吳小珍 霍淑嫻
中圖分類號:F275 文獻標識碼:A 文章編號:1002-5812(2016)12-0072-03
摘要:本文選擇我國滬、深A(yù)股并在2010年12月31日以前上市的制造業(yè)公司為研究樣本,實證研究了制造業(yè)高管團隊異質(zhì)性對企業(yè)績效的影響。結(jié)果表明:對于我國制造業(yè)公司而言,高管團隊任期異質(zhì)性與職業(yè)背景異質(zhì)性都對企業(yè)績效產(chǎn)生顯著的負向影響;高管團隊教育專業(yè)異質(zhì)性對企業(yè)績效產(chǎn)生顯著的正向影響;而高管團隊年齡異質(zhì)性與高管團隊教育水平異質(zhì)性對企業(yè)績效無顯著影響;同時結(jié)合研究結(jié)論對我國制造業(yè)上市公司建立穩(wěn)定高效的高管團隊提出實踐啟示。
關(guān)鍵詞:制造業(yè)上市公司 高管團隊 異質(zhì)性 企業(yè)績效
一、引言
1984年,美國哥倫比亞大學Hambrick和Mason首次提出“高層梯隊理論”,它標志著高管團隊理論研究的開始。該理論基本觀點是高管團隊成員之間不同的價值取向、認知基礎(chǔ)等心理特征以及整個高管團隊的運作過程都會影響企業(yè)戰(zhàn)略選擇與企業(yè)績效。從理論上來講,高層梯隊理論在高管團隊研究領(lǐng)域具有里程碑意義。但高層梯隊理論也有一定的局限性:首先,它是以高管團隊人口特征為切入點,其研究的重點也是高管團隊人口特征,它忽略了團隊成員之間人口特征的差異性的影響。其次,它只是單純地研究高管團隊人口特征與企業(yè)戰(zhàn)略選擇和績效之間的關(guān)系,但在兩者關(guān)系中可能存在一些中間變量,這點該理論沒有考慮到。
根據(jù)高層梯隊理論的局限性,近年來國內(nèi)外越來越多的學者對高管團隊異質(zhì)性與企業(yè)績效的關(guān)系進行了比較多的理論研究和實證研究,但還未得出一致結(jié)論?;谥圃鞓I(yè)在我國國民經(jīng)濟中地位、高管團隊建設(shè)的重要性以及制造業(yè)上市公司高管團隊研究的缺乏性,本文將研究內(nèi)容定為中國制造業(yè)高管團隊異質(zhì)性對企業(yè)績效的影響。
二、文獻綜述與研究假設(shè)
(一)高管團隊年齡異質(zhì)性
年輕的高管成員精力充沛,更喜富有挑戰(zhàn)心理,傾向于變革和創(chuàng)新,但缺乏管理經(jīng)驗;而年長的成員則在管理經(jīng)驗和社會關(guān)系方面具有優(yōu)勢。年齡相近的高管成員,通常擁有類似的價值觀與風險觀,他們在決策討論時看法比較一致,容易達成共識。相反,在年齡方面具有較高異質(zhì)性的高管團隊中,如果能發(fā)揮各成員不同年齡段的優(yōu)勢,則會對企業(yè)產(chǎn)生正面影響(謝鳳華、姚先國和古家軍,2008)。所以,本文提出假設(shè)1:
H1:高管團隊年齡異質(zhì)性與企業(yè)績效正相關(guān)。
(二)高管團隊任期異質(zhì)性
一般而言,團隊任期的同質(zhì)性促進團隊內(nèi)部的整合,提高團隊凝聚力。而不同任期的團隊成員由于合作的時間長短不一,團隊內(nèi)不能形成默契的互動合作,并且對企業(yè)的發(fā)展歷程、現(xiàn)狀與戰(zhàn)略理解不一,不利于團隊達成一致決策。所以,本文提出假設(shè)2:
H2:高管團隊任期異質(zhì)性與企業(yè)績效正相關(guān)。
(三)教育水平異質(zhì)性
Knight(1999)認為,高管團隊成員的教育水平相差越大,高管團隊中存在的文化與認知差異就會越大,對于企業(yè)戰(zhàn)略決策的分歧就越大。我國學者魏立群和王智慧(2002)也提出團隊教育水平異質(zhì)性與企業(yè)績效存在負相關(guān)關(guān)系的假設(shè)。所以,本文提出假設(shè)3:
H3:高管團隊教育水平異質(zhì)性與企業(yè)績效負相關(guān)。
(四)教育專業(yè)異質(zhì)性
教育專業(yè)代表個人專業(yè)技能,直接影響企業(yè)戰(zhàn)略選擇與企業(yè)績效。高管團隊成員教育專業(yè)背景的差異越大,團隊內(nèi)部的信息、技能和觀念更具多樣化,團隊能夠?qū)ζ髽I(yè)決策提出更多有效可行的方案與設(shè)想(Wiersema和Bird,1992)。Carpenter等(2002)納入企業(yè)國際化程度調(diào)節(jié)變量,實證研究結(jié)果表明,國際化程度對兩者關(guān)系存在顯著正向調(diào)節(jié)作用。所以,本文提出假設(shè)4:
H4:高管團隊教育專業(yè)異質(zhì)性與企業(yè)績效正相關(guān)。
(五)職業(yè)背景異質(zhì)性
在職業(yè)背景異質(zhì)性高的團隊中,高管成員在做決策時通常會憑借以往的職業(yè)經(jīng)驗對其作出不同的判斷與選擇,并且他們會比較堅持自己所謂有經(jīng)驗證明的看法,這阻礙了團隊內(nèi)部有效的交流,對企業(yè)外部環(huán)境中存在的機會與威脅的識別力也越差(Sutcliffe,1994)。我國學者張平(2005)實證研究表明高管團隊職業(yè)經(jīng)驗異質(zhì)性與企業(yè)績效存在負相關(guān)關(guān)系。所以,本文提出假設(shè)5:
H5:高管團隊職業(yè)經(jīng)驗異質(zhì)性與企業(yè)績效負相關(guān)。
三、研究設(shè)計
(一)樣本選擇和數(shù)據(jù)來源
本文選取在深、滬證交所A股上市的制造業(yè)公司為研究樣本,自變量、控制變量如高管團隊異質(zhì)性、平均年齡、平均教育水平、平均團隊任期、團隊規(guī)模、公司規(guī)模、資產(chǎn)負債率、國有股所占比例等指標選取的是2011年的數(shù)據(jù),考慮到高管團隊異質(zhì)性對企業(yè)績效的影響存在潛在的滯后效應(yīng),因變量——企業(yè)績效指標選取的是2012年度末的數(shù)據(jù)。所以本文的研究期間限定在2011—2012年度,為保證實證結(jié)果的準確性,本文所選樣本公司是2010年12月31日以前上市的公司。本文在樣本的選擇上也做了一些剔除,剔除的條件包括:(1)金融行業(yè)和公共事業(yè)行業(yè)的公司;(2)ST等財務(wù)困境公司;(3)在研究期間內(nèi)(2010.1.1—2012.12.31),更換了CEO或總經(jīng)理,或高管團隊的成員更換在1/3以上的公司;(4)高管團隊成員的個人資料不全的公司。最后,得到符合本文研究樣本要求的制造業(yè)上市公司共有356家。所有數(shù)據(jù)均來自國泰安數(shù)據(jù)庫、巨潮資訊網(wǎng)中上市公司年報等,并通過手工收集整理得到。
(二)變量指標的選擇和衡量
本文選取企業(yè)績效為因變量,采用滯后一年的Tobin's Q作為衡量企業(yè)績效的指標。選取高管團隊異質(zhì)性特征為自變量,對于異質(zhì)性特征的測量,年齡和團隊任期屬于連續(xù)型數(shù)據(jù),因此這兩者的異質(zhì)性采用標準差系數(shù)(即標準差除以均值)來衡量;而教育水平、專業(yè)背景和職業(yè)經(jīng)驗屬于分類型數(shù)據(jù),因此,這三者的異質(zhì)性采用 Herfindal-Hirschman系數(shù)(公式是:H=1-■Pi,其中Pi是團隊中第i類成員所占的百分比,H值介于0—1之間,H值越大,說明高管團隊異質(zhì)性程度越高)來衡量。具體見表1,其中教育水平、教育專業(yè)和職業(yè)背景的劃分標準見表2。
