吳小珍　霍淑嫻

中圖分類號：F275 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1002-5812（2016）12-0072-03

摘要：本文選擇我國滬、深A(yù)股并在2010年12月31日以前上市的制造業(yè)公司為研究樣本，實證研究了制造業(yè)高管團隊異質(zhì)性對企業(yè)績效的影響。結(jié)果表明：對于我國制造業(yè)公司而言，高管團隊任期異質(zhì)性與職業(yè)背景異質(zhì)性都對企業(yè)績效產(chǎn)生顯著的負(fù)向影響；高管團隊教育專業(yè)異質(zhì)性對企業(yè)績效產(chǎn)生顯著的正向影響；而高管團隊年齡異質(zhì)性與高管團隊教育水平異質(zhì)性對企業(yè)績效無顯著影響；同時結(jié)合研究結(jié)論對我國制造業(yè)上市公司建立穩(wěn)定高效的高管團隊提出實踐啟示。

關(guān)鍵詞：制造業(yè)上市公司 高管團隊 異質(zhì)性 企業(yè)績效

一、引言

1984年，美國哥倫比亞大學(xué)Hambrick和Mason首次提出“高層梯隊理論”，它標(biāo)志著高管團隊理論研究的開始。該理論基本觀點是高管團隊成員之間不同的價值取向、認(rèn)知基礎(chǔ)等心理特征以及整個高管團隊的運作過程都會影響企業(yè)戰(zhàn)略選擇與企業(yè)績效。從理論上來講，高層梯隊理論在高管團隊研究領(lǐng)域具有里程碑意義。但高層梯隊理論也有一定的局限性：首先，它是以高管團隊人口特征為切入點，其研究的重點也是高管團隊人口特征，它忽略了團隊成員之間人口特征的差異性的影響。其次，它只是單純地研究高管團隊人口特征與企業(yè)戰(zhàn)略選擇和績效之間的關(guān)系，但在兩者關(guān)系中可能存在一些中間變量，這點該理論沒有考慮到。

根據(jù)高層梯隊理論的局限性，近年來國內(nèi)外越來越多的學(xué)者對高管團隊異質(zhì)性與企業(yè)績效的關(guān)系進行了比較多的理論研究和實證研究，但還未得出一致結(jié)論?；谥圃鞓I(yè)在我國國民經(jīng)濟中地位、高管團隊建設(shè)的重要性以及制造業(yè)上市公司高管團隊研究的缺乏性，本文將研究內(nèi)容定為中國制造業(yè)高管團隊異質(zhì)性對企業(yè)績效的影響。

二、文獻綜述與研究假設(shè)

（一）高管團隊年齡異質(zhì)性

年輕的高管成員精力充沛，更喜富有挑戰(zhàn)心理，傾向于變革和創(chuàng)新，但缺乏管理經(jīng)驗；而年長的成員則在管理經(jīng)驗和社會關(guān)系方面具有優(yōu)勢。年齡相近的高管成員，通常擁有類似的價值觀與風(fēng)險觀，他們在決策討論時看法比較一致，容易達成共識。相反，在年齡方面具有較高異質(zhì)性的高管團隊中，如果能發(fā)揮各成員不同年齡段的優(yōu)勢，則會對企業(yè)產(chǎn)生正面影響（謝鳳華、姚先國和古家軍，2008）。所以，本文提出假設(shè)1：

H1：高管團隊年齡異質(zhì)性與企業(yè)績效正相關(guān)。

（二）高管團隊任期異質(zhì)性

一般而言，團隊任期的同質(zhì)性促進團隊內(nèi)部的整合，提高團隊凝聚力。而不同任期的團隊成員由于合作的時間長短不一，團隊內(nèi)不能形成默契的互動合作，并且對企業(yè)的發(fā)展歷程、現(xiàn)狀與戰(zhàn)略理解不一，不利于團隊達成一致決策。所以，本文提出假設(shè)2：

