陳夢(mèng)媛　唐貴瑤

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面向高管的戰(zhàn)略人力資源管理與公司創(chuàng)業(yè)關(guān)系研究

陳夢(mèng)媛唐貴瑤

基于高階理論和資源基礎(chǔ)理論，研究了面向高管的戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)對(duì)公司創(chuàng)業(yè)的影響，及高管團(tuán)隊(duì)效能感和人力資源管理強(qiáng)度在以上關(guān)系中所起的中介和調(diào)節(jié)作用。研究采用問(wèn)卷調(diào)查法，收集了國(guó)內(nèi)118家中小企業(yè)的相關(guān)數(shù)據(jù)。實(shí)證結(jié)果表明：面向高管的戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)對(duì)公司創(chuàng)業(yè)具有顯著的正向影響，高管團(tuán)隊(duì)效能感在這一影響過(guò)程中起著部分中介作用，人力資源管理強(qiáng)度則在其中起著正向調(diào)節(jié)作用。

公司創(chuàng)業(yè)； 戰(zhàn)略人力資源管理； 高管團(tuán)隊(duì)； 團(tuán)隊(duì)效能感； 人力資源管理強(qiáng)度

一、引言

二、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

(一)面向高管的戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)與公司創(chuàng)業(yè)

假設(shè)1: 面向高管的戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)對(duì)公司創(chuàng)業(yè)具有顯著的正向影響。

(二)高管團(tuán)隊(duì)效能感的中介作用

具體地，良好的選聘制度和過(guò)程可以保證高管團(tuán)隊(duì)成員具有較高水平的溝通能力和業(yè)務(wù)素養(yǎng)；合理的薪酬分配能夠?qū)Ω吖軋F(tuán)隊(duì)成員產(chǎn)生有效的激勵(lì)作用；富有針對(duì)性的培訓(xùn)能夠幫助高管團(tuán)隊(duì)成員提高溝通能力，讓擔(dān)負(fù)不同職責(zé)的高管們能夠彼此熟悉、彼此理解，提高團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力；公正有效的績(jī)效評(píng)估能夠讓高管團(tuán)隊(duì)成員感受到公平并協(xié)調(diào)好個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的利益；注重構(gòu)建團(tuán)隊(duì)合作氛圍則會(huì)讓高管團(tuán)隊(duì)成員在潛移默化中形成彼此學(xué)習(xí)、彼此分享的習(xí)慣，樂(lè)于并善于進(jìn)行團(tuán)隊(duì)合作。因此，完善的面向高管的戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)有利于高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的交流與協(xié)作，從而增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員們的團(tuán)隊(duì)認(rèn)同感和整個(gè)團(tuán)隊(duì)解決問(wèn)題的能力。在此情況之下，高管團(tuán)隊(duì)成員會(huì)高度信賴團(tuán)隊(duì)克服困難的能力，堅(jiān)信整個(gè)團(tuán)隊(duì)能夠順利完成任務(wù)目標(biāo)，從而獲得較高水平的團(tuán)隊(duì)效能感。上述分析表明，面向高管的戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)有助于增強(qiáng)高管團(tuán)隊(duì)效能感。

假設(shè)2: 高管團(tuán)隊(duì)效能感在面向高管的戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)與公司創(chuàng)業(yè)的關(guān)系間起著中介作用。

(三)人力資源管理強(qiáng)度的調(diào)節(jié)作用

當(dāng)面向高管的戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)具有高強(qiáng)度時(shí)，針對(duì)高管的人力資源管理信息才能準(zhǔn)確地傳達(dá)到高管團(tuán)隊(duì)成員中，使他們更準(zhǔn)確地理解相關(guān)人力資源管理措施，形成對(duì)這些措施的認(rèn)同感，從而向著企業(yè)使命和愿景共同努力。具體來(lái)說(shuō)，面向高管的戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)強(qiáng)度較高時(shí)，高管團(tuán)隊(duì)成員會(huì)更加充分認(rèn)識(shí)到戰(zhàn)略決策的目標(biāo)是保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，也會(huì)更加認(rèn)同高管團(tuán)隊(duì)成員之間必須充分溝通、互相學(xué)習(xí)、協(xié)同合作的觀點(diǎn)。一方面，明確把握企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的高管團(tuán)隊(duì)更可能主動(dòng)進(jìn)行公司創(chuàng)業(yè)活動(dòng)；另一方面，強(qiáng)調(diào)溝通合作氛圍的高管團(tuán)隊(duì)更容易制定出高質(zhì)量的公司創(chuàng)業(yè)決策。因此，人力資源管理系統(tǒng)的強(qiáng)度會(huì)影響面向高管的戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)與公司創(chuàng)業(yè)之間的關(guān)系。據(jù)此可提出如下假設(shè)：