(三)模型的構(gòu)建
基于以上假設(shè)和變量定義,根據(jù)研究需要本文建立如下回歸模型:
Tobin's Q=β0+β1HAGE+β2HTEN+β3HEDU+β4HMAJ+β5HBACK+β6AAGE+β7ATEN+β8AEDU+β9TSIZE+β10FSIZE +β11LEV+β12OS+ε (1)
四、實證檢驗與結(jié)果
(一)變量描述性統(tǒng)計
本文運用SPSS統(tǒng)計軟件對所估計的線性回歸模型中的各變量進行描述性統(tǒng)計,具體如表3。
從表3的樣本總體描述性統(tǒng)計表中,可以看出以下特點:(1)高管團隊的平均年齡是45.861,平均任期為1.690,都低于國外研究,這可能與變量測量不準確有關(guān)。(2)高管團隊的平均教育水平為3.275,表示高管團隊成員的平均學歷在本科以上。(3)高管團隊規(guī)模平均值為6.030,標準差為2.135,變化幅度為2—17,這說明在研究樣本中高管團隊的規(guī)模變化幅度比較大。(4)高管團隊的年齡異質(zhì)性與團隊任期異質(zhì)性均值分別為0.125與0.210,而教育水平異質(zhì)性均值為0.497,教育專業(yè)異質(zhì)性與職業(yè)背景異質(zhì)性分別均值為0.408與0.640??偟膩碚f,本文所選樣本企業(yè)的高管團隊異質(zhì)性比較低(職業(yè)背景異質(zhì)性除外),這說明高管團隊整體趨同化,這可能與我國的“集體主義”文化有關(guān)。
(二)回歸結(jié)果
根據(jù)本文研究需要,對模型(1)進行多元回歸,其統(tǒng)計結(jié)果見表4。
從表4的回歸結(jié)果可知,模型(1)的R2為0.1887,F(xiàn)值為6.647,對應(yīng)P值都小于0.0001,說明模型(1)得到較好的擬合。高管團隊任期異質(zhì)性、職業(yè)背景異質(zhì)性與企業(yè)績效顯著負相關(guān)(都通過10%的顯著性檢驗),則H2與H5都得到證實;團隊教育專業(yè)異質(zhì)性與企業(yè)績效顯著正相關(guān)(通過10%的顯著性檢驗),則H4也得證。團隊年齡異質(zhì)性、教育水平異質(zhì)性與企業(yè)績效都正相關(guān),但都不顯著,因此H1與H3都難以確定。另在控制變量中,團隊平均教育水平與企業(yè)績效十分顯著正相關(guān)(通過1%的顯著性檢驗),團隊規(guī)模與企業(yè)績效在10%顯著性水平上顯著正相關(guān),公司規(guī)模、資產(chǎn)負債率與企業(yè)績效都顯著負相關(guān)。
五、研究結(jié)論及其對實踐的啟示
(一)研究結(jié)論
本文選取我國2010年12月31日以前上市的滬、深A(yù)股制造業(yè)上市公司且經(jīng)篩選后符合研究需要的356家公司為樣本,通過國泰安數(shù)據(jù)庫、巨潮資訊網(wǎng)等收集公司高管特征及企業(yè)績效相關(guān)資料,并手工整理得到數(shù)據(jù),運用多元回歸模型對高管團隊異質(zhì)性與企業(yè)績效之間的關(guān)系進行了檢驗。實證結(jié)果表明高管團隊任期異質(zhì)性、職業(yè)背景異質(zhì)性與企業(yè)績效顯著負相關(guān);團隊教育專業(yè)異質(zhì)性與企業(yè)績效顯著正相關(guān);團隊年齡異質(zhì)性、教育水平異質(zhì)性都與企業(yè)績效正相關(guān)但不顯著。另高管團隊平均教育水平、團隊規(guī)模與企業(yè)績效顯著正相關(guān),公司規(guī)模、資產(chǎn)負債率與企業(yè)績效都顯著負相關(guān)。
