盧娟
很多HR對自身的處境并不樂觀:民營企業(yè)HR抱怨老板不重視,大中型企業(yè)HR感嘆變化太快,國有企業(yè)HR怕企業(yè)里“套路”太多。雖說不同類型企業(yè)的HR在工作上各有特殊之處,但有一點比較相似,那就是HR往往不受業(yè)務部門待見,這令HR們時常感覺“寶寶心里苦”。在此,就讓我們一起來“扒一扒”HR不受待見的深層原因,各位同仁有則改之,無則共勉。
HR五宗“罪”
人力資源工作者(以下簡稱“HR”)不受業(yè)務部門待見,固然有部分業(yè)務部門居功自傲、不愿意遵守規(guī)章制度等方面的原因,但作為HR,我們需要從自身去找原因,分析一下到底哪些地方做得不到位,哪些服務沒跟上。
不懂業(yè)務瞎攙和
不熟悉業(yè)務,這恐怕是眾多HR在與業(yè)務部門溝通時遇到的首要難題。在大多數(shù)中小企業(yè)里,HR尤其是經(jīng)理以下的HR其實對公司的業(yè)務了解并不深,他們通常更關注績效結(jié)果,以數(shù)字論英雄,慣于以自己的理論和思維來分析問題、解決問題。對于無法達到自己預期的事,主觀地認為是業(yè)務部門不夠努力,或者是培訓不到位等原因所致,單純對人員發(fā)展、考核導向等方面做出調(diào)整。如此自以為是的做法必然與業(yè)務部門“談不攏”。
手執(zhí)大棒胡亂揮
HR通常是企業(yè)制度規(guī)范的制定者和監(jiān)督者,在某些制度嚴苛的企業(yè)里,說HR是“執(zhí)法者”甚至也不為過。在一些中小企業(yè)里,不專業(yè)的HR一旦手握此等“大權”,動輒就啟動懲罰機制“清理門戶”,有的僅僅因為員工在背后議論公司就欲開除員工,還有的總想方設法清退處于三期的女員工,更多的則是在解除勞動關系時絞盡腦汁不支付經(jīng)濟補償金。這樣的HR,能不讓人心寒么!
不為員工謀利益
作為HR,特別重要的一點是要在企業(yè)管理者和員工之間營造一種平衡的局面,不能過分地偏袒一方。雖然管理層會要求各部門節(jié)約運營成本,但HR一定要清楚哪些成本可以節(jié)省,哪些費用不能縮減。以遠低于法定標準繳納社會保險費用,員工也只能“敢怒不敢言”,但不為員工繳納公積金或者長期以最低標準繳納公積金,那就是HR的失職了。員工的福利要靠HR向管理層提出建議和積極爭取,HR也有必要向管理層說明,福利不是簡單的成本支出,而是提高企業(yè)向心力、營造關愛員工的企業(yè)文化的重要體現(xiàn)。不為員工謀利益的HR,必然無法得到員工的認可。
探人隱私人品差
由于崗位的特殊性,HR往往能獲知一些“內(nèi)幕”消息,比如某某是供應商的親戚啦,公司給了某某特殊補貼,等等。HR對此本應守口如瓶,偏偏就有極個別HR,借著自己上通下達的方便,懷著娛樂八卦的心去一探究竟,口耳相傳。HR一旦在這種事情上搬弄是非,職業(yè)操守也就無從談起了。
自身專業(yè)水平低
很多HR是從行政、營銷等崗位轉(zhuǎn)行來的,未接受過人力資源管理的專業(yè)教育甚至短期培訓,專業(yè)知識匱乏,工作只能跟著感覺走。社保如何開戶、最低工資基數(shù)、解除合同補償……這些都是HR必會的基礎知識,但仍有很多HR欠缺專業(yè)、系統(tǒng)的知識儲備,遇到突發(fā)事件,專業(yè)素養(yǎng)頓時捉襟見肘。
打鐵還須自身硬
仔細想來,上述問題或多或少地存在于HR身上。作為HR的一員,筆者深感其中的不易。同時也意識到,HR想要得到員工的支持,獲得企業(yè)管理層的認可,要做的還有很多。
熟悉公司業(yè)務。不僅僅是知道業(yè)務的表面信息,更得了解業(yè)務運作的關鍵環(huán)節(jié)。唯有如此,才能和業(yè)務部門站在同一層面對話,才能夠確保人力資源工作“接地氣”;才能保證我們所提供的培訓服務、人才培養(yǎng)措施、激勵方式真正是業(yè)務部門想要的。目前很多企業(yè)正在開展的HRBP崗位設置就是這樣一種積極的嘗試,有條件的情況下,HR可以每個月利用半天時間直接到業(yè)務部門去辦公,近距離觀察業(yè)務部門的工作流程。
堅持大局觀念。HR要最大限度地避免陷入“部門主義”的泥淖,公正客觀地對待每一項工作、每一位員工,堅持“制度面前人人平等”。HR要竭力配合公司各部門的工作,以自身的實際行動在公司內(nèi)營造良好的協(xié)作氛圍,引導各部門打破部門壁壘,共同對公司的整體利益負責,各盡所能地做好部門工作,并為其他部門的工作提供及時幫助。
加強部門溝通。尤其是在制定各種規(guī)章制度時,HR要到業(yè)務一線深入調(diào)研,了解一線管理者和員工的真實想法,充分吸納合理化建議;在制度出臺后,要為業(yè)務部門的管理者和員工認真解讀,引導員工依規(guī)執(zhí)行;在涉及員工切身利益的問題上,務必保持謹慎的態(tài)度,按照相關勞動法規(guī)的要求,與工會、員工代表認真溝通,嚴格履行民主程序。
提升對內(nèi)服務意識。HR要善于進行內(nèi)部營銷,比如:以問答的形式編制員工自助服務手冊,把員工日常工作過程中可能遇到的與人力資源、財務等部門相關的各類問題羅列出來,方便員工日常辦事;對于公司為員工所提供的特殊服務(比如年度特別獎勵、公司組織的親子活動等)要在員工中廣泛宣傳,通過微信公眾號、朋友圈、企業(yè)微博、企業(yè)內(nèi)刊等方式進行傳播,提高員工的認知度,增強員工對HR的認可度。
加強業(yè)務學習主動性。HR要豐富專業(yè)知識,不斷提高解決各類復雜問題的技能。要向各行各業(yè)的HR精英學習,了解和吸收不同企業(yè)的有效做法,結(jié)合公司實際進行調(diào)整應用,增強企業(yè)的凝聚力,不斷提高HR服務的有效性,為公司的健康發(fā)展提供人力資源支撐。
責編/張曉莉