H2：高管團隊任期異質(zhì)性與企業(yè)績效正相關(guān)。

（三）教育水平異質(zhì)性

Knight（1999）認(rèn)為，高管團隊成員的教育水平相差越大，高管團隊中存在的文化與認(rèn)知差異就會越大，對于企業(yè)戰(zhàn)略決策的分歧就越大。我國學(xué)者魏立群和王智慧（2002）也提出團隊教育水平異質(zhì)性與企業(yè)績效存在負(fù)相關(guān)關(guān)系的假設(shè)。所以，本文提出假設(shè)3：

H3：高管團隊教育水平異質(zhì)性與企業(yè)績效負(fù)相關(guān)。

（四）教育專業(yè)異質(zhì)性

教育專業(yè)代表個人專業(yè)技能，直接影響企業(yè)戰(zhàn)略選擇與企業(yè)績效。高管團隊成員教育專業(yè)背景的差異越大，團隊內(nèi)部的信息、技能和觀念更具多樣化，團隊能夠?qū)ζ髽I(yè)決策提出更多有效可行的方案與設(shè)想（Wiersema和Bird，1992）。Carpenter等（2002）納入企業(yè)國際化程度調(diào)節(jié)變量，實證研究結(jié)果表明，國際化程度對兩者關(guān)系存在顯著正向調(diào)節(jié)作用。所以，本文提出假設(shè)4：

H4：高管團隊教育專業(yè)異質(zhì)性與企業(yè)績效正相關(guān)。

（五）職業(yè)背景異質(zhì)性

在職業(yè)背景異質(zhì)性高的團隊中，高管成員在做決策時通常會憑借以往的職業(yè)經(jīng)驗對其作出不同的判斷與選擇，并且他們會比較堅持自己所謂有經(jīng)驗證明的看法，這阻礙了團隊內(nèi)部有效的交流，對企業(yè)外部環(huán)境中存在的機會與威脅的識別力也越差（Sutcliffe，1994）。我國學(xué)者張平（2005）實證研究表明高管團隊職業(yè)經(jīng)驗異質(zhì)性與企業(yè)績效存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。所以，本文提出假設(shè)5：

H5：高管團隊職業(yè)經(jīng)驗異質(zhì)性與企業(yè)績效負(fù)相關(guān)。

三、研究設(shè)計

（一）樣本選擇和數(shù)據(jù)來源

本文選取在深、滬證交所A股上市的制造業(yè)公司為研究樣本，自變量、控制變量如高管團隊異質(zhì)性、平均年齡、平均教育水平、平均團隊任期、團隊規(guī)模、公司規(guī)模、資產(chǎn)負(fù)債率、國有股所占比例等指標(biāo)選取的是2011年的數(shù)據(jù)，考慮到高管團隊異質(zhì)性對企業(yè)績效的影響存在潛在的滯后效應(yīng)，因變量——企業(yè)績效指標(biāo)選取的是2012年度末的數(shù)據(jù)。所以本文的研究期間限定在2011—2012年度，為保證實證結(jié)果的準(zhǔn)確性，本文所選樣本公司是2010年12月31日以前上市的公司。本文在樣本的選擇上也做了一些剔除，剔除的條件包括：（1）金融行業(yè)和公共事業(yè)行業(yè)的公司；（2）ST等財務(wù)困境公司；（3）在研究期間內(nèi)（2010.1.1—2012.12.31），更換了CEO或總經(jīng)理，或高管團隊的成員更換在1/3以上的公司；（4）高管團隊成員的個人資料不全的公司。最后，得到符合本文研究樣本要求的制造業(yè)上市公司共有356家。所有數(shù)據(jù)均來自國泰安數(shù)據(jù)庫、巨潮資訊網(wǎng)中上市公司年報等，并通過手工收集整理得到。

