丁威

人力資源部門應(yīng)該以怎樣的導(dǎo)向去開展工作，這將決定人力資源部門自身的角色定位，而角色定位是否準(zhǔn)確，又決定了人力資源工作的成效。傳統(tǒng)的人力資源管理通常是管理導(dǎo)向或者職能導(dǎo)向，也有一些少壯改革派在推進(jìn)服務(wù)導(dǎo)向的人力資源管理，應(yīng)該說這三種導(dǎo)向在一定程度上能夠滿足企業(yè)的人員管理需求，特別是服務(wù)導(dǎo)向，它已經(jīng)將員工放在了客戶層面，開始從管理人力成本向創(chuàng)造人才價(jià)值蛻變，但這僅僅是一個(gè)開始，如果說管理導(dǎo)向、職能導(dǎo)向是1.0版本，服務(wù)導(dǎo)向最多算1.2版本，而真正的2.0版本應(yīng)該屬于一種顛覆性的人力資源管理導(dǎo)向——市場(chǎng)導(dǎo)向。

關(guān)鍵詞：前提 視員工為消費(fèi)者

市場(chǎng)導(dǎo)向人力資源管理的重要前提是視員工為消費(fèi)者，而不是視員工為客戶?？蛻魪?qiáng)調(diào)的是服務(wù)，消費(fèi)者強(qiáng)調(diào)的是購(gòu)買。將原本與人力資源管理無(wú)關(guān)的購(gòu)買壓力轉(zhuǎn)移給人力資源從業(yè)人員，是市場(chǎng)導(dǎo)向的重要特征。在這種導(dǎo)向下人力資源各項(xiàng)工作轉(zhuǎn)變?yōu)橐患a(chǎn)品，筆者更喜歡稱之為工具，這些工具的核心任務(wù)是幫助業(yè)務(wù)部門完成工作，促進(jìn)公司各業(yè)務(wù)板塊在人力資源管理方面的專業(yè)提升。例如績(jī)效考核，市場(chǎng)導(dǎo)向下的績(jī)效考核就是一件產(chǎn)品，人力資源部門需要為業(yè)務(wù)部門設(shè)計(jì)出趨于完美的績(jī)效考核方案（定制產(chǎn)品），使之像是一部精密的機(jī)床，可以為業(yè)務(wù)部門的生產(chǎn)效率提升帶來巨大的促進(jìn)。

筆者認(rèn)為，在市場(chǎng)導(dǎo)向之下，人力資源部門在擬定績(jī)效考核方案前必須做足“市場(chǎng)調(diào)研”工作，了解諸如部門業(yè)績(jī)、成本消耗、費(fèi)用投入、員工士氣、員工收入、員工流動(dòng)率等數(shù)據(jù)，并將各項(xiàng)數(shù)據(jù)進(jìn)行關(guān)聯(lián)性分析，找出匹配不合理的項(xiàng)目加以針對(duì)性的調(diào)整。有時(shí)企業(yè)需要的可能并不是大而全、數(shù)據(jù)龐大、算法復(fù)雜的績(jī)效考核方案，而只是需要針對(duì)現(xiàn)有的銷售提成方案進(jìn)行微調(diào)。想讓消費(fèi)者多買一杯咖啡的策略可能也只是簡(jiǎn)單到第二杯半價(jià)的策略，這就是一種市場(chǎng)導(dǎo)向，一切圍繞消費(fèi)者進(jìn)行工作推進(jìn)的工作導(dǎo)向。

關(guān)鍵詞：基礎(chǔ)策略 拉近與員工的距離

通常來說，市場(chǎng)運(yùn)作得越成功，產(chǎn)品便距離消費(fèi)者越近。說到方便面我們會(huì)直接想到康師傅或統(tǒng)一，說到碳酸飲料我們會(huì)直接想到可口可樂或百事可樂，它們的成功在于已經(jīng)占領(lǐng)了消費(fèi)者的日常生活，你抬頭低頭都能看到，可以輕易找到或者購(gòu)買，并且不會(huì)為它的品質(zhì)擔(dān)憂。這就是成功的產(chǎn)品，同樣這種產(chǎn)品的市場(chǎng)也做得非常成功。

對(duì)于人力資源管理者，究竟應(yīng)該和員工近到什么程度？筆者認(rèn)為，可以近到面對(duì)面，可以近到聽清對(duì)方的呼吸。當(dāng)然這只是比喻，市場(chǎng)導(dǎo)向的人力資源管理的重要策略便是無(wú)限度拉近與員工的距離。筆者在人力資源從業(yè)的十余年中，接觸過大量不同企業(yè)的《員工手冊(cè)》，其中也不乏大企業(yè)的作品，但遺憾的是真正能夠耐心看完的寥寥無(wú)幾，原因是內(nèi)容都太多宣教、太多主觀，甚至太多壓迫，但能夠從中看到誠(chéng)意的少之又少。筆者認(rèn)為，好的《員工手冊(cè)》一定是通篇以第一人稱敬語(yǔ)展現(xiàn)的，因?yàn)閱T工是你的消費(fèi)者，你需要向他推銷你的《員工手冊(cè)》，你需要讓他喜歡你的《員工手冊(cè)》，道理就這么簡(jiǎn)單。

