楊超　李建寬

隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人力資源已經(jīng)逐漸成為企業(yè)在競爭之中獲得競爭優(yōu)勢的重要因素。為了能夠保障企業(yè)持續(xù)、快速、穩(wěn)定、健康的發(fā)展，必須要有合格的合適的人才加入到企業(yè)組織之中。招聘工作就是通過各種信息渠道尋找和甄選企業(yè)所需人才，以滿足企業(yè)當前和未來的發(fā)展需要。然而這一切的前提是開展合理有效的招聘。

現(xiàn)今中小民營企業(yè)在我國經(jīng)濟活動中越來越活躍，中小企業(yè)目前已成為我國數(shù)量最大、最具活力的經(jīng)濟主體群體。中小企業(yè)為國家提供了50%以上的稅收，為社會提供了80%以上的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位。然而中小企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)中，與大型企業(yè)相比，存在諸多問題。

一、中小企業(yè)的招聘現(xiàn)狀

中小企業(yè)通常是在企業(yè)某個部門需要增加員工時，用人部門會向人力資源部門提出用人需求，根據(jù)各用人部門提交的人員需求的具體要求與人數(shù)人力資源部門來擬定招聘計劃，發(fā)布招聘信息，開展招聘工作。在招聘活動中，中小企業(yè)更側(cè)重于外部招聘。中小企業(yè)很少有自己的儲備人員，也從未考慮過建立儲備人員，所以當用人部門需要增加員工時，人力資源部門只能通過招聘員工來彌補空缺職位。在進行外部招聘時，由人力資源部門對各部門所需員工情況進行匯總，然后統(tǒng)一進行招聘信息的擬定，并在網(wǎng)絡(luò)和報刊上發(fā)布招聘啟事，由此可見，在招聘工作中人力資源部門僅僅是一種信息匯總和傳達的作用。中小企業(yè)在進行內(nèi)部招聘時，一般是由用人部門主管向人事部提出員工工作調(diào)動，人事部門并不審核也不在公司內(nèi)部發(fā)布招聘公告，直接進行員工工作調(diào)動，待領(lǐng)導簽字同意后便可到崗。其次中小企業(yè)在招聘中高層管理者時，幾乎完全是由最高層領(lǐng)導做決定，人力資源部門難有發(fā)言權(quán)。在各級人員的招聘中，雖然人力資源部門都有所參與，但始終起不到?jīng)Q定作用，因此，人力資源部門的作用受到了很大的限制，功能很少的發(fā)揮。

二、中小企業(yè)招聘問題成因分析

中小企業(yè)在招聘工作中所出現(xiàn)的問題，主要原因在于中小企業(yè)的人力資源管理的基礎(chǔ)工作不完備，中小企業(yè)對人力資源管理的基礎(chǔ)性工作沒能有正確的認識。這是由于人力資源管理工作，在中小企業(yè)里不是影響企業(yè)盈利的關(guān)鍵因素。但是，在招聘前沒有完備的招聘規(guī)劃，部門主管人員臨確定用人的標準，并且用人標準也不是很清晰，沒有清晰的崗位說明。這些人力資源管理基礎(chǔ)工作的欠缺，必然會造成企業(yè)在招聘中缺乏相對統(tǒng)一的標準，評判結(jié)果難以客觀，而更多依賴于招聘者的主觀意識?？偠灾行∑髽I(yè)的招聘還處于經(jīng)驗管理階段。

（一）沒有進行工作分析

工作分析是人力資源管理工作開展的基礎(chǔ)。沒有進行工作分析，就難以明確工作崗位的工作內(nèi)容、任職資格等。對職位任職資格要求描述的不準確必然會造成在招聘中產(chǎn)生誤差，使企業(yè)在招聘時沒有明確的標準，降低了招聘工作的效率。

（二）缺乏人力資源規(guī)劃

中小企業(yè)普遍都缺少人力資源規(guī)劃工作，人力資源部門對本企業(yè)當前的在職員工的質(zhì)量和數(shù)量沒能有詳細的分析，也未能夠與各個部門的經(jīng)理進行溝通，對各個部門的崗位在崗情況和未來需求情況進行預測分析，更未能制定出詳細的人力資源規(guī)劃。只有在在職員工離職后，或者用人部門急需某方面工作人員時，才匆忙開始招聘，由于時間的倉促導致招聘誤差頻頻產(chǎn)生。

（三）招聘甄選方法不合理

中小企業(yè)在人員招聘時，大多都是通過面試手段選人。沒能夠做到針對崗位的不同和應聘人員的不同，應該選用不同的甄選方式。將面談法做為企業(yè)選取人才的唯一甄選手段，并且在面試之前也沒有能夠提前準備好科學的面試題目，大多數(shù)招聘人員只是把應聘者的外在形象作為招聘的關(guān)鍵點，憑著招聘者的感覺進行取舍，這樣就很難保證招聘的人員符合公司及崗位的要求。

