文/李峰 領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)師、培訓(xùn)師、《五大品質(zhì)：卓越領(lǐng)導(dǎo)力心理基因解碼》作者

創(chuàng)業(yè)公司尋人之道

文/李峰 領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)師、培訓(xùn)師、《五大品質(zhì)：卓越領(lǐng)導(dǎo)力心理基因解碼》作者

測(cè)評(píng)不是心理測(cè)驗(yàn)，而是觀(guān)察一個(gè)人怎么管理一家公司，來(lái)判斷這個(gè)人有沒(méi)有管理能力。

很多創(chuàng)業(yè)公司都用錯(cuò)過(guò)人。一旦用錯(cuò)了就會(huì)有錯(cuò)誤歸納。比如，用了一個(gè)年齡大的人，結(jié)果這個(gè)人搞砸了，以后見(jiàn)到年齡大的人都會(huì)有偏見(jiàn)。很多總監(jiān)包括牛人可能都會(huì)用錯(cuò)人。那什么樣的標(biāo)準(zhǔn)才是正確的用人標(biāo)準(zhǔn)？

創(chuàng)業(yè)公司需要四類(lèi)人才

創(chuàng)業(yè)公司的生命周期分基本為四階段：初創(chuàng)期、成長(zhǎng)期、成熟期和衰退期。我認(rèn)為處于第一階段和第二階段的才是真正的創(chuàng)業(yè)公司，有四類(lèi)人才非常重要。

合伙人 找合伙人不像招聘，像找老婆，需要“三個(gè)一致一個(gè)互補(bǔ)”，而且一致性原則壓倒互補(bǔ)性原則。哪三個(gè)要一致？智力要在一個(gè)檔次和段位上；花錢(qián)觀(guān)要一致；能量水平要一致。革命尚未成功他想分紅，而你想投資；他覺(jué)得財(cái)務(wù)應(yīng)該穩(wěn)健，而你想借錢(qián)發(fā)展公司，這就是花錢(qián)方式的分歧。還有能量水平，勤奮的看不慣講究生活規(guī)律的，也會(huì)產(chǎn)生矛盾。哪一個(gè)要互補(bǔ)？支配性和隨從性要互補(bǔ)。兩人不能都支配欲很強(qiáng)，但也不能都很弱。

領(lǐng)軍人物 領(lǐng)導(dǎo)者通常有三類(lèi)：任命型、海選型、獅子王加孩子王型。獅子王能打，用力量征服；孩子王是領(lǐng)著別人玩的，制定玩的規(guī)則。如果一個(gè)人是天然的領(lǐng)袖，大家愿意推薦他，你任命他，這就是三合一的領(lǐng)導(dǎo)者。天然領(lǐng)導(dǎo)者的特點(diǎn)是什么？非職權(quán)影響力。主要看六點(diǎn)：業(yè)績(jī)、經(jīng)歷、關(guān)系、相貌、能力、性格。其中，經(jīng)歷一是看是否曾對(duì)盈虧負(fù)責(zé)，二是有沒(méi)有炒過(guò)人。能力標(biāo)準(zhǔn)則有兩種，對(duì)事判斷力和對(duì)人判斷力。性格標(biāo)準(zhǔn)則有三種：與人為善、追求卓越、自信果敢。其中能力和性格標(biāo)準(zhǔn)又組成了人才的五大品質(zhì)定義。

需要提的一個(gè)概念是偽領(lǐng)導(dǎo)人才。偽領(lǐng)導(dǎo)人才會(huì)包裝業(yè)績(jī)，制造經(jīng)歷，也有很牛的推薦人，往往還一表人才。而且偽領(lǐng)導(dǎo)人才也是有能力的，比如演講能力、外語(yǔ)能力、上行管理能力。上行溝通是很好的優(yōu)點(diǎn)，隨時(shí)隨地跟上級(jí)溝通，讓上級(jí)知道事情進(jìn)展如何，很信任他。但性格上可能有嚴(yán)重缺陷。偽領(lǐng)導(dǎo)人才的優(yōu)點(diǎn)會(huì)蒙蔽很多企業(yè)家，所以最后還是要看能力和性格。