優(yōu)秀的市場(chǎng)從業(yè)者常說要去引導(dǎo)消費(fèi)者購(gòu)買，并為此拿出誠(chéng)意甚至投入成本，優(yōu)秀的人力資源從業(yè)者也應(yīng)該去引導(dǎo)消費(fèi)者購(gòu)買，并也必須為此拿出誠(chéng)意甚至投入成本。

關(guān)鍵詞：工作范圍 跨出企業(yè)內(nèi)部

優(yōu)秀的人力資源管理本身就是一張名片，優(yōu)秀的人力資源管理者更是這張名片上金光閃閃的名字，企業(yè)需要不同維度的形象宣傳。當(dāng)前諸多企業(yè)高調(diào)地進(jìn)行校園招聘其實(shí)就是企業(yè)形象宣傳，筆者專門研究過部分企業(yè)的校招，發(fā)現(xiàn)實(shí)際招聘量遠(yuǎn)低于宣傳數(shù)字，即便如此校招員工的年度淘汰率也遠(yuǎn)高于其余渠道引進(jìn)的員工，這類企業(yè)校招的企業(yè)形象宣傳職能已經(jīng)遠(yuǎn)超出了招聘本身。

顯然，利用招聘進(jìn)行企業(yè)宣傳已經(jīng)不再是最新的思維了。但對(duì)于市場(chǎng)導(dǎo)向，這還是遠(yuǎn)不夠的，筆者所在的公司屬于地區(qū)性領(lǐng)導(dǎo)品牌，在市場(chǎng)策略方面具有完善的常規(guī)運(yùn)作體系，但創(chuàng)新的力量永遠(yuǎn)是超乎想象的。今年六一兒童節(jié)，公司策劃了一場(chǎng)基于人力資源層面的主題活動(dòng)，即“追憶童年、傳遞快樂”主題策劃，該活動(dòng)以節(jié)日期間公司關(guān)注員工及其子女為契機(jī)，將營(yíng)運(yùn)部門策劃的面對(duì)客戶的專項(xiàng)市場(chǎng)活動(dòng)進(jìn)行了整合，編制出一部已經(jīng)可以跨出企業(yè)進(jìn)行分享的微信相冊(cè)在朋友圈進(jìn)行發(fā)布，短短一周內(nèi)已有數(shù)千閱覽量，無(wú)疑這種企業(yè)形象的宣傳已經(jīng)完全跨出了企業(yè)內(nèi)部。

人力資源管理從來都不應(yīng)該是關(guān)門做事，而是應(yīng)該開門迎客的，人力資源從業(yè)人員同樣需要對(duì)外宣傳企業(yè)，甚至在必要的時(shí)候去策劃和引領(lǐng)一些工作。

關(guān)鍵詞：模式 以項(xiàng)目型工作為主導(dǎo)

人力資源工作可分為常規(guī)型工作和項(xiàng)目型工作，基于六大模塊而產(chǎn)生的人力資源基礎(chǔ)工作可列為常規(guī)型工作范疇，這些工作是必做工作，也是最基本的工作內(nèi)容，完成得不好會(huì)直接影響到企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率，完成得好也似乎看不出什么業(yè)績(jī)，這就是諸多人力資源從業(yè)者共同面對(duì)的問題——工作做得不好是不應(yīng)該的，做得好是應(yīng)該的，沒有什么業(yè)績(jī)可言。筆者認(rèn)為，HR要做出業(yè)績(jī)，困在常規(guī)型工作中是無(wú)論如何也無(wú)法做到的。

項(xiàng)目型工作完成的品質(zhì)決定了企業(yè)人力資源管理的真正水平，特別是市場(chǎng)導(dǎo)向的人力資源管理更是以項(xiàng)目型工作為主導(dǎo)開展各項(xiàng)人力資源工作。例如，筆者所在公司今年下半年計(jì)劃推進(jìn)的企業(yè)大學(xué)項(xiàng)目，就是包含了多個(gè)項(xiàng)目型工作的系統(tǒng)性工程，企業(yè)大學(xué)建設(shè)是近年來許多大中型企業(yè)或快速發(fā)展的中小型企業(yè)所非常關(guān)注的工作，大家對(duì)于企業(yè)大學(xué)的期待也各不相同，有的是需要解決連鎖化發(fā)展的品質(zhì)穩(wěn)定性，有的是需要解決中高層管理者的梯隊(duì)建設(shè)，有的甚至是進(jìn)軍培訓(xùn)市場(chǎng)為公司開拓業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)點(diǎn)。但無(wú)論是何種期待，創(chuàng)立企業(yè)大學(xué)本身也就是市場(chǎng)導(dǎo)向下的人力資源管理，因?yàn)槠髽I(yè)有需求所以開發(fā)產(chǎn)品，開發(fā)出的產(chǎn)品也必須能夠滿足這種需求，這就還是買方市場(chǎng)的理念，每樣產(chǎn)品都是為了滿足需求而誕生，都是為了能夠銷售出去而誕生。