（二）變量指標(biāo)的選擇和衡量

本文選取企業(yè)績效為因變量，采用滯后一年的Tobin's Q作為衡量企業(yè)績效的指標(biāo)。選取高管團隊異質(zhì)性特征為自變量，對于異質(zhì)性特征的測量，年齡和團隊任期屬于連續(xù)型數(shù)據(jù)，因此這兩者的異質(zhì)性采用標(biāo)準(zhǔn)差系數(shù)（即標(biāo)準(zhǔn)差除以均值）來衡量；而教育水平、專業(yè)背景和職業(yè)經(jīng)驗屬于分類型數(shù)據(jù)，因此，這三者的異質(zhì)性采用 Herfindal-Hirschman系數(shù)（公式是：H=1-■Pi，其中Pi是團隊中第i類成員所占的百分比，H值介于0—1之間，H值越大，說明高管團隊異質(zhì)性程度越高）來衡量。具體見表1，其中教育水平、教育專業(yè)和職業(yè)背景的劃分標(biāo)準(zhǔn)見表2。

（三）模型的構(gòu)建

基于以上假設(shè)和變量定義，根據(jù)研究需要本文建立如下回歸模型：

Tobin's Q=β0+β1HAGE+β2HTEN+β3HEDU+β4HMAJ+β5HBACK+β6AAGE+β7ATEN+β8AEDU+β9TSIZE+β10FSIZE +β11LEV+β12OS+ε （1）

四、實證檢驗與結(jié)果

（一）變量描述性統(tǒng)計

本文運用SPSS統(tǒng)計軟件對所估計的線性回歸模型中的各變量進行描述性統(tǒng)計，具體如表3。

從表3的樣本總體描述性統(tǒng)計表中，可以看出以下特點：（1）高管團隊的平均年齡是45.861，平均任期為1.690，都低于國外研究，這可能與變量測量不準(zhǔn)確有關(guān)。（2）高管團隊的平均教育水平為3.275，表示高管團隊成員的平均學(xué)歷在本科以上。（3）高管團隊規(guī)模平均值為6.030，標(biāo)準(zhǔn)差為2.135，變化幅度為2—17，這說明在研究樣本中高管團隊的規(guī)模變化幅度比較大。（4）高管團隊的年齡異質(zhì)性與團隊任期異質(zhì)性均值分別為0.125與0.210，而教育水平異質(zhì)性均值為0.497，教育專業(yè)異質(zhì)性與職業(yè)背景異質(zhì)性分別均值為0.408與0.640?？偟膩碚f，本文所選樣本企業(yè)的高管團隊異質(zhì)性比較低（職業(yè)背景異質(zhì)性除外），這說明高管團隊整體趨同化，這可能與我國的“集體主義”文化有關(guān)。

（二）回歸結(jié)果

根據(jù)本文研究需要，對模型（1）進行多元回歸，其統(tǒng)計結(jié)果見表4。

從表4的回歸結(jié)果可知，模型（1）的R2為0.1887，F(xiàn)值為6.647，對應(yīng)P值都小于0.0001，說明模型（1）得到較好的擬合。高管團隊任期異質(zhì)性、職業(yè)背景異質(zhì)性與企業(yè)績效顯著負(fù)相關(guān)（都通過10%的顯著性檢驗），則H2與H5都得到證實；團隊教育專業(yè)異質(zhì)性與企業(yè)績效顯著正相關(guān)（通過10%的顯著性檢驗），則H4也得證。團隊年齡異質(zhì)性、教育水平異質(zhì)性與企業(yè)績效都正相關(guān)，但都不顯著，因此H1與H3都難以確定。另在控制變量中，團隊平均教育水平與企業(yè)績效十分顯著正相關(guān)（通過1%的顯著性檢驗），團隊規(guī)模與企業(yè)績效在10%顯著性水平上顯著正相關(guān)，公司規(guī)模、資產(chǎn)負(fù)債率與企業(yè)績效都顯著負(fù)相關(guān)。

