面，責任心、主動性等正面指標被過度美化，對反向語氣的問題采取逃避態(tài)度，如此一來，測評結(jié)果的準確性也就大打折扣。

近因效應、暈輪效應、趨中效應等造成的心理誤差

近因效應、暈輪效應等造成的心理誤差都會影響評判結(jié)果。比如：一個初級管理崗位近期從市場部調(diào)至生產(chǎn)部，在具體管理中，對概念技能運用得較少，而對邏輯性的要求增強，于是，在對管理風格進行測試時，就極有可能因為崗位的調(diào)換導致概念技能得分較低。尤其在部分測評需要通過事件或案例來完成時，這種誤差會表現(xiàn)得更加明顯。

同時，由于參加測評的員工對題目理解不夠或者對自身、對事實認識不清，也能導致他們選擇趨向表達“不確定”含義的選項（因為測評軟件通常不會使用“不確定”這一選項）。與此相反，有的被測評人因為自身選擇習慣或者有意識地想要展現(xiàn)自我，于是在選擇時更傾向于通過極端的答案表達態(tài)度。

個體差異帶來的理解偏差

由于不同人在理解事物時存在差異，因此，對同樣的測評系統(tǒng)、參考標準、問題表述也會出現(xiàn)不同的答案。這種基于個體的理解偏差是絕對存在的，因此，同一測評體系下的測評結(jié)果只具有一定的參考價值，不同的被測評人之間不適合橫向比較。

完美主義誤差

完美主義偏差多出現(xiàn)在有完美主義傾向的面試者身上。由于他們在作答時對評判標準要求過嚴，結(jié)果反而會放大缺陷，甚至高于平均水平的素質(zhì)被評為不合格。如果被測評人恰好是這樣一個對自身要求較高、進取心特別強的人，在涉及對工作質(zhì)量、自身素質(zhì)的主觀評價時，他通常不會選擇過高的評判結(jié)果，甚至會表現(xiàn)得信心不足，從而傾向于中等偏上的選項，如“較強，但還有較大提升空間”等表述。

應對測評偏差要有針對性

業(yè)界普遍認為，70%以上的準確性就是效果較好的測評，測評產(chǎn)生偏差是必然的。因此，我們既不必因噎廢食，放棄標準化測評工具對人才評價的參考作用，也不必為徹底消除偏差而投入過度的人力和物力。要減少測評產(chǎn)生的偏差，應該更具針對性。

關注關鍵素質(zhì)和底線性素質(zhì)

針對某一類崗位的測評，其最終得分并非越高越好，而要看崗位的關鍵素質(zhì)得分情況。比如：培訓師的崗位關鍵素質(zhì)是語言表達能力和現(xiàn)場感染力，因此，選拔培訓師時，對綜合得分高但表達能力和感染力差的員工就要慎重考慮。

同時，對于道德、價值觀等底線類的素質(zhì)評分應給予有效關注，測評結(jié)束后對被測評人的價值導向可以通過其他手段深入了解。如果價值導向與應聘崗位不一致，但在其他崗位上卻能發(fā)揮特長，這樣的員工可以考慮調(diào)整留用；如果價值觀確實與組織文化有較大的沖突，應采取一票否決，避免被測評人在錄用或晉升后水土不服。

根據(jù)測評需要采取不同的考察方式

除了標準化人才測評軟件的問卷測試方式，目前市場上還有較多的測評技術。但是無論是軟件測評、公文筐處理、無領導小組，還是案例分析、角色扮演，每種測評方式都有其局限性。因此，要針對擬考察的重點采取不同的測評技術。

以測評結(jié)果為參考進行深入了解

測評結(jié)果只能作為人才選拔的參考，不能據(jù)此做出定論。測評除了采用軟件測評外，也可以配合其他測評工具，綜合得出測評結(jié)果。比如：在其后的面試等過程中，結(jié)合測評結(jié)果對被測評人進行詳細的了解。也就是說，對于人才的最終判斷應該是以綜合判斷為準。

注重情境領導

“情境領導”是一個重要的管理理論，它認為領導者的行為要與被領導者的準備度（被領導者在接受并執(zhí)行一項具體任務時，所表現(xiàn)出的能力與意愿的水平）相適應，才能取得有效的領導效果。情境領導對于測評員工的潛力同樣適用。比如：公司通過競聘選出了一位業(yè)務團隊經(jīng)理，根據(jù)測評結(jié)果來看，此人具有較高的工作熱情，思維也很活躍，而且有著強烈的管理意愿和基本素質(zhì)，但是思維過于發(fā)散、處事過于直接、時間觀念較為欠缺，在其上任后，其直屬領導應該在工作上適當給予風險提示，關注其對工作計劃的推動，同時用人部門也要對其提供相應的培訓。

標準化人才測評最大的價值在于為用人單位提供參考，使其更有針對性地對被測評人的基本素質(zhì)和能力傾向進行考察，最終選擇合適的人選并提供針對性的培養(yǎng)。因此，測評過程中產(chǎn)生的偏差或誤差并不可怕，只要綜合運用其他輔助工具，標準化測評跑偏的問題就可以迎刃而解。 責編/張曉莉