通訊員　梁小剛　本刊記者　陽錫葉

教師流失，幾許無奈幾許憂

通訊員梁小剛本刊記者陽錫葉

每年八九月，是教育人事部門頗為“頭疼”的時候，各學(xué)校紛紛到教育局“要人”，人事部門卻常有捉襟見肘之感——在一些地方，師資短缺似乎是一個始終無法破解的“局”。這其中，有教師招聘、編制管理、師資分配等方面的因素，也有教師流失等方面的原因。

教師流失都“流”向哪里了？

粟某是某縣一中高三班主任、把關(guān)教師，2015年送走又一屆高三學(xué)生后，他和另外3名同事毅然選擇離開，到臨近的貴州銅仁某中學(xué)“另棲高枝”。同時走的，還有5名應(yīng)聘到長沙等地的高中骨干教師。

據(jù)了解，該縣一中幾乎每年都有高中骨干教師“流失”，少則四五人，多則七八人。多年前，去向主要是廣東中山、深圳等發(fā)達地區(qū)，以及省會城市長沙等地，近兩年則出現(xiàn)了新的“動向”——開始流向臨近的重慶秀山、貴州銅仁等地。因西部開發(fā)刺激經(jīng)濟發(fā)展，西部地區(qū)教師待遇迅速提高。

如果說“外流”是落后地區(qū)高中優(yōu)秀教師流失的主因，“跳槽”則是鄉(xiāng)鎮(zhèn)學(xué)校骨干教師流失的主要途徑。

小秦原是某鄉(xiāng)鎮(zhèn)中學(xué)的教導(dǎo)主任，因頭腦靈活，加上有較好的文字功底，五年前被借調(diào)到縣政府辦公室從事文秘工作。經(jīng)過多年的磨煉，他已成為能起草如政府工作報告之類“大材料”的“寫手”，最終轉(zhuǎn)為政府職員。

小秦這種情況不是個例。前些年，由于政策相對寬松，教師改行從政的不在少數(shù)，近年來由于編制縮緊，“跳槽”改行難多了，但仍然年年有。縣委、縣政府一些重要部門因人才缺乏，常從教育系統(tǒng)中物色人選，通過一段時間的試用考察后發(fā)現(xiàn)確實優(yōu)秀的，會“擠出”編制給予轉(zhuǎn)正。這些改行的教師，多是年輕且有管理經(jīng)驗的學(xué)校中層骨干，或者在教育教學(xué)上“擔(dān)綱”的骨干教師。在新的崗位上，他們以從事文字工作為主，在“埋頭苦干”幾年后，迅速成為業(yè)務(wù)尖子，絕大多數(shù)得以升遷提拔，走上領(lǐng)導(dǎo)崗位。

除了“跳槽”改行，“借調(diào)”和“抽調(diào)”也造成了教師隊伍的“短期流失”。據(jù)某縣教育局人事股粗略統(tǒng)計，近五年來，全縣教育系統(tǒng)先后被“借調(diào)”或“抽調(diào)”到其他部門的干部和教師不下40人，用人單位主要是宣傳、公安、文化市場執(zhí)法等部門，以及項目辦、創(chuàng)建辦、矛調(diào)中心等一些臨時性機構(gòu)，主要為彌補人才不足，或應(yīng)付某項中心工作或突擊性工作。其中有一年，縣公安局“110”指揮中心就一次性從學(xué)?！敖枵{(diào)”了10余名在職教師?！敖枵{(diào)”時間短則一兩年，長則四五年。

此外，近兩年該縣從高校畢業(yè)生中公開招聘的教師和“特崗”教師（外地籍），有多人因嫌工資待遇低，在從教一兩年后辭職“跑路”。

“流”走的是教育發(fā)展的后勁

如何看待教師流失現(xiàn)象？

有一種觀點認為，教師流失體現(xiàn)的是社會人才的合理流動，對促進行業(yè)人才交流有積極意義。有“出”才有“進”，流失對教師隊伍的新老交替和保持活力有好處。

果真如此嗎？

記者在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，在某縣教師流失途徑中，無論是“外流”、“跳槽”還是“借調(diào)”，“流”走的基本上是教師隊伍中教育教學(xué)方面的中堅骨干或者學(xué)校中層管理干部，其中不少于50%的人是學(xué)校的“頂尖”力量。比如該縣一中“外流”的高中教師多為連續(xù)任教多屆高三、教學(xué)成績突出且深受學(xué)生歡迎的把關(guān)教師、學(xué)科帶頭人或“高考功臣”。也正因為如此，他們才具備被“挖走”的資本。而“跳槽”改行、被“借調(diào)”的鄉(xiāng)鎮(zhèn)學(xué)校教師也多是年富力強、綜合素質(zhì)較高的教育教學(xué)骨干。