關(guān)鍵崗位人才 什么是關(guān)鍵崗位？當(dāng)一個(gè)崗位上用最優(yōu)秀的人，就能撬動(dòng)公司的收入，那么這個(gè)崗位就是關(guān)鍵崗位。例如聯(lián)邦快遞的關(guān)鍵崗位是貨物配送。貨物配送決定兩個(gè)結(jié)果，讓客戶(hù)等還是讓運(yùn)輸船等？前者決定客戶(hù)滿(mǎn)意度，后者決定成本。馬克·約翰遜（Mark W. Johnson）等人提出的商業(yè)模式有四個(gè)要素，即價(jià)值主張、盈利公式、關(guān)鍵資源、關(guān)鍵流程。用這四要素一分析，關(guān)鍵崗位一目了然。這個(gè)崗位上用最好的人，能力就有提升。

支持類(lèi)人才 支持類(lèi)人才正如傳球手，也很重要。

表1　人才標(biāo)準(zhǔn)：心理素質(zhì)

圖1　人才測(cè)評(píng)方法：風(fēng)里分級(jí)

人才標(biāo)準(zhǔn)的演化

劉備怎么發(fā)現(xiàn)諸葛亮的？隆中對(duì)面試有成功的地方，即不光一問(wèn)一答，還結(jié)合案例分析。但有兩個(gè)重大缺陷。第一，劉備沒(méi)有人才標(biāo)準(zhǔn)，就是憑感覺(jué)。第二，缺打分標(biāo)準(zhǔn)。有了數(shù)據(jù)庫(kù)才知道這個(gè)人好到什么程度，不是你覺(jué)得好就是好。選人標(biāo)準(zhǔn)1.0版本是人口統(tǒng)計(jì)學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。2.0版本在西方叫KSAO，K是知識(shí)，S是技能，A是能力，O是其他的。其實(shí)2.0版本已經(jīng)很先進(jìn)了，但是效率比較低。用心理素質(zhì)選擇人才則是3.0版本（表1）。

對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人才分為五類(lèi)。創(chuàng)業(yè)者成功以后希望自己成為革命者，改變世界。希望成為革命者的創(chuàng)業(yè)者是一流的。然后才是創(chuàng)業(yè)者和管理者。員工分兩類(lèi)，一類(lèi)不面對(duì)客戶(hù)，如IT人員、財(cái)務(wù)；一類(lèi)面對(duì)客戶(hù)，如銷(xiāo)售、客服。創(chuàng)業(yè)者的戰(zhàn)略思維要求比較高，要求清楚的商業(yè)模式；管理者要求能夠理解戰(zhàn)略，并且能夠執(zhí)行；員工只要知道自己手頭上的事，能分清輕重緩急就可以。

人才測(cè)評(píng)的風(fēng)里分級(jí)

測(cè)評(píng)不是心理測(cè)驗(yàn)，而是通過(guò)觀(guān)察一個(gè)人怎么管理一家公司，來(lái)判斷他有沒(méi)有管理能力（圖1）。其中面試和背景調(diào)查，這兩件事情一定要做好。

人才測(cè)評(píng)有兩點(diǎn)很重要：第一，選擇人要有標(biāo)準(zhǔn)；第二，要有方法，具體問(wèn)題具體分析。我當(dāng)初是如何找我的助理呢？首先建立標(biāo)準(zhǔn)。一、吃苦耐勞，要兼做秘書(shū)和前臺(tái)。二、胸?zé)o大志。如果做一年覺(jué)得自己業(yè)績(jī)不錯(cuò)要求升職，并沒(méi)有這個(gè)發(fā)展路徑。三、助人為樂(lè)。幫助我也要幫助別人。四、行業(yè)信念，要找一個(gè)價(jià)值觀(guān)認(rèn)同你的。五、自視不高，對(duì)助理崗位來(lái)說(shuō)這就是優(yōu)點(diǎn)，然后要設(shè)計(jì)問(wèn)題來(lái)驗(yàn)證。對(duì)于員工的成熟度，很多問(wèn)題是可以測(cè)評(píng)的。溝通是一個(gè)維度，靠譜是第二個(gè)維度。還有測(cè)人性，比如當(dāng)眾表?yè)P(yáng)一個(gè)員工，對(duì)其他員工有什么影響？正向引導(dǎo)和負(fù)面影響都要考慮到，可以看出你把握人性是否細(xì)膩。

［本文根據(jù)李峰在中歐創(chuàng)享+課堂上的演講整理而成。］