假設(shè)3:人力資源管理強(qiáng)度在面向高管的戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)與公司創(chuàng)業(yè)的關(guān)系間起正向調(diào)節(jié)作用。人力資源管理強(qiáng)度越高，面向高管的戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)與公司創(chuàng)業(yè)之間的正向關(guān)系越強(qiáng)。

三、研究方法

(一)研究樣本

數(shù)據(jù)采集自中國(guó)大陸(包括山東省、四川省、江蘇省和內(nèi)蒙古自治區(qū)等省份)的118家中小企業(yè)。數(shù)據(jù)的收集過(guò)程是在公司人力資源部門的支持配合下完成的。為減少同源偏差，我們采取配對(duì)取樣方式，給各企業(yè)發(fā)放兩份不同的問(wèn)卷，一份由高層經(jīng)理填寫，另一份由財(cái)務(wù)經(jīng)理填寫。同時(shí)，由信息提供者提供自己所熟悉的信息，可增加問(wèn)卷內(nèi)容的可信度。我們向315家企業(yè)發(fā)放了問(wèn)卷。根據(jù)企業(yè)編號(hào)將企業(yè)的高管問(wèn)卷以及財(cái)務(wù)經(jīng)理問(wèn)卷配對(duì)后，有效收回了118家企業(yè)樣本供后續(xù)假設(shè)檢驗(yàn)分析，樣本有效反饋率為37.46%。

該研究是企業(yè)層面的研究，高管團(tuán)隊(duì)成員填寫的面向高管的戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)、高管團(tuán)隊(duì)效能感以及人力資源管理強(qiáng)度都是聚合(aggregation)成企業(yè)層面的分?jǐn)?shù)。另外，由于財(cái)務(wù)經(jīng)理對(duì)企業(yè)的創(chuàng)新投入以及創(chuàng)新活動(dòng)通常具有更好的了解和掌握，因此公司創(chuàng)業(yè)的評(píng)價(jià)由財(cái)務(wù)經(jīng)理提供。

(二)研究工具

為確保測(cè)量工具的效度及信度，本研究采用了現(xiàn)有文獻(xiàn)已使用過(guò)的量表，再根據(jù)本研究的目的加以適當(dāng)修改作為搜集實(shí)證資料的工具。在面向高管的戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)、團(tuán)隊(duì)效能感、人力資源管理強(qiáng)度、公司創(chuàng)業(yè)等概念的操作性定義及衡量方法上，主要參考國(guó)外已發(fā)表的學(xué)術(shù)論文。在問(wèn)卷正式定稿與調(diào)查之前，先對(duì)調(diào)查企業(yè)的部分高管進(jìn)行了問(wèn)卷預(yù)調(diào)查，以評(píng)估問(wèn)卷設(shè)計(jì)及措辭的恰當(dāng)性，并根據(jù)預(yù)試者的意見(jiàn)修訂了問(wèn)卷。

控制變量：根據(jù)以往研究，本研究的控制變量包括企業(yè)年限(企業(yè)從成立到收集數(shù)據(jù)期間的年數(shù))，高管團(tuán)隊(duì)規(guī)模(用高管團(tuán)隊(duì)成員數(shù)量來(lái)衡量)，所有制類型(分為民營(yíng)企業(yè)、國(guó)有企業(yè)和外資企業(yè))，高管團(tuán)隊(duì)平均年齡(所有高管團(tuán)隊(duì)成員在內(nèi)的平均年齡)，高管團(tuán)隊(duì)平均任期(所有高管團(tuán)隊(duì)成員在內(nèi)的平均任期)，以及高管團(tuán)隊(duì)教育背景(高中及以下=1；?？?2；本科=3；研究生=4)。

四、研究結(jié)果

表1總結(jié)了各變量的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)。表1結(jié)果表明，面向高管的戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)與高管團(tuán)隊(duì)效能感正相關(guān)(r=0.58, p≤0.01)，并且與公司創(chuàng)業(yè)正相關(guān)(r=0.67,p≤0.01)。此外，表1還顯示高管團(tuán)隊(duì)效能感與公司創(chuàng)業(yè)正相關(guān)(r=0.54,p≤0.01)。

表1變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)