（四）沒有建立有效的人才儲備體系

目前，中小企業(yè)基本上都沒有建立自己的人才儲備體系，對于人才需求都是現(xiàn)缺現(xiàn)招，沒來有從長遠宏觀發(fā)展戰(zhàn)略的角度著眼，去建立人才儲備體系。常常是一次招聘會結(jié)束后將那些未被錄用的人員資料隨意丟棄。形成了一種“等米下鍋”狀態(tài)，這樣一來，企業(yè)的招聘工作就會長期處于被動，不能很快的用比較容易的方式尋找到合適的人才，從而影響了企業(yè)正常工作的順利開展。

（五）招聘途徑過于單一

中小企業(yè)在進行人員招聘時，主要是通過網(wǎng)絡(luò)方式發(fā)布外部招聘的信息，忽視了內(nèi)部招聘的功能與作用，外部招聘求職者對組織缺乏深入了解，同時也缺乏在組織內(nèi)部的人事基礎(chǔ)，很難迅速進入角色，需要較長時間的磨合適應。同樣，組織對應聘者也缺乏全面的了解，極有可能造成人崗之間的不匹配。此外，過多依靠外部招聘，會打擊現(xiàn)有員工的工作自信心，挫傷內(nèi)部員工的工作積極性，造成人員流失。

三、解決招聘問題的對策

（一）做好工作分析制訂清晰的任職資格說明

作為人力資源管理工作的基礎(chǔ)性工作之一，工作分析是必不可少的環(huán)節(jié)。工作分析可以幫助企業(yè)更好地了解每個崗位的工作流程，合理準確地工作分析能夠明確企業(yè)員工的工作任務(wù)和職責，為人員招聘和挑選明確了標準，為制定任職資格說明提供了依據(jù)。清晰的任職資格說明在招聘中提供了導向。根據(jù)崗位工作性質(zhì)的不同，對人員的能力要求也有所不同。清晰的任職資格說明確定了人員選擇的要求和標準，在整個人力資源管理工作中有著重要的地位。人力資源管理活動的目的就是為了實現(xiàn)人崗匹配，人事相宜。

（二）制定人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，從屬于企業(yè)戰(zhàn)略，是為了實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展目標。人力資源規(guī)劃的制定要考慮到企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，運用科學的方法對企業(yè)人力資源供給與需求進行預測，制定相應的措施，從而使企業(yè)的人力資源供求達到平衡，實現(xiàn)人力資源最優(yōu)配置，最大化的開發(fā)和利用人力資源的潛能。制定人力資源規(guī)劃首先要明確使命，確定企業(yè)的長期發(fā)展目標，依據(jù)長期目標制定短期目標，并規(guī)劃出短期人力資源需求計劃。

（三）嚴格篩選招聘及面試小組成員

企業(yè)在招聘與面試之前，一定要選擇合適的招聘隊伍。招聘隊伍的質(zhì)量決定著招聘的質(zhì)量，他們影響著企業(yè)能否招錄到合適的人才。招聘人員需要有一雙慧眼，需要很熟悉本公司，言行舉止要能夠表現(xiàn)企業(yè)的文化。面試小組成員要接受嚴格篩選和培訓。面試小組中必須要有用人部門主管及本組織單元中的人力資源主管。在面試前各小組成員從特定的角度設(shè)計面試問題，且各自擁有表決權(quán)。

（四）建立必要的人才儲備

在人員招聘過程中，經(jīng)常會遇到一些條件不錯的人才，卻因為企業(yè)的發(fā)展階段等因素制約，不能夠馬上被錄用。作為人力資源管理部門，就應當把些人員的信息收錄到企業(yè)的人才信息庫，并不定期地給予關(guān)注并保持聯(lián)系，以便將來企業(yè)的發(fā)展需要，可優(yōu)先考慮招錄，這樣既可以提高招聘效率，同時也降低了招聘成本。

（五）根據(jù)招聘崗位特點選用不同的招聘渠道

中小企業(yè)在招聘人員之前，要明白招聘人員的質(zhì)量不是取決于企業(yè)招聘的成本花銷，而是要制定科學的招聘計劃，明確招聘崗位的職務(wù)要求、選用合適的招聘渠道和規(guī)范的招聘程序。不同的招聘渠道有著各自的特點，適用的招聘對象也不一樣，比如，復合型高級管理人才就很難在一般的人才市場上找到，往往都是通過獵頭公司來尋找，在一般人才市場投入再多，花費再多精力也難以有理想的結(jié)果。所以在招聘中選擇合適的招聘渠道能夠為企業(yè)降低招聘成本，在人員招聘工作中為企業(yè)節(jié)省大量的時間和金錢。（作者單位：河北經(jīng)貿(mào)大學）

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