五、研究結(jié)論及其對實踐的啟示

（一）研究結(jié)論

本文選取我國2010年12月31日以前上市的滬、深A(yù)股制造業(yè)上市公司且經(jīng)篩選后符合研究需要的356家公司為樣本，通過國泰安數(shù)據(jù)庫、巨潮資訊網(wǎng)等收集公司高管特征及企業(yè)績效相關(guān)資料，并手工整理得到數(shù)據(jù)，運用多元回歸模型對高管團隊異質(zhì)性與企業(yè)績效之間的關(guān)系進行了檢驗。實證結(jié)果表明高管團隊任期異質(zhì)性、職業(yè)背景異質(zhì)性與企業(yè)績效顯著負(fù)相關(guān)；團隊教育專業(yè)異質(zhì)性與企業(yè)績效顯著正相關(guān)；團隊年齡異質(zhì)性、教育水平異質(zhì)性都與企業(yè)績效正相關(guān)但不顯著。另高管團隊平均教育水平、團隊規(guī)模與企業(yè)績效顯著正相關(guān)，公司規(guī)模、資產(chǎn)負(fù)債率與企業(yè)績效都顯著負(fù)相關(guān)。

（二）對實踐的啟示

本文研究結(jié)果對現(xiàn)代公司治理方面有極其重要的實踐啟示，對構(gòu)建合理高效且能提高企業(yè)績效的高管團隊有現(xiàn)實的指導(dǎo)意義。首先，對于我國制造業(yè)上市公司而言，企業(yè)在選聘高管團隊成員時，應(yīng)選擇具有高學(xué)歷的人員，并通過激勵措施盡可能留住人才，使高管成員在其職位上的任期時間更長。第二，制造業(yè)企業(yè)在組建高管團隊時，應(yīng)該考慮較大的高管團隊規(guī)模，團隊成員人數(shù)越多，越能為企業(yè)提供多樣化的信息來源與決策方案。第三，制造業(yè)企業(yè)的高管團隊成員之間的任期異質(zhì)性應(yīng)保持低水平，盡可能使團隊成員任期趨同。團隊成員的任期趨同意味著成員的入職時間是接近的或者相同的，同時入職的新成員往往能夠更好地交流與合作。企業(yè)可以通過內(nèi)部競聘制度選擇高管團隊成員，這樣可以降低團隊成員任期的差異性。第四，制造業(yè)企業(yè)在選拔和招聘高管成員時，還應(yīng)考慮高管團隊成員的職業(yè)背景，應(yīng)盡量保持成員職業(yè)背景的一致性。最后，制造業(yè)企業(yè)構(gòu)建高管團隊時應(yīng)注重成員的教育專業(yè)，盡量打造教育專業(yè)多元化的高管團隊。

參考文獻：

[1]Amason A.C，Sapienza H.J.The effects of top management team size and interactionnorms on cognitive and affective conflict[J].Journal Of Management，1997，23（4）：495-516.

[2]Bantel K A，Jackson S E.Top management and innovations in banking：does the composition of the top team make a difference？[J].Strategic Management Journal，1989，（10）：107-1241.

[3]Donald C.Hambrick，Phyllis A.Mason.Upper Echelons：The Organization as a Reflection of Its Top Managers[J].Academy of Management Review，1984，9（2）：193-207.

[4]Finkelstein S，Hambrick D.C.Top Management Team Tenure and orgnazational Outcomes：The Moderating Role of Managerial Discretion[J].Administrative Science Quarterly，1990，（35）：484-503.

[5]楊星.高管團隊背景特征、薪酬激勵與內(nèi)部控制有效性[J].商業(yè)會計，2013，（12）.

[6]陳偉民.高管層團隊人口特征與公司業(yè)績關(guān)系的實證研究[J].南京郵電大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2007，（1）：23-27.

[7]陳曉紅，張澤京，曾江洪.中國中小上市公司高管素質(zhì)與公司成長性的實證研究[J].管理現(xiàn)代化，2006，（3）：7-10.

[8]陳忠衛(wèi)，常極.高管團隊異質(zhì)性、集體創(chuàng)新能力與公司績效關(guān)系的實證研究[J].軟科學(xué)，2009，（9）.

[9]魏立群，王智慧.我國上市公司高管特征與企業(yè)績效的實證研究[J].南開管理評論，2002，（4）：16-22.