(二)對實踐的啟示
本文研究結(jié)果對現(xiàn)代公司治理方面有極其重要的實踐啟示,對構(gòu)建合理高效且能提高企業(yè)績效的高管團隊有現(xiàn)實的指導意義。首先,對于我國制造業(yè)上市公司而言,企業(yè)在選聘高管團隊成員時,應(yīng)選擇具有高學歷的人員,并通過激勵措施盡可能留住人才,使高管成員在其職位上的任期時間更長。第二,制造業(yè)企業(yè)在組建高管團隊時,應(yīng)該考慮較大的高管團隊規(guī)模,團隊成員人數(shù)越多,越能為企業(yè)提供多樣化的信息來源與決策方案。第三,制造業(yè)企業(yè)的高管團隊成員之間的任期異質(zhì)性應(yīng)保持低水平,盡可能使團隊成員任期趨同。團隊成員的任期趨同意味著成員的入職時間是接近的或者相同的,同時入職的新成員往往能夠更好地交流與合作。企業(yè)可以通過內(nèi)部競聘制度選擇高管團隊成員,這樣可以降低團隊成員任期的差異性。第四,制造業(yè)企業(yè)在選拔和招聘高管成員時,還應(yīng)考慮高管團隊成員的職業(yè)背景,應(yīng)盡量保持成員職業(yè)背景的一致性。最后,制造業(yè)企業(yè)構(gòu)建高管團隊時應(yīng)注重成員的教育專業(yè),盡量打造教育專業(yè)多元化的高管團隊。
參考文獻:
[1]Amason A.C,Sapienza H.J.The effects of top management team size and interactionnorms on cognitive and affective conflict[J].Journal Of Management,1997,23(4):495-516.
[2]Bantel K A,Jackson S E.Top management and innovations in banking:does the composition of the top team make a difference?[J].Strategic Management Journal,1989,(10):107-1241.
[3]Donald C.Hambrick,Phyllis A.Mason.Upper Echelons:The Organization as a Reflection of Its Top Managers[J].Academy of Management Review,1984,9(2):193-207.
[4]Finkelstein S,Hambrick D.C.Top Management Team Tenure and orgnazational Outcomes:The Moderating Role of Managerial Discretion[J].Administrative Science Quarterly,1990,(35):484-503.
[5]楊星.高管團隊背景特征、薪酬激勵與內(nèi)部控制有效性[J].商業(yè)會計,2013,(12).
[6]陳偉民.高管層團隊人口特征與公司業(yè)績關(guān)系的實證研究[J].南京郵電大學學報(社會科學版),2007,(1):23-27.
[7]陳曉紅,張澤京,曾江洪.中國中小上市公司高管素質(zhì)與公司成長性的實證研究[J].管理現(xiàn)代化,2006,(3):7-10.
[8]陳忠衛(wèi),常極.高管團隊異質(zhì)性、集體創(chuàng)新能力與公司績效關(guān)系的實證研究[J].軟科學,2009,(9).
[9]魏立群,王智慧.我國上市公司高管特征與企業(yè)績效的實證研究[J].南開管理評論,2002,(4):16-22.