關(guān)鍵詞：執(zhí)行架構(gòu) 跨部門的新型組織

跨部門的新型組織架構(gòu)對(duì)于不少大型企業(yè)來講已經(jīng)運(yùn)用了多年，這并不是人力資源領(lǐng)域最新的創(chuàng)新與突破，例如跨國(guó)公司已經(jīng)運(yùn)用得比較成熟，現(xiàn)在國(guó)內(nèi)大型公司競(jìng)相效仿的人力資源業(yè)務(wù)伙伴型組織架構(gòu)。它將人力資源專業(yè)管理者下沉到了業(yè)務(wù)部門，去為業(yè)務(wù)的發(fā)展提供直接的專業(yè)人力資源支持。以此為啟發(fā)，筆者認(rèn)為大量合理地運(yùn)用跨部門組織架構(gòu)是做好項(xiàng)目型工作的重要方法。

跨部門架構(gòu)的存在是建立在項(xiàng)目型工作的基礎(chǔ)上，項(xiàng)目型人力資源工作的推進(jìn)絕不能只是人力資源部門自己的事情，而應(yīng)該是全公司的事情，因此項(xiàng)目型工作的執(zhí)行人不能僅僅只是人力資源部的工作人員，例如企業(yè)大學(xué)的校長(zhǎng)、教務(wù)長(zhǎng)可以由人力資源部門員工擔(dān)任，但企業(yè)大學(xué)的理論課教授、實(shí)操課導(dǎo)師，甚至學(xué)校下設(shè)的專項(xiàng)培訓(xùn)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人必須是業(yè)務(wù)部門的骨干。在這種架構(gòu)之下，基于組織中的不同角色職能，去要求相關(guān)人員完成組織賦予的工作，保障項(xiàng)目型工作得以完成。

筆者認(rèn)為，大量的跨部門組織誕生是企業(yè)發(fā)展的必然，利益關(guān)系決定了對(duì)事情關(guān)注的程度，利益群體的大小決定了對(duì)事情關(guān)注人數(shù)的多少，關(guān)注的人越多說明與之有利益關(guān)系的人越多，當(dāng)然事情做好的概率也就相對(duì)越高。

關(guān)鍵詞：終極狀態(tài)

徹底的產(chǎn)品化和市場(chǎng)化

如果只談人力資源管理工具的產(chǎn)品化理念，不談如何產(chǎn)品化，不能用貨幣衡量的產(chǎn)品化，那么這種變革是不徹底的。

市場(chǎng)導(dǎo)向人力資源管理的終極狀態(tài)一定是徹底的人力資源工具產(chǎn)品化，也可以理解為將人力資源工具進(jìn)行明碼標(biāo)價(jià)，甚至在合適的時(shí)候引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。例如在產(chǎn)品化的過程中，人力資源部門可以將薪酬核算工作變?yōu)楫a(chǎn)品進(jìn)行標(biāo)價(jià)，由若干薪酬核算小組形成的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)承包各業(yè)務(wù)部門的薪酬核算工作，而業(yè)務(wù)部門也可以根據(jù)準(zhǔn)確率、及時(shí)性等因素去選擇自己認(rèn)可的薪酬小組，接單多的小組獲得的獎(jiǎng)金自然越多，付出與收獲成正比，準(zhǔn)確率和及時(shí)性都比較差的小組將因?yàn)榻硬坏絾蚊媾R淘汰的風(fēng)險(xiǎn)。

這就如優(yōu)秀的將軍大多經(jīng)歷過戰(zhàn)爭(zhēng)的洗禮，好的產(chǎn)品也必須經(jīng)歷激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。同理，能力強(qiáng)的員工也一定是從團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出的。

人力資源管理理念和策略仍然在企業(yè)發(fā)展的潮水中不斷地進(jìn)化演變，市場(chǎng)導(dǎo)向只是演變過程中的短暫閃光，是否能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值也需要時(shí)間的檢驗(yàn)，畢竟徹底市場(chǎng)化的人力資源管理變革本身也面臨著巨大的阻力和挑戰(zhàn)。但生命源于進(jìn)化，企業(yè)生于變革，沒有了進(jìn)化人類終將滅亡，丟掉了變革企業(yè)也一定衰敗。尋求變革并引領(lǐng)組織變革是人力資源管理者永恒不變的使命，也是人力資源管理的真正價(jià)值所在。 責(zé)編/寇斌