注：N=118，*表示p≤0.05，**表示p≤0.01。

表2層級(jí)回歸分析結(jié)果

注：N=118，*表示p≤0.05，**表示p≤0.01。

圖2表明了這種交互作用的影響模式，根據(jù)Cohen等推薦的程序*Cohen W. M., Nelson R. R., Walsh J. P., “Protecting Their Intellectual Assets: Appropriability Conditions and Why U. S. Manufacturing Firms Patent (or not)”, NBER working paper 7552, Cambridge, MA, 2000.，本研究分別以高于均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差和低于均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差為基準(zhǔn)描繪了不同人力資源管強(qiáng)度的企業(yè)在實(shí)行面向高管的戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)時(shí)表現(xiàn)出的公司創(chuàng)業(yè)水平差異。

圖2　人力資源管理強(qiáng)度的調(diào)節(jié)作用

五、結(jié)論與討論

(一)研究意義

另外，本研究對(duì)管理實(shí)踐具有一定的指導(dǎo)意義。第一，研究表明，面向高管的戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)對(duì)公司創(chuàng)業(yè)具有促進(jìn)作用，對(duì)獲得和保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有重要意義。因此，公司可以采取團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向的高管戰(zhàn)略人力資源管理措施來(lái)促進(jìn)公司創(chuàng)業(yè)、提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，這點(diǎn)尤其適用于我國(guó)眾多在人力資源管理方面能力相對(duì)有限的中小企業(yè)。這類企業(yè)不僅要完善針對(duì)普通員工的人力資源管理系統(tǒng)，也應(yīng)重視構(gòu)建面向高管的戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)。要運(yùn)用人力資源管理活動(dòng)來(lái)激發(fā)高管團(tuán)隊(duì)成員的潛能，提高高管團(tuán)隊(duì)的士氣，使高管團(tuán)隊(duì)能夠在激烈的動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中保持良好的團(tuán)隊(duì)效能感，為了達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)通力協(xié)作、不懈努力，從而促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的提高。第二，企業(yè)要重視高管團(tuán)隊(duì)的溝通協(xié)作能力，從選聘、培訓(xùn)、薪酬、績(jī)效評(píng)價(jià)等各個(gè)角度促進(jìn)這一能力的提升，為高管團(tuán)隊(duì)能夠制定出高效而富有創(chuàng)新思維的戰(zhàn)略決策打下良好基礎(chǔ)。例如，企業(yè)可以通過(guò)使用科學(xué)的招聘程序和工具選拔真正有工作能力、思維開(kāi)闊、富有團(tuán)隊(duì)精神的高管團(tuán)隊(duì)成員。培訓(xùn)計(jì)劃可以偏重于提高高管團(tuán)隊(duì)成員解決問(wèn)題的能力、溝通能力和參與意識(shí)。第三，企業(yè)不僅應(yīng)關(guān)注人力資源管理措施內(nèi)容的合理性，還要關(guān)注人力資源管理信息傳達(dá)的準(zhǔn)確性和有效性。要構(gòu)建高強(qiáng)度的人力資源管理系統(tǒng)，使人力資源管理措施能夠真正得到被管理者的理解和認(rèn)同，從而達(dá)到預(yù)期的管理目標(biāo)。

(二)研究局限與未來(lái)研究方向

[責(zé)任編輯：賈樂(lè)耀]

A Study of the Relationship between Executive Strategic Human Resource Management and Corporate Entrepreneurship

CHEN Meng-yuanTANG Gui-yao

(School of Management, Shandong University, Jinan 250100, P.R.China)

This paper examines the effect of executive-SHRM system on corporate entrepreneurship. It also explores the intervening effect of top management team (TMT) efficacy and the moderating effect of strength of the human resource management (HRM) on the relationship between executive-SHRM system and corporate entrepreneurship. The data is collected through surveying the top managers of 118 Chinese small-to-medium enterprises (SMEs). The results show that there is a significantly positive effect of executive-SHRM system on corporate entrepreneurship. Furthermore, TMT efficacy partially mediates the executive-SHRM system—corporate entrepreneurship linkage, whereas the strength of HRM positively moderates this linkage.

Corporate Entrepreneurship; Strategic Human Resource Management System; Top Management Team; Team Efficacy; Strength of Human Resource Management

2016-03-06

國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金青年項(xiàng)目“我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)強(qiáng)度研究”(13CGL072)；山東大學(xué)“青年學(xué)者未來(lái)計(jì)劃”培養(yǎng)人基金項(xiàng)目(2015WLJH15)。

陳夢(mèng)媛，山東大學(xué)管理學(xué)院博士研究生(濟(jì)南 250100)；唐貴瑤，山東大學(xué)管理學(xué)院副教授(濟(jì)南250100)。