在教育行業(yè)，有一種公認的教師培養(yǎng)目標(biāo)模式：一年適應(yīng)、三年熟練、五年骨干。也就是說，培養(yǎng)一名骨干教師最少也需要五年的時間，何況這還僅僅是一種培養(yǎng)目標(biāo)。在一所學(xué)校，真正五年就能成長為“骨干”的畢竟是少數(shù)，大多數(shù)則需要更長的時間。當(dāng)然，有的可能教一輩子書都成不了“骨干”。

骨干教師的培養(yǎng)是呈階梯式的，需要以老帶新。短時間內(nèi)大面積流失骨干教師，勢必造成教師培養(yǎng)的“斷層”。為填補高中骨干教師流失造成的空缺，近年來，城區(qū)中學(xué)不得不從鄉(xiāng)鎮(zhèn)學(xué)校中擇優(yōu)選拔遞補。不少鄉(xiāng)鎮(zhèn)學(xué)校校長感慨：好不容易培養(yǎng)一名骨干又“跑”了——“多米諾骨牌效應(yīng)”，客觀上造成了農(nóng)村學(xué)校優(yōu)秀師資的缺失，加劇了教育資源分配的失衡。

這是“看得見”的。還有“看不見”的：“聽說某某在廣東某學(xué)校，月工資都有2萬多元”“某某調(diào)到重慶秀山后，學(xué)校分給他一套住房，而且工資待遇也比我們高許多”“老師改行后，好多都當(dāng)上書記、局長了”，于是，又有老師“蠢蠢欲動”了。

某縣教育局人事股一工作人員說：“教師的非正常持續(xù)流失客觀上‘蠶食’了一線教學(xué)力量，影響到了教師隊伍的穩(wěn)定。目前，雖然我縣教育教學(xué)質(zhì)量仍然保持高位運行態(tài)勢，但教師流失特別是優(yōu)秀師資流失問題如果得不到有效控制，勢必造成教育的‘后勁不足’，對我縣教育的可持續(xù)發(fā)展極為不利?！?/p>

如何采取有效措施止“流”？

某縣縣委書記在今年7月的一次縣委常委會討論教育議題時，再次談到教師隊伍人才流失的問題。他指出：教師流失問題必須引起足夠重視，有關(guān)部門要站在對教育發(fā)展負責(zé)任的高度，采取有力有效措施著力解決好這個問題。

該縣教育局相關(guān)負責(zé)人表示，對教師流失，確實不能簡單地以“正?，F(xiàn)象”看待，或者抱著“死了張屠戶，還吃帶毛豬”的態(tài)度漠然視之。

他們認為，破解后發(fā)展地區(qū)普遍存在的師資流失難題，宜“導(dǎo)”不宜“堵”，必須堅持待遇留人、制度留人、事業(yè)留人、感情留人“多管齊下”。

待遇留人。后發(fā)展地區(qū)優(yōu)秀師資的“外流”和“跳槽”，說到底是因為待遇低——這是不爭的事實。作為黨政領(lǐng)導(dǎo)，必須正視而不是避諱這個話題。教師待遇上不去，“尊師重教”喊得再響都是一張“空頭支票”。記者接觸過多名“外流”教師，“其實不想走，其實我想留”是他們的共同心聲。所以，要破解優(yōu)秀師資流失的難題，必須采取措施進一步優(yōu)化從教環(huán)境，提高教師待遇，縮小與其他地區(qū)的待遇差距。只有待遇提高了，教師才會有底氣、有信心，真正做到“安富樂教”。

制度留人。針對教師“跳槽”和“借調(diào)”問題，政府相關(guān)部門要進一步建立健全人才儲備和選拔機制，增強自身“造血”功能，加強編制管理，堅決堵住相關(guān)部門隨意“借調(diào)”或“抽調(diào)”教師現(xiàn)象。

事業(yè)留人。教育主管部門和學(xué)校要加強教師職業(yè)道德教育，積極培育教師的責(zé)任心，引導(dǎo)教師甘于清貧、樂于奉獻，以振興家鄉(xiāng)教育為己任，在教書育人的崗位上揮灑“我若綻放，蝴蝶自來”的青春風(fēng)采。

感情留人。人是講感情的動物，有桑梓情、友情、親情，教師亦有母校情、同事情、師生情，而且教師群體懂得感恩，容易知足。業(yè)內(nèi)人士指出，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要實實在在地關(guān)心教師，及時解決教師工作、生活中的實際困難，多與教師談心溝通，走進教師的內(nèi)心世界，了解教師的所思、所想、所需，在真情關(guān)愛中“感動”教師、留住教師。